The Impact of Unmet Career Advancement Expectations on the Motivation and Retention of Young Malaysian Professionals

متاهة المسار المهني العظمى: لماذا يهرع المحترفون الشباب نحو المخرج؟

تخيل أنك خطوت للتو داخل متاهة ضخمة ومعقدة. ليست هذه المتاهة من الشجيرات، بل هي متاهة من الوظائف، والمهارات، وأحلام المستقبل. تعيش هذه الورقة في عالم السلوك التنظيمي، وهو باختصار دراسة كيفية تعامل الناس والشركات مع بعضهم البعض (أو عدم تعاملهم). لفهم هذه القصة، تحتاج إلى معرفة فكرتين كبيرتين. أولاً، هناك التطوير المهني، وهي الفكرة القائلة بأن وظيفتك ليست مجرد راتب؛ بل هي رحلة حيث تنمو، وتتعلم حِيلاً جديدة، وتصبح نسخة أفضل من نفسك. ثانياً، هناك العقد النفسي. هذا ليس قطعة ورق توقع عليها؛ بل هو وعد غير مرئي في رأسك. إنه الشعور الذي يقول: "إذا عملت بجد وأديت عملاً جيداً، فسيساعدني مديري على النمو والارتقاء".

لماذا يهتم أي شخص بهذا؟ لأن الشركات تفقد أفضل مواهبها الشابة. فعندما يُنتهك ذلك الوعد غير المرئي، لا يشعر الناس بالحزن فحسب؛ بل يحزمون حقائبهم ويرحلون. تطرح هذه الورقة سؤالاً بسيطاً ولكن ملحاً: ماذا يحدث لدوافع الشاب المحترف ورغبته في البقاء عندما لا تفي الشركة التي يعمل بها بذلك الوعد؟

الدراسة: الاستماع إلى الأصوات في الردهات

تغوص هذه الدراسة في عقول ستة محترفين شباب في ماليزيا، تترا-واح أعمارهم بين 23 و35 عاماً. وبدلاً من إرسال استطلاع ممل يحتوي على مربعات اختيار، جلس الباحثون معهم وأجروا معهم محادثات طويلة وحقيقية. أرادوا سماع القصص الفعلية وراء الإحصائيات. لقد نظروا إلى أشخاص يعملون في مجالات التكنولوجيا، والتمويل، والتسويق، وغيرها من المجالات ليروا ما الذي يحدث حقاً.

النتيجة الرئيسية واضحة تماماً: عندما يشعر المحترفون الشباب بأنهم عالقون، يتوقفون عن الاهتمام، ويبدأون في البحث عن المخرج.

تشير الورقة إلى أنه بالنسبة لهؤلاء العمال الشباب، فإن "التقدم" لا يتعلق فقط بتسلق سلم للوصول إلى مسمى وظيفي أعلى. بل يتعلق بتعلم مهارات جديدة، والشعيد بأن عملهم ذو قيمة، وامتلاك خريطة واضحة للمكان الذي يمكنهم الذهما إليه. ولكن إليكم المشكلة: لا تزال العديد من الشركات الماليزية تستخدم قواعد "النمط القديم" حيث يتعين عليك انتظار دورك بناءً على طول فترة بقائك (الأقدمية)، بدلاً من مدى جودة أدائك لعملك.

الواقع "المستنزف ذهنياً"

وجد الباحثون أنه عندما يتوقع هؤلاء المحترفون الشباب النمو ولكنهم لا يجدونه، تكون النتائج فورية ومؤلمة.

• هبوط الدافع: وصف أحد المشاركين الأمر بأنه شعور بـ "الإحباط" و"الوقوف في مكان ثابت". عندما أدرك أن عمله الجاد لا يؤدي إلى ترقية أو تحدٍ جديد، تبخر حماسه.
• الاحتراق الوظيفي: تحدث مشارك آخر عن القيام بنفس المهام المتكررة مراراً وتكراراً، واصفاً إياها بأنها "مستنزفة ذهنياً". لم يكن الأمر مملاً فحسب؛ بل جعلهم يشعرون بأنهم يهدرون إمكاناتهم.
• استراتيجية الخروج: كانت النتيجة الأكثر إثارة للدهشة هي الارتباط بالاستقالة. اعترف أحد الأشخاص بأنه يفكر في الاستقالة كل يوم. على الرغم من أن رئيسه يعلم أنه بارع في عمله، إلا أن الشركة لم تمنحه زيادة في الراتب أو ترقية. الفجوة بين ما توقعوه وما حصلوا عليه أصبحت واسعة جداً لدرجة أنهم بدأوا في البحث عن وظيفة جديدة على الفور.

الوعد المنقوض

تجادل الورقة بأن هذا ليس مجرد شعور بعدم السعادة؛ بل هو انتهاك للثقة. فكر في العقد النفسي مثل المصافحة. عندما تقول الشركة "نحن نقدرك"، ولكنها تعاملك كأنك مجرد رقم أو ترفض السماح لك بالنمو، فإن تلك المصافحة تكون قد انكسرت. تشير الدراسة إلى أن هذا يؤدي إلى فقدان الولاء. فالعمال الشباب لا ينتظرون ليروا ما إذا كانت الأمور ستتحسن؛ بل يبحثون بنشاط عن فرص أخرى لأنهم يشعرون بأنهم غير مقدرين.

ومن المثير للاهتمام أن الورقة تشير أيضاً إلى أنه حتى عندما تقدم الشركات التدريب أو التوجيه، فإن هذه البرامج غالباً ما تبدو غير عادلة. وجد الباحثون أن هذه الأدوات المفيدة كانت متاحة أحياناً للموظفين القدامى أو لأدوار تقنية محددة فقط، مما ترك الموظفين المبتدئين يشعرون بالتجاهل. هذا "الوصول غير العادل" يزيد من سوء الوضع، ويعزز الشعور بأن النظام متلاعب به ضدهم.

ماذا يعني هذا (وماذا لا يعني)

يؤكد المؤلفون بحذر أن هذه الدراسة تستند إلى قصص ستة أشخاص. وبينما هذه القصص قوية ومفصلة، إلا أنها لا تثبت أن كل عامل ماليزي شاب يشعر بهذا الطريقة، كما أنها لا تثبت بالضبط عدد الأشخاص الذين يستقيلون. إنها غوص عميق في تجارب محددة، وليست مسحاً شاملاً لكل البلاد.

ومع ذلك، تشير الورقة بقوة إلى أن الطريقة القديمة في العمل — حيث تنتظر دورك فحسب — لم تعد تعمل. إن "خط أنابيب المواهب المتسرب" حقيقي: فالشركات تفقد موظفيها الشباب ذوي الإمكانات العالية لأنها لا تمنحهم النمو والتقدير الذي يحتاجون إليه. ولإصلاح ذلك، تقترح الورقة أن الشركات بحاجة لتكون أكثر شفافية بشأن كيفية سير الترقيات، وتقديم التوجيه للجميع (وليس للمديرين فقط)، والتأكد من أن الشباب يشعرون بأنهم يتقدمون للأمام، وليس مجرد الدوران في حلقات مفرغة.

باختصار، إذا كنت تريد الحفاظ على مواهبك الشابة، فلا يمكنك فقط دفع رواتبهم؛ بل يجب عليك مساعدتهم على النمو. وإذا لم تفعل، فسوف يجدون مكاناً يفعل ذلك.