Hospital Management Team Characteristics and Hospital Rankings: An Upper Echelons Theory Perspective

في عالم المنظمات الكبيرة، تشير فكرة راسخة إلى أن الأشخاص الموجودين في القمة هم من يشكلون مصير المؤسسة بأكملها. هذا المفهوم، المعروف باسم "نظرية الطبقات العليا"، يقترح أن السجل الشخصي والخلفية والتجارب الحياتية لفريق القيادة ليست مجرد ملاحظات هامشية في السيرة الذاتية، بل تعمل هذه السمات كعدسة يرى من خلالها القادة العالم، مما يؤثر على كيفية اتخاذهم للقرارات، وحل المشكلات، وفي النهاية توجيه أداء مؤسساتهم. وكما أن خبرة القبطان في مواجهة العواصف أو البحار الهادئة قد تغير طريقة إدارته للسفينة، يُعتقد أن المسار المهني السابق لإداري المستشفى يلون كيفية إدارته لمركز طبي. وبينما تمت دراسة هذه الفكرة في الشركات والجامعات، إلا أنها لم تحظَ بالاهتمام الكافي في البيئة المعقدة وعالية المخاطر للمستشفيات العامة، لا سيما داخل النظام الصحي الفريد في الصين. إن فهم ما إذا كان المزيج المحدد من المهارات والتاريخ في فريق إدارة المستشفى يرتبط بمدى جودة أداء ذلك المستشفى هو سؤال يمكن أن يعيد تشكيل تفكيرنا في قيادة الرعاية الصحية.

لقد سعى دراسة حديثة لاستكشاف هذا الارتباط من خلال النظر في فرق القيادة لـ 87 مستشفى من الدرجة الأولى في جميع أنحاء الصين. جمع الباحثون معلومات تفصيلية عن السير الذاتية لـ 730 مديراً رفيع المستوى، بما في ذلك مديرو المستشفيات، ونواب المديرون، وأمناء الحزب، لتغطية الأعوام من 2020 إلى 2022. ثم قارنوا بين خلفيات هذه الفرق وبين تصنيفات المستشفيات في قائمة معهد فودان لإدارة المستشفيات لعام 2022، والتي تُعتبر التقييم الأكثر سلطة لجودة المستشفيات في البلاد. وفحص الفريق مجموعة واسعة من الخصائص: متوسط عمر القادة، ونسبة النساء، وتنوع تدريبهم المهني، وما إذا كانوا قد عملوا في الحكومة، والأهم من ذلك، ما إذا كانوا قد شغلوا وظائف في أقسام مختلفة داخل المستشفى أو تم تعيينهم من الخارج.

وكشف التحليل عن نمط واضح يربط أنواعاً معينة من الخبرة بتحقيق تصنيفات أفضل للمستشفيات. فالمستشفيات التي كان لدى جزء أكبر من فريق إدارتها خبرة في العمل عبر أقسام متعددة ومختلفة — بالتنقل بين الوحدات الإكلينيكية، والمكاتب الإدارية، والأقسام التقنية — كانت تميل إلى الحصول على تصنيفات أفضل بشكل ملحوظ. ووجد الباحثون أن هذه الخبرة العابرة للأقسام يبدو أنها تمنح القادة منظوراً أوسع، مما يسم يسمح لهم بتنسيق الوظائف المعقدة للمستشفى بشكل أكثر فعالية. وبالمثل، فإن المستشفيات التي تضم نسبة أعلى من القادة الذين تم الاعتراف بهم كمواهب رفيعة المستوى من قبل برامج حكومية إقليمية أو وطنية، حظيت أيضاً بتصنيفات أعلى. ويبدو أن هؤلاء الأفراد، الذين غالباً ما يتم تمييزهم للتميز البحثي أو الإكلينيكي، يجلبون مستوى من الهيبة والقدرة الاستراتيجية التي تفيد مكانة المؤسسة بشكل عام.

ومع ذلك، كشفت الدراسة أيضاً عن ارتباطات مفاجئة تتحدى الافتراضات الشائعة حول كيفية بناء فريق قيادي قوي. فعلى سبيل المثال، ارتبط وجود مديرين تم تعيينهم من خارج المستشفى بتصنيفات أدنى. وبينما قد يفترض المرء أن جلب عيون جديدة من الخارج من شأنه أن يحفز الابتكار، إلا أن البيانات أشارت إلى أنه في هذا السياق المحدد، كان التعيين الخارجي أكثر شيوعاً في المستشفيات التي كانت تعاني بالفعل، أو أن انتقال شخص من الخارج إلى الثقافة الداخلية المعقدة لمستشفى صيني رفيع المستوى قد يفرض عقبات كبيرة. وقد أشار الباحثون إلى أن هذا كان ارتباطاً وليس دليلاً على السببية، ومن الممكن أن تكون المستشفيات ذات التصنيف الأدنى تلجأ ببساطة إلى التوظيف الخارجي بشكل أكبر في محاولة لإصلاح مشكلاتها. بالإضافة إلى ذلك، وجدت الدراسة أن المستشفيات المتخصصة، التي تركز على نطاق ضيق من المجالات الطبية، سجلت باستمرار تصنيفات أقل من المستشفيات العامة في هذا النظام التقييمي المحدد؛ وهذا يعكس على الأرجح حقيقة أن نظام التصنيف يركز بشدة على اتساع التخصصات الطبية والإنتاج البحثي، وهي مجالات تتفوق فيها المستشفيات العامة بطبيعتها على المستشفيات المتخصصة.

ومن المثير للاهتمام أن الدراسة وجدت أن العديد من العوامل التي يُعتقد غالباً أنها حاسمة لم تظهر رابطاً إحصائياً قوياً بأداء المستشفى في هذه البيانات. فنسبة النساء في القيادة، ومتوسط عمر الفريق، وتنوع درجاتهم الأكاديمية، وما إذا كان لديهم خبرة عمل حكومية سابقة، لم تتنبأ بشكل كبير بمدى جودة تصنيف المستشفى. وحتى وجود قائد بخلفية طبية، وهو أمر قد نتوقع أن يكون ضرورياً، لم يظهر ارتباطاً مباشراً بتحسين التصنيفات بمجرد أخذ العوامل الأخرى في الاعتبار. وكان الاستثناء الوحيد هو وجود إشارة طفيفة وحدودية إلى أن امتلاك قادة سبق لهم إدارة أقسام إكلينيكية قد يساعد، لكن هذا لم يصل إلى عتبة اليقين الإحصائي.

ويؤكد المؤلفون أن هذه النتائج تصف علاقة لوحظت في نقطة زمنية واحدة ولا يمكنها إثبات أن عاملاً واحداً يسبب الآخر. فمن الممكن، على سبيل المثال، أن نجاح المستشفى الحالي يجذب أنواعاً معينة من القادة، بدلاً من أن يكون القادة هم من يصنعون النجاح. ومع ذلك، تقدم النتائج لمحة مقنعة عن بنية حوكمة المستشفيات الناجحة في الصين. فهي تشير إلى أن فرق القيادة الأكثر فعالية ليست بالضرورة الأكثر تنوعاً من حيث العمر أو الجنس، ولا هي مليئة بالغرباء. بدلاً من ذلك، تشير البيانات إلى نموذج يكون فيه القادة الذين تسلقوا السلم الوظيفي من خلال أدوار داخلية متنوعة، وأولئك الذين حققوا اعترافاً أكاديمياً رفيع المستوى، هم الأكثر ارتباطاً بأداء المستشفيات من الدرجة الأولى. وتوحي هذه الرؤية بأنه بالنسبة للمستشفيات التي تهدف إلى تحسين مكانتها، فإن الاستثمار في التطوير الداخلي للقادة الذين يفهمون النطاق الكامل للمؤسسة والاحتفاظ بالمواهب الأكاديمية الرفيعة قد يكون استراتيجية أكثر فعالية من مجرد التوظيف من الخارج.