Nurses' Core Competency in Cross-Departmental Care Under the Hospital-Wide Bed Sharing Model: A Cross-Sectional Study

تُعد المستشفيات آلات ضخمة ومعقدة، وغالباً ما يكون المورد الأكثر حرجاً فيها هو مجرد سرير بسيط. لعقود من الزمن، كانت الطريقة القياسية لإدارة هذه الأسرة هي إبقاؤها محصورة داخل أقسام محددة؛ فالمريض الذي يعاني من كسر في الساق يبقى في قسم العظام، والمريض الذي يعاني من الالتهاب الرئوي يبقى في وحدة الجهاز التنفسي. يعمل هذا النظام بشكل جيد عندما يكون الطلب متوقعاً، ولكنه ينهار عندما يصبح تدفق المرضى غير منتظم. ففي أما-كن كثيرة، تعاني بعض الأجنحة من التكدس بينما تظل أخرى شبه فارغة، مما يخلق خللاً هيكلياً حيث توجد أسرة متاحة ولكن لا يمكن الوصول إليها من قبل المرضى الذين يحتاجون إليها. ولإصلاح ذلك، بدأت بعض المستشفيات في هدم هذه الجدر walls، من خلال إنشاء نموذج "مشاركة الأسرة على مستوى المستشفى بأكمله". في هذا النظام، لا يعود السرير ملكية لقسم واحد، بل يصبح مورداً مشتركاً للمستشفى بأكره، مما يسمح بنقل المرضى ديناميكياً إلى أي مكان تتوفر فيه مساحة. وبينما نجح هذا النهج في تقليل أوقات الانتظار وزيادة استخدام الأسرة، إلا أنه غيّر بشكل جذري الواقع اليومي للممرضين الذين يرعون هؤلاء المرضى. فبدلاً من إتقان نوع محدد من الأمراض، يتعين على الممرضين الآن أن يكونوا مستعدين لرعاية أي شخص، في أي مكان، وغالباً في وحدات لم يعملوا فيها من قبل.

سعى باحثون في مستشفى جامعة بكين الأولى في بكين إلى فهم كيفية تأثير هذا التحول على الممرضين أنفسهم. في عام 2024، بدأ المستشفى بتجربة هذا النموذج الجديد، وبحلول أواخر عام 2025، قام فريق من الباحثين باستطلاع آراء 710 ممرضين لمعرفة كيفية تعاملهم معه. أرادوا قياس "الكفاءة الأساسية"، والتي تعني في هذا السياق المهارات المحددة والثقة التي يحتاجها الممرض لرعاية المرضى خارج تخصصهم المعتاد. كما نظروا أيضاً في مدى قدرة هؤلاء الممرضين على التواصل مع الفرق الأخرى، وما إذا كان التوتر الناجم عن هذه البيئة الجديدة يؤثر على سلامتهم النفسية. صُممت الدراسة لمعرفة ما إذا كان الممرضون مستعدين حقاً لهذه الطريقة الجديدة في العمل، أم أن النظام يطلب منهم أكثر مما يستطيعون تحمله.

كشفت النتائج عن فجوة مفاجئة بين ما شعر الممرضون بقدرتهم على تعلمه وما شعروا بقدرتهم على فعله حقاً. ففي المتوسط، سجل الممرضون درجات مرتفقة نسبياً في قدرتهم الإجمالية على التعامل مع الرعاية عبر الأقسام، ولكن عندما قام الباحثون بتحليل الدرجات، ظهر نمط واضح؛ فقد قيم الممرضون قدرتهم على التعلم والنمو في مهنتهم بدرجة عالية جداً، وشعروا بالثقة في رغبتهم في التحسن وقدرتهم على تعليم أنفسهم أشياء جديدة. ومع ذلك، عندما تعلق الأمر بالممارسة الفعلية لتمريض مرضى من أقسام مختلفة، كانت درجاتهم هي الأدنى بين جميع الفئات. يشير هذا إلى أنه بينما يبدي الممرضون رغبة وحافزاً للتكيف، إلا أنهم يشعرون بأنهم أقل استعداداً للواقع العملي المباشر لعلاج مرضى غير مألوفين. إنه موقف حيث سبقت فيه الرغبة في النمو القدرة السريرية على التنفيذ.

كما حددت الدراسة ما يدفع نجاح الممرض في هذه البيئة الجديدة. لم يكن العامل الأقوى هو عدد سنوات خبرة الممرض، ولا عمره، ولا مسمّاه الوظيفي؛ بل كان أقوى مؤشر لكفاءة الممرض هو جودة التواصل داخل فريقه. فالممرضون الذين شعروا بقدرتهم على نقل المعلومات بوضوح والتنسيق الفعال مع الأطباء والموظفين الآخرين من أقسام مختلفة، قدموا أداءً أفضل بشكل ملحوظ. تشير هذه النتيجة إلى أن مفتاح نجاح مشاركة الأسرة لا يكمن فقط في توظيف طاقم ذي خبرة، بل في بناء أنظمة قوية ومنظمة لتبادل المعلومات. فإذا عرف الممرض بالضبط كيفية نقل قصة المريض إلى فريق في جناح آخر، فمن المرجح جداً أن ينجح، بغض النظر عن طول فترة عمله كممرض.

وكان هناك اكتشاف حاسم آخر يتعلق بطبيعة الخبرة. وجد الباحثون أن مجرد التدوير عبر وحدات المستشفى المختلفة ساعد الممرضين، ولكن إلى حد معين فقط؛ فالممرضون الذين تنقلوا عبر وحدة أو وحدتين مختلفتين شهدوا قفزة كبيرة في مهاراتهم مقارنة بمن لم يتنقلوا قط. ومع ذلك، فإن التدوير عبر ثلاث وحدات أو أكثر لم يوفر زيادة متناسبة في المهارة. وبالمثل، فإن رعاية عدد كبير جداً من المرضى من مختلف الأقسام في شهر واحد ارتبط بالأداء الأفضل، لكن رعاية عدد متوسط لم تظهر نفس الفائدة. يشير هذا إلى وجود عتبة من التعرض (للخبرة) مطلوبة لبناء الكفاءة؛ فبمجرد أن يكتسب الممرض الخبرة الأولية الكافية لفهم أساسيات العمل عبر الأقسام، فإن مجرد إضافة المزيد من الوقت أو المزيد من المرضى لا يجعله أكثر مهارة تلقائياً. ويبدو أن الطريقة الأكثر كفاءة لبناء مجموعة المهارات هذه هي من خلال التعرض المبكر والمنظم جيداً بدلاً من فترات طويلة من عدم اليقين.

كما سلطت الدراسة الضوء على التكلفة العاطفية لهذا النظام. فقد قاس الباحثون مستويات القلق بين الممرضين ووجدوا رابطاً واضحاً: حيث ارتبط ارتفاع القلق بانخفاض الكفاءة. فعندما يشعر الممرضون بالقلق، تنخفض قدرتهم على تقديم الرعاية عبر الأقسام. وهذا أمر منطقي، إذ إن رعاية المرضى في بيئات غير مألوفة تتطلب التعامل مع تاريخ طبي غير معروف وسير عمل مختلف، وهو ما يمكن أن يكون مصدراً كبيراً للتوتر. وتشير النتائج إلى أنه لكي ينجح نموذج مشاركة الأسرة على مستوى المستشفى، لا يمكنه الاعتماد على مرونة الممرضين وحدهم؛ بل يجب أن يتضمن النظام دعماً نفسياً وإدارة للتوتر لمساعدة الممرضين على إدارة عدم اليقين في أدوارهم الجديدة. فبدون هذا الدعم، قد يؤدي التوتر الناتج عن النموذج الجديد نفسه إلى تقويض المهارات التي يحاول المستشفى بناءها.

في الختام، ترسم الأبحاث صورة لقوة عاملة راغبة وقادرة، ولكنها تحتاج إلى هياكل دعم مناسبة لتزدهر. الممرضون لا يفشلون، بل إن النظام يكشف عن عدم تطابق بين دافعهم للتعلم والأدوات العملية التي يمكنهم تطبيق هذا التعلم من خلالها. وتخلص الدراسة إلى أنه لكي تنجح المستشفيات في تنفيذ هذا النموذج، يجب أن تركز على ثلاثة أمور: بناء قنوات اتصال قوية تربط الفرق المختلفة، وتصميم برامج تدوير توفر عتبة واضحة ومبكرة من الخبرة، وتقديم الدعم النفسي لإدارة القلق الناتج عن المجهول. ومن خلال معالجة هذه المجالات المحددة، يمكن للمستشفيات ضمان نجاح نموذج مشاركة الأسرة دون استنزاف الأشخاص الذين يقدمون الرعاية.