From Talent Attraction to Retention in Qatar

في الاقتصاد العالمي الحديث، تتنافس الأمم بشدة لجذب أكثر العمال المهرة في العالم: الباحثين، ورواد الأعمال، والأطباء، والمهندسين. بالنسبة للعديد من الدول، ينتهي التحدي بمجرد وصول هؤلاء الأفراد الموهوبين. ولكن بالنسبة للدول التي تعتمد بشكل كبير على المواهب الأجنبية لبناء مستقبلها، فإن الاختبار الحقيقي يبدأ لاحقاً. يتحول السؤال من كيفية الاستقطاب إلى كيفية الاستبقاء. لا يكفي مجرد عرض وظيفة؛ بل يجب على الدولة أن تقنع العامل الماهر بقدرته على بناء حياة مستدامة هناك، وتربية أسرة، وتطوير مسيرة مهنية، والشعور بالأمان في وضعه القانوني لعقود قادمة. إن مفهوم "الاستبقاء" هذا يختلف عن مجرد التوظيف البسيط؛ فهو يتعلق بما إذا كان الشخص يشعر بأن لديه مستقبلاً موثوقاً في مكان ما، بدلاً من مجرد مهمة مؤقتة. عندما تحاول أمة ما أن تتحول إلى مركز للابتكار والبحث، يجب عليها ضمان أن الأشخاص الذين يأتون يمكنهم تخيل البقاء، ليس لسنوات قليلة فحسب، بل لبقية حياتهم المهنية.

هذا الواقع يقع في قلب دراسة جديدة ركزت على قطر، وهي دولة استثمرت بكثافة في التعليم والرعاية الصحية والتكنولوجيا لبناء اقتصاد قائم على المعرفة. ولأن الغالبية العظمى من القوى العاملة عالية المهارة في قطر تتكون من مواطنين أجانب، تواجه الدولة تحدياً فريداً: كيف تحول قوة عاملة عابرة إلى مجتمع دائم من المبتكرين. وقد سعى باحثون من جامعة قطر وكينجز كوليدج لندن لفهم هذه المشكلة من خلال سؤال الأشخاص الأكثر أهمية: أساتذة الجامعات، والطلاب المتفوقين، وقادة الموارد البشرية، ومؤسسي الشركات الناشئة. أرادوا معرفة ما إذا كانت هذه المجموعات تعتقد أن قطر يمكنها الحفاظ على مواهبها، والأهم من ذلك، ما هي الظروف المحددة التي ستجعل البقاء خياراً موثوقاً. وتتجاوز الدراسة الفكرة البسيطة القائلة بأن المال هو الشيء الوحيد الذي يهم، وبدلاً من ذلك، تستكشف ما إذا كان الأمن القانوني، والنمو المهني، والشعور بالانتماء يلعب دوراً أكبر في قرار بقاء الشخص أو رحيله.

أجرى الباحثون سلسلة من الاستطلاعات في ربيع عام 2026، حيث تواصلوا مع أربع مجموعات متميزة داخل منظومة المواهب في قطر. فقد تحدثوا إلى 370 عضواً في هيئة التدريس الجامعية، و28 من التنفيذيين في الموارد البشرية، و16 من مؤسسي الشركات الناشئة، و193 من الطلاب المتفوقين. كان الهدف هو معرفة ما إذا كانت هذه المجموعات المختلفة تشترك في رؤية واحدة حول أهمية الحفاظ على المواهب، وما إذا كانت مخاوفهم بشأن البقاء هي نفسها. وكشفت النتائج عن نمط لافت للنظر؛ ففي جميع المجموعات الأربع، كان هناك اتفاق ساحق على أن استبقاء المواهب أمر بالغ الأهمية لتنمية قطر على الممدى الطويل. صنف كل من مؤسسي الشركات الناشئة وتنفيذيي الموارد البشرية تقريباً، وأكثر من 90 بالمائة من أعضاء هيئة التدريس والطلاب، عملية استبقاء المواهب على أنها مهمة جداً أو مهمة للغاية. ومع ذلك، ظهرت فجوة كبيرة عندما سأل الباحثون عن الوضع الراهن. فبينما اتفق الجميع على أن الاستبقاء أمر حيوي، اعتقد عدد أقل بكثير من الناس أن الحكومة تقوم بعمل جيد حالياً في هذا الصد. حيث صنف حوالي 30 بالمائة فقط من أعضاء هيئة التدريس والطلاب، وحوالي 29 بالمائة من تنفيذيي الموارد البشرية، الإجراءات الحكومية الحالية على أنها جيدة أو ممتازة. وهذا يشير إلى أنه بينما يتم الاعتراف بالحاجة على نطاق واسع، فإن الحلول المطبقة حالياً ليست مقنعة بما يكفي للأشخاص الذين يُفترض أن تحافظ عليهم.

كما كشفت الدراسة أن أسباب رحيل الناس ليست هي نفسها للجميع، ونادراً ما تتعلق بالراتب فقط. بالنسبة لتنفيذيي الموارد البشرية، كان التعويض هو الشاغل الرئيسي، لكن بالنسبة للمجموعات الأخرى، لم يكن هو العامل الرائد. فقد ذكر أعضاء هيئة التدريس الجامعية أن الأمان الوظيفي وغياب خيارات الإقامة طويلة الأمد هما مصدر قلقهما الأساسي. أما الطلاب المتفوقون، فكانوا أكثر قلقاً بشأن التطور المهني والأمان الوظيفي، يليهم عن قرب غياب مسارات الإقامة طويلة الأمد. وفي الوقت نفسه، أشار مؤسسو الشركات الناشئة إلى أن السياسات واللوائح الحكومية هي العائق الأكثر أهمية. ويشير هذا التنوع في المخاوف إلى أن سياسة واحدة لا يمكنها حل مشكلة الاستبقاء للجميع. فالاستراتيجية التي تركز فقط على الأجور المرتفعة قد تلبي وجهة نظر تنفيذي الموارد البشرية تجاه السوق، لكنها لن تعالج خوف الأستاذ من عدم امتلاك موطن دائم أو قلق الطالب بشأن عدم وجود مسار مهني واضح بعد التخرج.

وللتعمق أكثر، حلل الباحثون ردود أفعال أعضاء هيئة التدريس الجامعية بمزيد من التفصيل، حيث قدمت هذه المجموعة أكبر وأكثر مجموعة بيانات اتساقاً. لقد بحثوا في كيفية ارتباط عوامل مختلفة، مثل الرضا الوظيفي والبيئة الأكاديمية العامة، باحتمالية مغادرة الأستاذ لقطر. وأظهر التحليل أن أعضاء هيئة التدريس الذين شعروا بمزيد من الرضا عن وظائفهم والذين نظروا إلى بيئتهم الأكاديمية بشكل أكثر إيجابية، كانوا أقل عرضة بشكل كبير للقول بأنهم يخططون لمغادرة قطر. وبالمثل، فإن أولئك الذين أولوا أهمية كبيرة للحصول على خيارات إقامة طويلة الأمد كانوا أيضاً أقل عرضة للتعبير عن نية الرحيل. كما سلطت البيانات الضوء على فرق واضح بين القطريين وغير القطريين؛ حيث كان أعضاء هيئة التدريس غير القطريين أكثر عرضة بكثير لاعتبار حوافز الإقامة والمواطنة طويلة الأمد أمراً حاسماً، وكانوا أكثر عرضة للإبلاغ عن خطر الرحيل مقارنة بزملائهم القطريين. وهذا يشير إلى أنه بالنسبة للعمال الأجانب، فإن القدرة القانونية على البقاء هي جزء أساسي من قرار البقاء، بينما بالنسبة للمواطنين، لا تتعلق المسألة بالوضع القانوني بقدر ما تتعلق بعوامل مهنية أخرى.

وقد حرص الباحثون على ملاحظة أن نتائجهم تظهر ارتباطات وليست أسباباً مباشرة. وبما أن البيانات مستمدة من نقطة زمنية واحدة، فلا يمكنهم إثبات أن تغيير سياسة معينة سيجعل شخصاً ما يبقى تلقائياً. ومع ذلك، فإن الأنماط قوية بما يكفي للإشارة إلى أن الاستبقاء قضية معقدة تتعلق بالارتباط طويل الأمد. الأمر لا يتعلق ببساطة باستقطاب أفضل الناس ودفع رواتب جيدة لهم، بل يتعلق بخلق بيئة يشعر فيها العمال المهرة بقدرتهم على بناء مستقبل. وبالنسبة لمؤسسي الشركات الناشئة، يعني هذا مشهداً تنظيمياً يمكن التنبؤ به. وبالنسبة للطلاب، يعني هذا مساراً واضحاً من التخرج إلى مهنة ذات معنى. وبالنسبة لأعضاء هيئة التدريس، يعني هذا دعماً بحثياً والأمان الناتج عن معرفة إمكانية البقاء في البلاد لفترة طويلة. وتخلص الدراسة إلى أنه لكي تنجح قطر في أن تصبح مركزاً عالمياً للمواهب، يجب عليها معالجة هذه الظروف الأوسع. وتشير الأدلة إلى أن استراتيجية الاستبقاء الأكثر فعالية هي تلك التي تتعامل مع الرغبة في البقاء كمسألة ما إذا كان بإمكان الشخص رؤية حياة مستدامة وآمنة ومهنية في البلاد، وليس مجرد وظيفة مؤقتة.