Perceptions of homogeneity reproduction in health sciences academia

Cette étude menée dans un hôpital universitaire allemand révèle que les normes de productivité continue et de disponibilité permanente dans le milieu académique des sciences de la santé reproduisent l'homogénéité sociale en favorisant l'exclusion et l'autocensure, créant ainsi un cycle où la menace identitaire renforce la conformité aux modèles implicites de réussite.

L'essentiel

🎓 Le titre de l'histoire : « Pourquoi le monde de la recherche ressemble-t-il toujours aux mêmes gens ? »

Imaginez que l'université, et plus particulièrement les facultés de médecine, soit un grand club de sport très exclusif. Pour y entrer et y réussir, il faut suivre un « modèle idéal » très strict.

Ce modèle, c'est celui du « Super-Athlète Académique » :

• Il court sans jamais s'arrêter (productivité continue).
• Il peut partir en voyage n'importe quand (mobilité totale).
• Il n'a jamais besoin de s'arrêter pour manger, dormir, s'occuper de ses enfants ou gérer sa santé (disponibilité totale).

Le problème ? Ce modèle a été construit il y a longtemps pour un type de personne très spécifique (souvent un homme, blanc, sans enfants, issu d'un milieu riche). Aujourd'hui, ce modèle agit comme un tamis (ou un filtre) qui laisse passer ceux qui correspondent au moule, mais qui fait tomber ceux qui en sortent un peu, même s'ils sont très talentueux.

---

🕵️‍♀️ Comment l'étude a été faite

Les chercheurs ont parlé à 9 personnes (des étudiants en doctorat et des professeurs) dans un hôpital universitaire allemand. Ils ont écouté leurs histoires pour comprendre comment ce « filtre » fonctionne au quotidien.

Ils ont découvert que l'exclusion ne se fait pas toujours par une porte fermée au nez. Elle fonctionne de deux façons principales, comme un jeu de ping-pong :

1. L'Exclusion « de l'extérieur » (Le mur invisible)

C'est quand le système ou les autres vous poussent dehors, parfois sans même s'en rendre compte.

• Le réseau des « vieux copains » : Imaginez un club où les membres actuels invitent uniquement leurs amis qui leur ressemblent. Si vous ne ressemblez pas à eux (parce que vous êtes une femme, une personne en situation de handicap, ou issue d'une autre culture), vous n'êtes même pas invité à la réunion.
• Le langage secret : Il y a un jargon et des codes sociaux. Si vous ne les avez pas appris « à la maison », on vous regarde de travers, comme si vous ne compreniez pas le jeu.
• L'infrastructure qui ne va pas : Imaginez un bâtiment magnifique, mais sans ascenseur. Si vous êtes en fauteuil roulant, vous ne pouvez pas entrer, même si vous êtes le meilleur chercheur du monde. Le bâtiment vous dit : « Ce n'est pas pour toi ».
• La « folie » de la parentalité : Si une femme a des enfants, on lui dit souvent que c'est « irrationnel » de vouloir travailler en même temps. Comme si avoir un bébé était un accident imprévu qui gâche une carrière, alors que c'est une partie normale de la vie.

2. L'Auto-exclusion (Le masque que l'on s'impose)

C'est la partie la plus triste. Les gens réalisent qu'ils ne correspondent pas au modèle, alors ils décident eux-mêmes de se cacher ou de partir. C'est ce que les chercheurs appellent la « conformité anticipée ».

• Le caméléon : Pour ne pas être rejeté, on enlève ses étiquettes. On ne parle pas de son orientation sexuelle, on cache ses difficultés d'apprentissage (neurodiversité), ou on fait comme si on n'avait pas d'enfants. On devient un « clone » du modèle idéal pour survivre.
• Le sur-jeu (Overperformance) : « Si je suis différent, je dois être magique. » Une personne qui se sent exclue va travailler deux fois plus dur, dormir moins, et être parfaite pour prouver qu'elle a le droit d'être là. C'est comme courir un marathon avec des poids aux chevilles juste pour arriver à la ligne d'arrivée en même temps que les autres.
• Le départ silencieux : Parfois, on ne se présente même pas à un concours ou on ne postule pas pour un poste, parce qu'on a l'impression que « ce n'est pas pour des gens comme moi ».

---

🔄 Le cercle vicieux

C'est là que ça devient un cycle infernal :

1. Le système est conçu pour un type de personne (le modèle idéal).
2. Ceux qui ne correspondent pas sont exclus ou se sentent exclus.
3. Ils se cachent, travaillent trop dur, ou partent.
4. Le système reste donc composé uniquement des mêmes types de personnes.
5. Cela renforce l'idée que « c'est normal que ce soit comme ça », ce qui rend le système encore plus difficile pour les nouveaux venus différents.

🛠️ Les solutions proposées (Les clés pour ouvrir la porte)

Les chercheurs disent que mettre quelques « bons professeurs » ou quelques « modèles » ne suffit pas. C'est comme mettre un fauteuil roulant dans un bâtiment sans ascenseur : ça aide un peu, mais ça ne règle pas le problème de fond.

Il faut changer les règles du jeu :

• Arrêter de mesurer le succès à l'heure : Ne plus juger quelqu'un sur sa capacité à travailler 24h/24, mais sur la qualité de son travail.
• Construire des bâtiments pour tous : Des infrastructures accessibles, des garderies, des horaires flexibles.
• Accepter la vraie vie : Reconnaître que les carrières ne sont pas des lignes droites. Avoir des enfants, être malade ou avoir un parcours atypique ne devrait pas être un handicap.
• Changer ce qu'on appelle « talent » : Arrêter de penser qu'un chercheur doit être un robot sans besoins humains.

💡 En résumé

Cette étude nous dit que pour avoir une médecine et une science plus riches et meilleures, il faut arrêter de demander à tout le monde de porter le même costume. Il faut changer le mannequin pour qu'il puisse s'adapter à la diversité des humains qui composent notre société.

La leçon : On ne peut pas espérer avoir une équipe diversifiée si l'on continue à ne recruter que ceux qui ressemblent à l'organisateur du recrutement. Il faut changer les règles, pas juste les joueurs.

Résumé technique

1. Problématique et Contexte

L'article examine la persistance de l'homogénéité sociale dans le milieu académique des sciences de la santé, en particulier dans le contexte allemand. Le problème central réside dans la norme implicite de l'« académicien idéal » : un individu continuellement productif, totalement mobile, et non contraint par des besoins de soins ou corporels.

• Mécanisme de reproduction : Cette norme privilégie ceux qui peuvent s'y conformer (souvent des hommes blancs, sans responsabilités familiales lourdes) et marginalise ceux qui s'en écartent (femmes, personnes en situation de handicap, minorités, personnes ayant des responsabilités de soins).
• Spécificité allemande : Le système académique allemand, avec sa structure à double voie (clinique et recherche), le système de Habilitation (deuxième qualification majeure) et la législation sur les contrats à durée déterminée (Wissenschaftszeitvertragsgesetz), comprime les carrières et pénalise disproportionnément les trajectoires non linéaires.
• Question de recherche : Comment les doctorants et les membres du corps professoral perçoivent-ils la reproduction de cette homogénéité sociale, et quels sont les mécanismes (externes et internes) qui la maintiennent ?

2. Méthodologie

L'étude adopte une approche qualitative interprétativiste au sein d'un hôpital universitaire allemand (Charité – Universitätsmedizin Berlin).

• Design de recherche : Analyse thématique réflexive (RTA) complétée par un engagement idiographique étendu sur des cas contrastés.
• Participants : 9 participants recrutés par échantillonnage boule de neige (3 doctorantes et 6 membres du corps professoral : 3 femmes, 3 hommes).
• Collecte de données : Entretiens semi-structurés individuels (45-75 minutes) menés en allemand entre septembre et décembre 2024.
• Analyse :
  • Codage indépendant par deux chercheurs, suivi de dialogues analytiques itératifs.
  • Engagement approfondi avec deux cas spécifiques (un membre du corps professoral décrivant la force normative et un autre décrivant les coûts personnels de la gestion d'identités multiples) pour explorer la signification personnelle.
  • Utilisation du cadre théorique de la menace identitaire sociale (Social Identity Threat) et du modèle SAFE (State Authenticity as Fit to Environment).
• Limites reconnues : Échantillon monocentrique, biais potentiel de l'échantillonnage boule de neige (sous-représentation des personnes les plus marginalisées), et absence de participants s'identifiant explicitement comme minorités raciales ou personnes en situation de handicap physique dans l'échantillon final.

3. Contributions Clés et Résultats

L'étude identifie l'exclusion comme le concept organisateur de la reproduction de l'homogénéité, distinguant deux mécanismes interdépendants : l'exclusion externe et l'auto-exclusion.

A. Exclusion Externe (External Exclusion)

Elle opère à travers des processus interpersonnels et institutionnels qui désavantagent ceux qui ne correspondent pas aux attentes normatives :

• Réseaux et Homophilie : Les réseaux académiques sont perçus comme des « rangs fermés » d'hommes blancs, reproduisant le privilège par la similarité (homosocialité).
• Attentes Normatives : L'usage d'un « langage académique » spécifique et l'attitude envers la parentalité (vue comme une « irrationalité » ou un imprévu pour les femmes) marquent les déviants comme incompatibles.
• Infrastructures et Accessibilité : L'absence de facilités accessibles (ascenseurs, salles de conférence) et l'inadéquation des systèmes éducatifs aux besoins neurodivers créent des barrières physiques et systémiques.
• Responsabilités de soins : L'absence de structures d'accueil pour les enfants ou les proches dépendants transforme la parentalité en un « arrêt de carrière » ou un obstacle, renforçant un modèle de carrière hégemennement masculin.

B. Auto-exclusion et Conformité Anticipatoire (Self-Exclusion & Anticipatory Compliance)

Sous la pression de la conformité, les individus adoptent des stratégies de retrait ou de remodelage de leur identité avant même qu'une exclusion explicite ne se produise :

• Retrait et Visibilité Réduite : Les individus ne postulent pas à des postes ou évitent des opportunités par anticipation du rejet ou du manque d'appartenance.
• Couverture (Covering) : Dissimulation de marqueurs d'identité (sexualité, origine, neurodiversité) pour « réduire la surface de projection » et éviter d'être perçu comme « trop différent ».
• Adoption des Normes Dominantes : Certaines femmes adoptent des comportements typiquement masculins (sacrifier la famille, travailler sans relâche) pour réussir, payant un prix élevé en termes d'authenticité.
• Surperformance Compensatoire : Les individus non conformes doivent souvent exceller au-delà de la norme (« être magique ») pour prouver leur légitimité, ce qui génère un stress identitaire et un épuisement professionnel.

C. Conditions Modératrices

• Rôles modèles et Supervision : La présence de modèles (ex. : une mère académique) et une bonne supervision peuvent atténuer localement le sentiment d'isolement. Cependant, ces facteurs ne modifient pas les normes structurelles sous-jacentes et restent contingents à la volonté individuelle.

4. Signification et Implications

L'étude propose une compréhension systémique de la diversité dans le milieu académique :

• Cycle Auto-renforçant : L'exclusion externe crée des environnements menaçants pour l'identité, activant des stratégies d'auto-exclusion (retrait, dissimulation). Cela concentre davantage l'homogénéité, ce qui intensifie la menace identitaire pour ceux qui restent, créant un cycle vicieux.
• Authenticité et Adéquation : En utilisant le modèle SAFE, l'article montre que l'auto-exclusion n'est pas un échec individuel, mais une réponse rationnelle à un environnement où l'authenticité n'est pas possible pour les identités non normatives.
• Implications Politiques :
  1. Découpler le succès de la présence continue : Reconnaître les carrières non linéaires et les responsabilités de soins.
  2. Investir dans l'accessibilité : Infrastructures physiques, organisationnelles (garderies, horaires flexibles) et procédurales (critères transparents).
  3. Repenser la supervision : Discuter explicitement des normes sous-jacentes et des limites de disponibilité.
  4. Intégrer la neurodiversité : Concevoir les environnements d'apprentissage autour de la diversité cognitive plutôt que de la tolérer comme une exception.

Conclusion : Pour atteindre une inclusion substantielle, il ne suffit pas d'ajouter des individus diversifiés ; il faut remettre en question les conditions structurelles qui naturalisent la présence, la mobilité et la disponibilité comme seules mesures du succès académique.