Hospital culture, organizational climate, and goal acceptance: Deconstructing the influence path on Chinese medical staff's control at work

في البيئة عالية المخاطر داخل المستشفيات، غالباً ما يكمن الفرق بين نوبة عمل فوضوية وعملية تدار بسلاسة في شيء غير مرئي ولكنه قوي: وهو الشعور بأن الأشخاص الذين يؤدون العمل لديهم صوت في كيفية أدائه. هذا الشعور، المعروف في الأبحاث باسم "السيطرة في العمل"، هو الاعتقاد بأن الطبيب أو الممرض يمكنه تشكيل مهامه، وإبداء آرائه، واتخاذ قرارات ذات أهمية. الأمر لا يتعلق بمجرد امتلاك لقب وظيفي؛ بل يتعلق بالحرية النفسية للتصرف بهدف واضح. لعقود من الزمن، حاول مديرو المستشفيات تعزيز هذا الشعور من خلال بناء "ثقافة مستشفى" قوية—وهي مجموعة مشتركة من القيم والمعتقدات والسلوكيات التي تربط الفريق الطبي معاً. وكان الأمل دائماً أنه إذا كانت الثقافة صحيحة، فسيشعر الموظفون بقدر أكبر من السيطرة على يومهم. ومع ذلك، فإن المسار من الثقافة المشتركة إلى الشعور الشخصي بالسيطرة نادراً ما يكون خطاً مستقيماً؛ إذ يتأثر بمدى تقبل الموظفين للأهداف التي تضعها المستشفى، وبالجو اليومي لمكان العمل، المعروف باسم "المناخ التنظيمي"، والذي يعمل كتربة إما أن تضرب فيها هذه الأفكار جذورها أو تذبل.

سعت دراسة حديثة أجراها باحثون من جامعة لياودونغ، وجامعة يانبيان، وجامعة غاتشون، إلى فك تشابك هذا الويب المعقد داخل نظام الرعاية الصحية الصيني. وفي ظل استراتيجية "الصين الصحية 2030" الوطنية، التي تهدف إلى تحسين جودة وعدالة الرعاية الطبية، أراد الباحثون فهم كيف تؤثر ثقافة المستشفى بالضبط على قدرة المهنيين الطبيين على التحكم في عملهم. لقد جمعوا بيانات من 289 عضواً من الطاقم الطبي عبر 29 مقاطعة في الصين، وسألوهم عن ثقافة مستشفاهم، واستعدادهم لقبول الأهداف التنظيمية، والمزاج العام لمكان عملهم، وشعورهم الذاتي بالاستقلالية. لم يكتف الفريق بالبحث عن علاقة بسيطة بين السبب والنتيجة؛ بل بنوا نموذجاً لمعرفة ما إذا كانت الثقافة تعمل من خلال خطوة وسيطة—وهي قبول الأهداف—وما إذا كان جو مكان العمل يغير مدى قوة تلك الصلة.

كشفت النتائج عن واقع مفاجئ ودقيق. فقد اكتشف الباحثون أن ثقافة المستشفى القوية لا تجعل الكادر الطبي يشعر بشكل مباشر بقدر أكبر من السيطرة على عملهم. في الواقع، أظهرت البيانات عدم وجود رابط مباشر معنوي بين الاثنين. بدلاً من ذلك، تعمل الثقافة بشكل غير مباشر. فالثقافة الإيجابية للمستشفى تنجح في زيادة "قبول الأهداف" لدى الموظفين، وهو الاستعداد لتبني والالتزام بالأهداف التي تضعها المستشفى. فعندما يشعر الموظفون أن أهداف المستشفى تتماشى مع قيمهم وتطلعاتهم المهنية، يكونون أكثر عرضة لقبول تلك الأهداف. وهذا القبول، وليس الثقافة نفسها، هو ما يعزز شعورهم بالسيطرة بشكل مباشر. فعندما يتقبل الطبيب أو الممرض هدفاً ما بصدق، فإنه يتوقف عن رؤيته كأمر خارجي ويبدأ في رؤيته كمهمة شخصية. هذا التحول في العقلية يمنحهم الثقة لتولي زمام الأمور، واتخاذ القرارات، وممارسة عملهم باستقلالية أكبر.

ومع ذلك، لا تنتهي القصة عند الأهداف. فقد وجدت الدراسة أن جو مكان العمل، أو المناخ التنظيمي، يلعب دوراً حاسماً في كيفية ترجمة الثقافة إلى قبول للأهداف. فكر في المناخ التنظيمي كطقس الحديقة؛ فحتى أفضل البذور (الثقافة) ستكافح للنمو إذا كان الطقس قاسياً. وجد الباحثون أنه عندما يكون مناخ مكان العمل إيجابياً—يتميز بالتواصل المفتوح، والثقة، والدعم المتبادل—يصبح الرابط بين ثقافة المستشفى وقبول الأهداف أقوى بكثير. في هذه البيئات الداعمة، يكون الطاقم الطبي أكثر عرضة لفهم ورؤية المستشفى وتبني رؤيتها. وعلى العكس من ذلك، إذا كان المناخ سلبياً أو مقيداً، فإن الثقافة تكافح لتترسخ، وتتضاءل رغبة الموظفين في قبول الأهداف. وقد أكدت الدراسة أن هذا المناخ يعمل كمضخم قوي، حيث يعزز المسار من القيم المشتركة إلى الالتزام الشخصي.

في نهاية المطاف، تشير الأبحاث إلى أنه لكي تتمكن المستشفيات من تحسين الشعور بالسيطرة لدى موظفيها، لا يمكنها ببساطة وضع شعارات على الجدران أو الاعتماد على الثقافة وحدها. يجب أن تنجح الثقافة أولاً في جعل الموظفين يتقبلون أهداف المنظمة بصدق، وهذه العملية تعتمد بشكل كبير على الجو اليومي لمكان العمل. إذا أراد القادة أن يشعر موظفوهم بالتمكين، فعليهم تهيئة مناخ من الثقة والانفتاح يسمح بفهم القيم الثقافية وتبنيها. عندها فقط يمكن لتلك القيم المشترة أن تتحول إلى شعور شخصي بالملكية تجاه العمل. تقدم هذه الرؤية خارطة طريق واضحة لإدارة المستشفيات: بناء ثقافة عظيمة أمر ضروري، ولكن يجب أن يقترن ببيئة داعمة لإطلاق العنان للإمكانات والاستقلالية للمهنيين الطبيين الذين يديرون النظام.