Person–Job Fit, Job Satisfaction, and Job Performance of Development Officers in Sri Lanka’s Eastern Province: The Mediating Role of Employee Engagement
تكشف هذه الدراسة التي أجريت على 386 من مسؤولي التنمية في المقاطعة الشرقية بسريلانكا أن كلاً من الملاءمة بين الشخص والوظيفة والرضا الوظيفي يعززان أداء العمل بشكل مباشر وغير مباشر (عبر الارتباط الوظيفي)، حيث يعمل الارتباط الوظيفي كأقوى مؤشر ومن وسيط مهم في سياق القطاع العام لما بعد الصراع.
في آليات الدولة الحديثة، غالباً ما تكون التروس الأكثر حيوية هي أولئك الأشخاص الذين يقفون في الخطوط الأمامية، ويترجمون السياسة الحكومية إلى واقع يومي للمواطنين العاديين. وفي سريلانكا، يُعرف هؤلاء الأفراد باسم "مسؤولي التنمية". وهم الإداريون المحليون الذين يديرون كل شيء، من مخططات الرعاية الاجتماعية إلى مشاريع التنمية المجتمعية، حيث يعملون كحلقة وصل أساسية بين الدولة والشعب في مناطقهم. ولكي يؤدي هؤلاء المسؤولون مهامهم بشكل جيد، يجب أن تتلاقى ثلاثة أمور: أن تتوافق مهاراتهم مع العمل المطلوب منهم، وأن يشعروا بالرضا عن أدوارهم، وأن يكونوا منخرطين بصدق — ذهنياً وعاطفياً — في مهامهم اليومية. وعندما تغيب هذه العناصر، تتعطل الخدمات العامة، ويفقد المواطنون الثقة. إن فهم كيفية تفاعل هذه العوامل ليس مجرد تمرين أكاديمي؛ بل هو مسألة تتعلق بتحسين كيفية عمل الأمة من أجل شعبها.
لقد سعت دراسة حديثة إلى فك تشابك هذه العلاقات بين مسؤولي التنمية في المقاطعة الشرقية بسريلانكا، وهي منطقة لا تزال في طور إعادة البناء بعد سنوات من الصراع الأهلي. ركز الباحثون على سؤال محدد: هل يؤدي امتلاك المهارات المناسبة للوظيفة والشعور بالسعادة تجاه العمل إلى أداء أفضل، وهل يعمل الشعور بالانخراط العميق كجسر بين هذه المشاعر والنتائج الفعلية؟ ولإيجاد الإجابة، استقصى الفريق 386 مسؤولاً عبر 18 مكتباً إدارياً مختلفاً في مناطق أمبورا، وباتيكالوا، وتريموكالام. وقد طلبوا من هؤلاء المسؤولين تقييم مدى توافق قدراتهم مع واجباتهم، ومدى رضاهم عن عملهم، ومدى شعورهم بالانخراط، ومدى جودة أدائهم لمهامهم، بما في ذلك ما إذا كانوا يتجنبون السلوكيات السلبية مثل الغياب أو إهمال الواجبات.
كشفت النتائج عن قصة واضحة ومترابطة. أولاً، أكدت الدراسة أنه عندما يشعر المسؤولون بأن مهاراتهم تتوافق مع متطلبات وظائفهم، وعندما يكونون راضين عن عملهم، فإنهم يؤدون بشكل أفضل. ومع ذلك، لم يكن المحرك الأقوى للأداء هو مجرد امتلاك المهارات الصحيحة أو الشعور بالرضا، بل كان حالة الانخراط نفسها. فالمسؤولون المنغمسون تماماً في عملهم، والذين يشعرون بحس من التفاني والطاقة، هم من يقدمون أفضل النتائج. وأظهرت البيانات أن الرضا الوظيفي كان العامل الأقوى في خلق هذا الشعور بالانخراط؛ فعندما يشعر المسؤولون بأن عملهم ذو معنى وأن احتياجاتهم قد لُبيت، يصبحون أكثر انخراطاً، وهذا الانخراط يترجم مباشرة إلى إنتاجية أعلى وأخطاء أقل.
كما سلط البحث الضوء على أن الانخراط يعمل كخطوة وسيطة حاسمة. فلا يكفي أن يكون المسؤول راضياً أو يمتلك المهارات المناسبة فحسب؛ بل يجب أن تؤدي هذه العوامل أولاً إلى إثارة مستوى أعمق من الالتزام. ووجدت الدراسة أن حوالي نصف التأثير الإيجابي الذي يحدثه الرضا الوظيفي ومطابقة المهارات على الأداء يحدث لأنها تعزز أولاً من مستوى الانخراط. وبعبارة أخرى، فإن المسؤول الراضي يصبح مسؤولاً منخرطاً، وهذا الانخراط هو الذي يدفع نحو العمل عالي الجودة. كما لاحظت الدراسة بعض الاختلافات المثيرة للاهتمام عبر المنطقة؛ فعلى سبيل المثال، كانت الصلة بين الانخراط والأداء الجيد أضعف قليلاً في إحدى المناطق مقارنة بالمناطق الأخرى، مما يشير إلى أن الظروف المحلية مثل الموارد أو البنية التحتية قد تؤثر على مدى فعالية ترجمة هذا الانخراط إلى عمل ملموس. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الموظفات علاقة أقوى بين انخراطهن وأدائهن، وكان المسؤولون الذين تلقوا تدريباً محدداً أفضل في تحويل رضاهم الوظيفي إلى مستويات عالية من الانخراط.
تقدم هذه النتائج خارطة طريق عملية لتحسين الخدمة العامة في المنطقة. وتقترح الدراسة أن مجرد توظيف المزيد من الأشخاص أو إعطائهم مهاماً عامة ليس هو الحل. بدلاً من ذلك، ينبغي للسلطات التركيز على وضع المسؤولين في أدوار تتوافق حقاً مع مهاراتهم، وعلى خلق بيئات عمل تعزز الرضا من خلال الدعم الأفضل، والتقدير، والمسارات الوظيفية الواضحة. ومن خلال القيام بذلك، يمكنهم بناء قوة عاملة ليست حاضرة فحسب، بل منخرطة وفعالة بعمق. ورغم أن البحث محدود باعتماده على البيانات المبلغ عنها ذاتياً وتركيزه على نقطة زمنية واحدة، إلا أنه يقدم مؤشراً قوياً على أن الاستثمار في الرفاه النفسي والمواءمة المهنية لهؤلاء المسؤولين هو مسار مباشر لتقديم خدمة أفضل للمجتمعات التي يخدمونها.
ملخص تقني: الملاءمة بين الشخص والوظيفة، والرضا الوظيفي، والأداء الوظيفي لموظفي التنمية في المقاطعة الشرقية بسريلانكا
بيان المشكلة والسياق تتناول هذه الدراسة الفجوة المستمرة بين الاستثمار في الموارد البشرية ونتائج الأداء داخل القطاع العام في سريلانكا، مع التركيز بشكل خاص على موظفي التنمية (DOs) في المقاطعة الشرقية. وعلى الرغم من أن القطاع العام يوظف حوالي 15.1% من القوى العاملة الوطنية ويستهلك جزءاً كبيراً من إيرادات الحكومة، إلا أن مقاييس الأداء لا تزال منخفضة، مع ارتفاع معدلات عدم الانخراط وتقارير عن عدم الكفاءة الإدارية مثل الغياب وتأخر تقديم الخدمات.
تحدد الدراسة ثلاث فجوات حرجة في الأدبيات الحالية المتعلقة بموظفي التنمية:
التحليل المجزأ: تفحص الدراسات السابقة الملاءمة بين الشخص والوظيفة، والرضا الوظيفي، والانخراط بشكل منفصل بدلاً من دراستها كنظام متكامل.
غياب الوساطة: لم يتم اختبار الدور الوسيط لانخراط الموظفين في العلاقة بين المسببات (الملاءمة/الرضا) والأداء لهذا الكادر الوظيفي تحديداً.
القياس غير المكتمل للأداء: استبعدت الأبحاث السابقة إلى حد كبير سلوكيات العمل غير المنتجة (مثل الغياب، وإهمال الواجبات)، مما يوفر صورة غير كاملة للأداء، لا سيما في البيئات التي أعقبت الصراعات مثل المقاطعة الشرقية حيث توثقت مثل هذه السلوكيات.
المنهجية تعتمد الدراسة نهجاً كمياً استنباطياً وضعياً باستخدام تصميم مسحي مستعرض.
العينة: جُمعت البيانات من 386 موظف تنمية يعملون في 18 سكرتارية قسم ومنطقة. تم اختيار العينة عبر أخذ عينات عنقودية طبقية من مجتمع مكون من 3,456 موظف تنمية.
الأداة: تم استخدام استبيان مهيكل يعتمد على مقاييس "ليكرت" الخماسية، وجرى توزيعه باللغات الإنجليزية، والسينهالية، والتاميلية. تم قياس المتغيرات باستخدام مقاييس متعددة العناصر تم التحقق من صحتها ومكيفة مع السياق السريلانكي:
الملاءمة بين الشخص والوظيفة: ملاءمة المتطلبات والقدرات، وملاءمة الاحتياجات والموارد.
الرضا الوظيفي: العوامل الجوهرية والخارجية.
انخراط الموظف: الحيوية، والتفاني، والاستغراق.
الأداء الوظيفي: بناء متعدد الأبعاد يشمل المهام، والسلوكيات السياقية، والتكيفية، وسلوكيات العمل غير المنتجة.
التحليل: استُخدمت طريقة نمذجة المعادلات الهيكلية بالمربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM) عبر برنامج SmartPLS 4. وقد اختيرت هذه الطريقة لملاءمتها للنماذج المعقدة، وتوزيعات البيانات غير الطبيعية، والأهداف الموجهة نحو التنبؤ. شمل التحليل تقييمات الموثوقية، والصلاحية (التقارب والتمايز)، ومعاملات المسار الهيكلية، وتأثيرات الوساطة، بالإضافة إلى تحليل المجموعات المتعددة التكميلي (PLS-MGA) عبر المناطق، والجنس، وحالة التدريب.
النتائج الرئيسية فسر النموذج الهيكلي 53.2% من التباين في انخراط الموظفين و54.9% من التباين في الأداء الوظيفي. وقد تم دعم جميع الفرضيات السبع:
التأثيرات المباشرة: كان لكل من الملاءمة بين الشخص والوظيفة (β=0.115) والرضا الوظيفي (\beta = 0.265}) تأثيرات مباشرة إيجابية معنوية على الأداء الوظيفي. وكان انخراط الموظفين هو أقوى مؤشر مباشر للأداء (β=0.459).
المسببات المؤدية للانخراط: تنبأ كل من الملاءمة بين الشخص والوظيفة (β=0.269) والرضا الوظيفي (β=0.560) بانخراط الموظفين بشكل معنوي. وبرز الرضا الوظيفي كأقوى مؤشر للانخراط مع حجم تأثير كبير (f2=0.512).
الوساطة: قام انخراط الموظفين بدور وسيط جزئي في العلاقات بين كل من الملاءمة بين الشخص والوظيفة والأداء (التأثير غير المباشر β=0.124)، وبين الرضا الوظيفي والأداء (التأثير غير المباشر β=0.257). وقد شكلت التأثيرات غير المباشرة ما يقرب من 52% و49% من إجمالي التأثيرات على التوالي، بينما ظلت التأثيرات المباشرة معنوية.
الاختلافات بين المجموعات: كشف التحليل الاستكشافي أن الرابط بين الانخراط والأداء كان أضعف في منطقة أمبورا مقارنة بباتيكالوا وترينكومالي، وأقوى بين الموظفات الإناث. بالإضافة إلى ذلك، كانت العلاقة بين الرضا الوظيفي والانخراط أقوى لدى الموظفين المدربين، بينما كانت العلاقة بين الملاءمة بين الشخص والوظيفة والانخراط أقوى لدى غير المدربين.
المساهمات الرئيسية تدعي الورقة وجود ثلاث مساهمات أساسية:
التكامل النظري: تقدم أول اختبار متكامل للملاءمة بين الشخص والوظيفة، والرضا الوثيق، وانخراط الموظفين، والأداء الوظيفي ضمن نموذج واحد لكادر موظفي التنمية، مما يعالج التجزئة في الأبحاث السابقة.
التحقق السياقي: تتحقق الدراسة من مدى تطبيق النظريات التنظيمية المطورة في الغرب (الملاءمة بين الشخص والبيئة، وعاملي هيرزبرغ، ونظرية الموارد والطلبات الوظيفية JD-R، والتبادل الاجتماعي) ضمن سياق قطاع عام غير غربي وفي مرحلة ما بعد الصراع، مما يثبت قابليتها للتطبيق رغم محدودية الموارد.
توسيع القياس: من خلال تشغيل مفهوم الأداء الوظيفي ليشمل سلوكيات العمل غير المنتجة، تقدم الدراسة تقييماً أكثر شمولاً لنتائج الأداء مقارنة بالدراسات السابقة التي اقتصرت على الأبعاد الإيجابية.
الأهمية والادعاءات تضع الدراسة نفسها كخطوة تأسيسية لإصلاح القطاع العام. وتجادل بأن تحسين الأداء يتطلب تحولاً من رؤية الموارد البشرية كمجرد تكلفة إلى الاعتراف بها كأصل استراتيجي. وتشير النتائج إلى أن:
التوظيف والتعيين: يعد مواءمة الكفاءات مع الأدوار (الملاءمة بين الشخص والوظيفة) أمراً ضرورياً، وإن كان تأثيره المباشر على الأداء أصغر من تأثيره على الانخراط.
الرضا الوظيفي: هو المحرك الأكثر قوة للانخراط، وهو محرك مباشر وهام للأداء، مما يشير إلى أن تحسين ظروف العمل، والتقدير، ووضوح المسار الوظيفي هي أدوات حاسمة.
الانخراط كآلية: يعمل الانخراط كجسر نفسي حيوي، حيث يترجم الملاءمة والرضا إلى أداء، ومع ذلك فهو ليس الآلية الوحيدة، إذ تستمر التأثيرات المباشرة.
الفروق السياقية: يحذر المؤلف من أن التدخلات قد تحتاج إلى تخصيص بناءً على الموارد الخاصة بكل منطقة، والجنس، وخلفيات التدريب، حيث تختلف قوة العلاقات بين هذه المجموعات.
تخلص الورقة إلى أن التحسينات المستدامة في تقديم الخدمات العامة في المقاطعة الشرقية تتطلب نهجاً متكاملاً لإدارة الموارد البشرية يعالج في آن واحد مواءمة الأدوار، والرضا، والانخراط، بدلاً من الاعتماد فقط على الإصلاحات الهيكلية أو الإجرائية.