Routine Data for Workforce Equality Monitoring: Ethnic Inequalities in Recruitment and Workforce Representation in Nursing and Midwifery

Cette étude rétrospective démontre que les données administratives de routine permettent de révéler et de suivre des inégalités ethniques persistantes dans le recrutement et la représentation du personnel infirmier et sage-femme en Écosse, où les candidats non blancs sont moins susceptibles de recevoir une offre d'emploi et sont surreprésentés dans les postes d'entrée.

L'essentiel

🏥 L'Histoire de l'Équipe de Soins : Qui entre et qui monte les escaliers ?

Imaginez que le système de santé écossais est un immense immeuble où travaillent des milliers d'infirmiers et de sages-femmes. Cet immeuble a plusieurs étages (appelés "Bandes" ou niveaux de salaire) :

• L'étage 5 (Band 5) : C'est le rez-de-chaussée, l'entrée principale pour les nouveaux diplômés.
• L'étage 6 (Band 6) : C'est l'étage intermédiaire, pour les experts.
• L'étage 7 (Band 7) : C'est le dernier étage, réservé aux managers et aux chefs d'équipe.

Les auteurs de cette étude (Anuka, Sanna, Azwa et David) ont décidé de regarder les registres administratifs de l'immeuble pour répondre à deux questions simples :

1. Est-ce que tout le monde a les mêmes chances d'entrer dans l'immeuble ?
2. Est-ce que tout le monde a les mêmes chances de monter les escaliers jusqu'au dernier étage ?

🔍 La Méthode : Utiliser les vieilles factures pour trouver la vérité

Au lieu de faire de nouvelles enquêtes compliquées, les chercheurs ont utilisé des données déjà existantes, comme des factures de cantine ou des listes de présence. C'est un peu comme si un détective regardait les vieux carnets de notes d'un restaurant pour voir qui commande le plat le plus cher et qui mange seulement l'entrée.

Ils ont comparé deux groupes :

• Les personnes Blanches.
• Les personnes Non-Blanches (toutes les autres origines ethniques regroupées).

📉 Ce qu'ils ont découvert : Le "Tapis Roulant" qui bloque

Leurs découvertes ressemblent à une histoire de tapis roulant défectueux :

1. À l'entrée (Le recrutement) :
Quand les gens passent un entretien pour un poste, les candidats Non-Blancs ont plus de mal à obtenir le contrat final que les candidats Blancs, même s'ils ont le même diplôme et la même expérience.

• L'analogie : Imaginez deux coureurs de même niveau qui arrivent à la ligne d'arrivée. Le coureur Blanc reçoit son trophée, tandis que le coureur Non-Blanc doit encore attendre, même s'il a couru aussi vite. C'est injuste, et cela se produit à tous les étages, y compris à l'entrée (étage 5).

2. Dans l'immeuble (La représentation) :
Si vous regardez qui habite dans l'immeuble aujourd'hui :

• Il y a beaucoup trop de personnes Non-Blanches au rez-de-chaussée (étage 5).
• Il y a très peu de personnes Non-Blanches aux étages supérieurs (6 et 7).
• L'analogie : C'est comme si un immeuble de luxe avait une foule immense dans le hall d'entrée, mais que les ascenseurs pour les étages supérieurs ne s'arrêtaient presque jamais pour les personnes Non-Blanches. Elles restent coincées au rez-de-chaussée, tandis que les étages de direction sont presque vides de diversité.

3. Le problème ne s'améliore pas :
Malgré le temps qui passe (de 2021 à 2025), la situation reste la même. Le "tapis roulant" continue de bloquer la montée vers les postes de responsabilité.

💡 Pourquoi est-ce important ? (La leçon à retenir)

L'étude nous dit quelque chose de très puissant : On n'a pas besoin de construire de nouveaux outils de mesure.

Les données que les hôpitaux collectent déjà (qui travaille où, qui a été embauché) suffisent pour voir l'injustice. C'est comme si l'hôpital avait déjà une caméra de surveillance qui filme les inégalités, mais qu'on ne la regardait jamais.

Ce que cela signifie pour l'avenir :

• La transparence : Si on utilise ces données régulièrement, comme on vérifie la température d'un patient, on peut voir les problèmes avant qu'ils ne deviennent graves.
• La responsabilité : Cela force les chefs d'équipe à se demander : "Pourquoi notre ascenseur ne fonctionne-t-il pas pour tout le monde ?"
• L'espoir : En corrigeant ces blocages, on peut garder plus de talents dans le système, ce qui est bon pour les soignants et, surtout, pour les patients.

En résumé

Cette étude est un miroir tendu au système de santé écossais. Elle montre que malgré les bonnes intentions, il existe un "plafond de verre" invisible qui empêche les infirmiers et sages-femmes non-blancs d'accéder aux postes de direction. La bonne nouvelle ? Nous avons déjà les outils (les données) pour réparer ce miroir et rendre l'immeuble de la santé plus juste pour tout le monde.

Résumé technique

1. Problématique et Contexte

Le secteur de la santé fait face à des défis majeurs de rétention de la main-d'œuvre, exacerbés par des inégalités persistantes dans l'accès au recrutement et à la progression de carrière pour les minorités ethniques. Bien que des mécanismes de surveillance existent en Angleterre (via le Workforce Race Equality Standard ou WRES) et au Pays de Galles, l'Écosse ne dispose pas d'un cadre national systématique pour surveiller les inégalités ethniques au sein de la main-d'œuvre infirmière et sage-femme.

L'absence de données standardisées et de synthèse nationale empêche le benchmarking (référencement) entre organisations et limite la capacité à identifier les tendances temporelles ou à mettre en œuvre des actions ciblées. L'objectif de cette étude est de déterminer si les données administratives de routine peuvent générer des indicateurs reproductibles pour surveiller ces inégalités, en se concentrant sur les résultats du recrutement et la représentation de la main-d'œuvre selon les bandes de salaire (pay bands).

2. Méthodologie

Il s'agit d'une étude observationnelle rétrospective menée au sein d'un seul Conseil de santé (NHS Board) en Écosse.

• Sources de données :
  • Données annuelles sur le personnel en poste (2021/22 à 2024/25).
  • Données de recrutement regroupées sur les candidats interviewés et les offres conditionnelles (2021/22 à 2023/24), extraites du système national de suivi des candidats (JobTrain).
• Population d'étude : Personnel infirmier et sage-femme, analysé par bandes de salaire 5 (entrée), 6 (spécialisé/leadership) et 7 (gestionnaire/expert). Les bandes 8a et supérieures ont été exclues en raison de faibles effectifs.
• Catégorisation ethnique : Les données ont été regroupées en deux catégories : « Blanc » et « Non-Blanc » (remplaçant le terme BME pour plus de clarté analytique, car la catégorie « Blanc » inclut les minorités blanches comme les Polonais).
• Indicateurs d'analyse :
  • Recrutement : Calcul du Risque Relatif (RR) d'obtenir une offre conditionnelle après un entretien, comparant les candidats Blancs et Non-Blancs.
  • Représentation : Calcul des Quotients de Représentation (RQ). Un RQ > 1 indique une sur-représentation, un RQ < 1 une sous-représentation par rapport à la proportion globale de la main-d'œuvre.
• Approche statistique : Analyses descriptives et non ajustées, privilégiant la transparence et la comparabilité avec les indicateurs de surveillance opérationnelle. Les données manquantes ont été traitées par une approche de cas complets.

3. Résultats Clés

A. Inégalités dans le recrutement (2021/22 – 2023/24)

Les candidats Blancs avaient systématiquement plus de chances de recevoir une offre conditionnelle après un entretien que les candidats Non-Blancs, et ce, à tous les niveaux de salaire :

• Bande 5 (Entrée) : Le RR variait entre 1,15 et 1,37 (p < 0,001), indiquant un désavantage significatif pour les candidats Non-Blancs dès le début de carrière.
• Bande 6 : La disparité s'est aggravée au fil du temps, passant d'un RR de 1,29 (2021/22) à 1,96 (2023/24).
• Bande 7 : La disparité était la plus marquée, avec un RR stable autour de 2,10 (p < 0,005), signifiant que les candidats Blancs avaient plus du double de chances d'obtenir un poste par rapport aux candidats Non-Blancs après l'entretien.

B. Représentation de la main-d'œuvre (2021/22 – 2024/25)

L'analyse de la composition de la main-d'œuvre révèle une gradient d'inégalité cumulative :

• Bande 5 : Les employés Non-Blancs sont sur-représentés (RQ oscillant entre 1,49 et 1,56), passant de 9 % à 14 % de la main-d'œuvre totale sur la période.
• Bandes 6 et 7 : Les employés Non-Blancs sont fortement sous-représentés (RQ < 0,60, descendant jusqu'à 0,22 pour la bande 7 en 2024/25).
• Tendance : Peu de changement significatif dans ces disparités au cours de la période d'étude, suggérant une stagnation dans la progression de carrière des minorités ethniques.

4. Contributions et Apports Techniques

• Validation des données de routine : L'étude démontre que les données administratives existantes (RH et systèmes de recrutement) peuvent être utilisées pour générer des indicateurs d'équité reproductibles, sans nécessiter de nouvelles collectes de données coûteuses.
• Approche combinée : C'est la première étude au Royaume-Uni à coupler l'analyse des résultats de recrutement (RR) avec l'analyse de la distribution de la main-d'œuvre (RQ). Cette combinaison permet de visualiser comment les inégalités à l'embauche se traduisent par des disparités structurelles dans la hiérarchie.
• Modèle de désavantage cumulatif : Les résultats corroborent l'hypothèse selon laquelle de petites inégalités à chaque étape décisionnelle (recrutement, promotion) s'accumulent pour créer de grandes disparités aux niveaux supérieurs de la carrière.

5. Limites et Contraintes

• Géographie : L'étude est limitée à un seul Conseil de santé (NHS Board) en Écosse et ne représente pas la situation nationale.
• Qualité des données : L'incomplétude des données sur l'ethnicité (3,9 % à 7,6 % de manquants) et les incohérences dans le suivi des étapes de recrutement (notamment le passage de la présélection à l'entretien) ont limité l'analyse. Les auteurs notent que ces lacunes pourraient sous-estimer les disparités réelles (biais de sous-estimation).
• Nature transversale : L'impossibilité de suivre les trajectoires individuelles empêche toute inférence causale directe.

6. Signification et Implications

Cette recherche a une importance majeure pour la politique et la pratique en santé :

• Pour la gouvernance : Elle met en évidence le besoin urgent en Écosse de développer un cadre national de surveillance similaire au WRES de l'Angleterre, basé sur des indicateurs standardisés.
• Pour la pratique organisationnelle : Les hôpitaux peuvent utiliser ces méthodes pour identifier les goulots d'étranglement dans le recrutement et la promotion, favorisant ainsi la redevabilité (accountability).
• Durabilité du système : Améliorer l'équité n'est pas seulement une question de justice sociale, mais un impératif de durabilité pour la main-d'œuvre, car l'injustice perçue est liée au turnover et à l'épuisement professionnel.

En conclusion, l'article prouve que l'exploitation stratégique des données existantes permet de rendre visibles les inégalités ethniques systémiques, offrant une base factuelle pour des interventions ciblées visant à améliorer l'inclusion et la rétention du personnel infirmier et sage-femme.