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Green Human Resource Management and Emotional Wage as Predictors of Employee Well-Being in Dark-Store Supply Chains

본 연구는 인도의 주요 퀵커머스 플랫폼에 종사하는 400명의 직원을 대상으로 한 데이터를 바탕으로, 녹색 인적 자원 관리(GHRM) 관행이 정서적 임금의 매개 효과를 통해 직접 및 간접적으로 다크스토어 공급망 내 직원의 웰빙을 유의미하게 향상시킨다는 것을 입증한다.

원저자: Hitesh Bhoi, Pretty Bhalla, Rita Kumari, Mridul M, Syeda Zehra, D. Sivakumar

게시일 2026-06-26

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CC BY 4.0

원저자: Hitesh Bhoi, Pretty Bhalla, Rita Kumari, Mridul M, Syeda Zehra, D. Sivakumar

원본 논문은 CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) 라이선스로 제공됩니다. ✨ 이것은 아래 논문에 대한 AI 생성 설명입니다. 저자가 작성하거나 승인한 것이 아닙니다. 기술적 정확성을 위해서는 원본 논문을 참조하세요. 전체 면책 조항 읽기

다크 스토어(Dark Store)를 신비로운 창고가 아니라, 식료품과 생필품 주문을 몇 분 만에 포장하여 배송하는 고속 디지털 "주방"으로 상상해 보십시오. 이곳은 마치 레이스카의 엔진처럼 빠르고, 강렬하며, 많은 것을 요구하는 곳입니다. 그곳에서 일하는 사람들(피커, 패커, 배달 라이더)은 이 경주를 이끄는 드라이버이자 정비사이며, 종종 시계와 싸우며 엄청난 압박감을 느낍니다.

이 연구 논문은 단순하지만 심오한 질문을 던집니다: 경주가 결코 멈추지 않을 때, 어떻게 이 드라이버들을 행복하고 건강하게 유지할 수 있을까?

연구진인 인도의 연구팀은 이 노동자들을 위한 두 가지 특정 '비밀 연료'가 무엇인지 알아보기로 했습니다. 그것은 바로 **그린 HRM(Green HRM)**과 **정서적 임금(Emotional Wage)**입니다.

두 가지 핵심 재료

1. 그린 HRM ("에코 팀" 문화)
**그린 인적자원관리(Green Human Resource Management)**를 회사가 "우리는 지구를 아끼며, 당신도 그 일의 일부가 되길 바랍니다"라고 말하는 방식이라고 생각하십시오. 이것은 단순히 재활용 함을 설치하는 것 이상의 의미입니다. 이는 다음과 같은 전체적인 시스템을 뜻합니다:

자연을 아끼는 사람들을 채용합니다.
직원들에게 에너지와 자원을 절약하는 방법을 교육합니다.
친환경적인 아이디어를 제안하는 직원에게 보상합니다.
친환경적인 태도가 하나의 팀 스포츠처럼 핵심 가치가 되는 문화를 구축합니다.

2. 정서적 임금 ("마음의 월급")
보통 임금이라고 하면 은행에 들어오는 돈을 생각합니다. 하지만 연구진은 이러한 고스트레스 직업군에서는 정서적 임금이라는 두 번째 월급이 존재한다고 주장합니다. 이것은 다음과 같은 상황에서 받는 "마음의 급여"입니다:

자신이 인정받고 감사받고 있다고 느낄 때.
자신의 말을 실제로 들어주는 상사가 있을 때.
개인의 성장과 일과 삶의 균러를 신경 써주는 팀에 속해 있다고 느낄 때.
단순히 상자를 옮기는 것 이상의 목적을 가지고 일하고 있다고 느낄 때.

실험: 400명의 노동자를 대상으로 한 설문조사

연구진은 인도 텔랑가나(Telangana) 주의 8개 지역을 방문하여 주요 퀵커머스 기업(Blinkit, Zepto, Swiggy Instamart 등)의 직원 400명을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 연구진은 이 노동자들에게 회사의 친환경 관행, 정서적 보상, 그리고 전반적인 행복과 건강에 대한 진술에 얼마나 동의하는지를 평가하도록 요청했습니다.

그들은 이 재료들이 어떻게 서로 섞이는지 확인하기 위해 고급 통계 도구(구조 방정식 모델링이라는 정교한 "레시피 테스터")를 사용했습니다.

연구 결과: "그린-투-해피(Green-to-Happy)" 파이프라인

연구는 도미노가 쓰러지는 것과 같은 명확한 연쇄 반응을 발견했습니다:

그린 HRM은 정서적 임금을 높인다: 회사가 적극적으로 그린 HRM(교육, 친환경 문화, 환경적 인정)을 실천할 때, 직원들은 더 강한 정서적 임금을 느낍니다. 이는 마치 회사가 지구를 돌보는 마음이 곧 직원 개인을 돌보는 마음으로 이어지는 것과 같습니다. 그들은 자부심과 소속감을 느낍니다.
정서적 임금은 웰빙을 높인다: 이 "마음의 월급"은 강력한 동력입니다. 직원이 정서적으로 인정받고, 지지받으며, 가치 있는 존재라고 느낄 때, 그들의 웰빙(정신 건강, 행복, 직무 만족도)은 크게 향상됩니다.
직접적인 연결 고리: 그린 HRM은 웰빙에 직접적으로도 도움을 주지만, 연구 결과 정서적 임금이 더 강력한 가교 역할을 한다는 것이 밝혀졌습니다. 이것이 친환경 관행이 행복한 노동자로 이어지는 주요 경로입니다.

단순히 말하자면: 다크 스토어가 직원들에게 "우리는 친환경 팀이며, 우리는 당신의 속도만큼이나 당신의 마음도 소중히 여깁니다"라고 말할 때, 직원들은 더 많은 지지를 받는다고 느낍니다. 이 지지받는 느낌(정서적 임금)이 실제로 스트레스를 줄이고 행복하게 만드는 핵심입니다.

이야기 뒤에 숨겨진 숫자들

"친환경 문화" 점수: 노동자들은 회사의 친환경 문화를 매우 높게 평가했습니다(5점 만점에 약 4점).
"마음의 급여" 점수: 노동자들은 자신들이 좋은 정서적 보상을 받고 있다고 느꼈습니다(역시 5점 만점에 약 4점).
결과: 수학적 분석 결과, 회사가 더 친환경적이고 더 지지적인 방향으로 나아가는 매 단계마다 노동자들의 웰빙이 개선되었습니다. "정서적 임금"은 부분 매개 변수로서, 즉 친환경 관행이 어떻게 행복한 직원들로 이어지는지를 설명하는 역할을 했습니다.

결론

이 논문은 빠른 속도와 높은 압박이 존재하는 다크 스토어의 세계에서, 노동자들을 행복하게 유지하기 위해 돈에만 의존해서는 안 된다고 결론짓습니다. 대신, 목적 의식과 공동체 의식을 키울 수 있는 그린 HRM 시스템을 구축해야 합니다. 이 시스템은 정서적 임금(가치 있고 지지받고 있다는 느낌)을 높이며, 이는 다시 스트레스에 대한 방패이자 전반적인 웰빙을 높이는 촉매제 역할을 합니다.

본질적으로, 이 연구는 지속가능성이 단지 지구를 위한 것뿐만 아니라, 공급망을 움직이는 사람들을 돌보기 위한 강력한 도구라는 점을 시사합니다. 회사가 지구와 사람을 함께 아낄 때, 사람들은 더 잘 느끼고, 더 잘 일하며, 더 행복하게 머물 수 있습니다.

기술 요약: 다크스토어(Dark-Store) 공급망 내 직원의 웰빙 예측 요인으로서의 그린 인적자원관리(GHRM)와 정서적 임금

문제 제기 및 연구 공백
본 연구는 고강도, 알고리즘 중심의 환경인 '다크스토어' 공급망 내에서 지속가능성 지향적 인적자원관리(HRM) 관행이 어떻게 직원의 성과에 영향을 미치는지 이해해야 하는 비판적 필요성을 다룬다. 그린 인적자원관리(GHRM)가 조직의 지속가능성을 이끄는 동력으로 확립되어 있음에도 불구하고, 기존 문헌은 주로 운영 또는 성과 관점에 집중되어 있으며, GHRM과 직원 웰빙을 연결하는 심리적 메커니즘에 대해서는 간과하는 경우가 많다. 또한, 인정, 지원적 문화, 워크-라이프 밸런스와 같은 비금전적 보상을 포함하는 '정서적 임금(Emotional Wage)'의 개념은 지속가능성 지향적 HR 시스템 내에서 매개 변수로서 거의 조사된 바 없다. 특히 퀵커머스 물류(예: Blinkit, Zepto, Swiggy Instamart) 맥락에서 말이다. 본 연구는 사회적 교환 이론(SET)과 능력-동기-기회(AMO) 이론에 근거하여 GHRM, 정서적 임금, 그리고 직원 웰빙을 통합하는 메커니즘 기반 프레임워크를 개발함으로써 이러한 공백을 메우고자 한다.

연구 방법론
본 연구는 인도 텔랑가나(Telangana) 주의 8개 지역에 위치한 다크스토어 종사자 400명을 대상으로 양적, 횡단적 설계를 채택하였다. 표본은 주요 퀵커머스 기업(Blinkit, BigBasket, DMart Ready, Swiggy Instamart, Zepto)의 배달 수행원(Delivery Executives), 피커-패커(Picker-Packers), 스토어 매니저, 운영 리드(Operation Leads), HR 담당자 등 다양한 직무를 포함하도록 구성되었다.

데이터 수집: 구조화된 설문지를 사용하여 5점 리커트 척도로 1차 데이터를 수집하였다.
구성 개념: 연구는 세 가지 잠재 변수를 측정하였다:
1. 그린 HRM 전략: 5가지 차원(그린 채용, 교육, 성과 관리/보상, 내부 커뮤니케이션, 지속가능한 문화)으로 구성된다.
2. 정서적 임금: 전략적, 인간적, 가치 창출 및 동기 부여 차원으로 측정된다.
3. 직원 웰빙: 심리적, 사회적, 직장 및 주관적 웰빙 차원을 통해 평가된다.
분석 기법: 본 연구는 다단계 분석 접근법을 활용하였다:
- 기술 통계 및 상관관계: 데이터를 요약하고 이변량 관계를 검토하기 위해 사용되었다.
- 확인적 요인 분석(CFA): 신뢰도(Cronbach's alpha, 합성 신뢰도)와 타당도(평균 분산 추출값, 판별 타당도)를 평가하여 측정 모델을 검증하기 위해 사용되었다.
- 회귀 분석: 직접 효과를 테스트하기 위해 사용되었다.
- 매개 분석: 정서적 임금의 매개 역할을 테스트하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)과 구조 방정식 모델링(SEM, IBM SPSS Amos 활용)을 포함한 Hayes의 PROCESS Macro (Model 4)를 사용하여 수행되었다.

주요 결과
실증적 분석 결과, 제안된 프레임워크에 대한 강력한 통계적 지지가 도출되었다:

기술적 결과: 직원들은 GHRM 관행에 대해 긍정적인 인식을 보였으며, '그린 지속가능한 문화'가 가장 높은 평균 점수(4.02–4.08)를 기록했다. 정서적 임금 차원 또한 높은 동의 수준(평균 3.88–4.18)을 보였으며, 직원 웰빙 결과(평균 3.85–4.12) 역시 그러하였다.
측정 모델 타당도: CFA는 만족스러운 심리 측정적 적절성을 확인하였다. 모든 구성 개념은 높은 신뢰도(합성 신뢰도 0.90~~0.94 범위)와 수렴 타당도(AVE 0.59~~0.64 범위)를 나타냈다. 모델 적합도 지수는 강력했다 (CFI = 0.93; RMSEA = 0.056).
직접 효과:
- GHRM은 정서적 임금을 유의미하게 예측하였다 ( $\beta$ = 0.470, $p$ < 0.001).
- 정서적 임금은 직원 웰빙을 유의미하게 예측하였다 ( $\beta$ = 0.472, $p$ < 0.001).
- GHRM은 직원 웰빙에 유의미한 직접 효과를 가졌다 ( $\beta$ = 0.333, $p$ < 0.001).
매개 효과: 본 연구는 정서적 임금이 GHRM과 직원 웰빙 사이의 관계에서 유의미한 부분 매개(partial mediator) 역할을 한다는 것을 확인하였다. 간접 효과는 통계적으로 유의미하였으며 ( $\beta$ = 0.41, $p$ < 0.001), 이는 GHRM 관행이 직접적으로뿐만 아니라 개선된 정서적 임금(심리사회적 보상)이라는 경로를 통해서도 웰빙을 증진시킨다는 것을 나타낸다.

주요 기여 및 의의
본 논문은 다음과 같은 이론적, 실무적 기여를 주장한다:

이론적 통합: 본 연구는 사회적 교환 이론과 AMO 이론을 통합하여 지속가능성 지향적 HR 시스템이 어떻게 사회-심리적 메커니즘을 통해 직원 성과에 영향을 미치는 시스템 수준의 투입물로 기능하는지 설명함으로써 그린 HRM 문헌을 확장한다. 또한, 변수 중심의 연구를 넘어 메커니즘 중심의 이해로 나아감으로써 '정서적 임금'을 핵심적인 매개 구성 개념으로 검증한다.
맥락적 참신함: 본 연구는 고도의 운영 강도와 시간 민감적 풀필먼트가 특징인 분야인, 그동안 연구가 부족했던 다크스토어 공급망 영역 내에서 실증적 근거를 제공한다. 연구 결과는 GHRM이 디지털 물류 생태계 내의 고압적인 업무 조건에 대한 완충 메커니즘 역할을 할 수 있음을 시사한다.
실무적 시사점: 연구 결과는 고강도 풀필먼트 환경의 조직들이 직원의 웰빙, 몰입 및 유지율을 효과적으로 개선하기 위해서는 지속가능성 지향적 HR 관행이 심리사회적 보상 메커니즘(정서적 임금)과 결합되어야 함을 시사한다. 본 연구는 디지털 공급망 내에서 지속가능하고 직원 중심적인 HR 전략을 개발하기 위한 검증된 프레임워크를 제공한다.

한계 및 범위
저자들은 본 연구 설계의 고유한 한계를 겸허히 인정한다. 횡단적 데이터의 특성상 인과 관계 추론에 한계가 있으며, 인도 텔랑가나 지역에 집중된 연구이므로 다른 지리적 또는 산업적 맥락으로 일반화하기 어려울 수 있다. 또한, 자기 보고식 데이터에 의존함에 따라 지각적 편향(perceptual bias)의 가능성이 있으나, 연구에서는 Harman의 단일 요인 테스트(Harman's Single-Factor Test)와 같은 통계적 통제를 사용하여 공통 방법 편향(common method bias) 문제를 완화하고자 하였다. 향후 연구에서는 종단적 설계(longitudinal designs)를 채택하고, 이러한 환경에서의 AI 및 디지털 HR 시스템의 역할을 탐구할 것을 제안한다.

두 가지 핵심 재료

실험: 400명의 노동자를 대상으로 한 설문조사

연구 결과: "그린-투-해피(Green-to-Happy)" 파이프라인

이야기 뒤에 숨겨진 숫자들

결론

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