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The Interplay of Human Capital Sustainability Leadership and the Big Five Personality in Explaining Flourishing

말레이시아 사바 지역의 직원 429명을 대상으로 한 이 연구는 인적 자본 지속가능성 리더십이 직원의 번영을 직접적으로 촉진하는 반면, 성실성이라는 성격 특성이 지속가능한 리더십 관행과 웰빙을 연결하는 유의미한 매개 기제로 독특하게 작용하는 반면 다른 Big Five 특성들은 그렇지 않다는 것을 밝혀냈다.

원저자: Bee Seok Chua, Rosnah Ismail

게시일 2026-09-20

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CC BY 4.0

원저자: Bee Seok Chua, Rosnah Ismail

원본 논문은 CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) 라이선스로 제공됩니다. ✨ 이것은 아래 논문에 대한 AI 생성 설명입니다. 저자가 작성하거나 승인한 것이 아닙니다. 기술적 정확성을 위해서는 원본 논문을 참조하세요. 전체 면책 조항 읽기

현대 직장에서의 목표는 단순히 업무를 완수하는 것에서 벗어나, 사람들이 일하는 동안 실제로 번창(thrive)할 수 있도록 보장하는 것으로 변화했습니다. 이러한 변화는 심리학자들이 '최적의 웰빙 상태로서 개인이 깊은 목적의식을 느끼고, 긍정적인 관계를 유지하며, 지속적인 개인적 성장을 경험하는 상태'라고 설명하는 '번창(flourishing)'이라는 개념에 기반합니다. 이는 단순히 스트레스나 슬픔이 없는 상태 그 이상이며, 에너지, 몰입, 그리고 의미의 존재를 의미합니다. 조직이 이러한 상태를 어떻게 육성할 수 있는지 이해하기 위해, 연구자들은 리더십에 주목해 왔습니다. 구체적으로, 그들은 단기적인 이익보다 직원의 장기적인 발전과 윤리적 대우를 우선시하는 스타일인 '인적 자본 지속가능성 리더십(human capital sustainability leadership)'을 살펴보고 있습니다. 이 접근 방식은 리더들에게 정직하게 행동하고, 팀원들에게 진심 어린 관심을 기울이며, 사람들이 성장할 수 있는 안전한 환경을 조성할 것을 요구합니다. 그러나 한 가지 의문이 남아 있습니다. 리더의 행동이 직원의 내면 세계를 직접적으로 변화시키는 것일까요, 아니면 직원을 더 회복력 있게 만들기 위해 그들의 성격 특성을 미묘하게 변화시킴으로써 작용하는 것일까요?

이를 밝히기 위해 말레이시아 사바 대학교(Universiti Malaysia Sabah)와 사이버자야 대학교(University of Cyberjaya)의 연구팀은 말레이시아 사바 지역 직원의 리더십, 성격, 그리고 웰빙 사이의 연결 고리를 조사하기로 했습니다. 그들은 윤리적 의사결정, 마음챙김, 그리고 타인의 성공을 돕는 헌신적인 태도가 결합된 특정 리더십 프레임워크에 집중했습니다. 또한 그들은 인간 성격의 다섯 가지 핵심 차원으로 널리 인정받는 '빅 파이브(Big Five)' 성격 특성, 즉 외향성, 협조성, 성실성(조직적이고 책임감 있는 정도), 개방성(새로운 아이디어에 대한 열린 태도), 그리고 정서적 불안정성을 살펴보았습니다. 연구자들은 지원적인 리더가 직원의 깊이 뿌리박힌 성격 특성을 실제로 변화시켜 직원이 번창하도록 돕는 것인지, 아니면 리더가 단지 이러한 특성이 스스로 빛을 발할 수 있는 지원적인 환경을 제공하는 것인지를 알고 싶었습니다.

이 연구는 코타키나발루의 다양한 공공 및 민간 부문 조직에 종사하는 429명의 직원을 대상으로 진행되었습니다. 참가자들은 자신의 리더가 보이는 행동을 어떻게 인식하는지, 자신의 성격 특성을 어떻게 평가하는지, 그리고 자신의 삶이 얼마나 번창하고 있는지를 측정하는 설문지를 작성했습니다. 연구진은 통계적 도구를 사용하여 이러한 변수들 사이의 경로를 추적하며, 성격 특성이 리더십의 긍정적인 효과를 직원의 웰빙으로 전달하는 가교 역할을 하는지 테스트했습니다. 그들은 특히 리더의 영향력이 직접적인 힘인지, 아니면 직원을 더 규율 있고 협조적이며 정서적으로 안정되게 만듦으로써 간접적으로 작용하는지에 주목했습니다.

연구 결과는 명확하면서도 다소 놀라운 그림을 그려냈습니다. 이 연구는 인적 자본 지속가능성 리더십이 직원의 웰빙을 이끄는 강력한 동력임을 확인했습니다. 자신의 리더가 윤리적이고, 마음을 챙기며, 자신의 성장을 위해 헌신한다고 느끼는 직원들은 유의미하게 높은 수준의 번창을 보고했습니다. 이러한 긍정적인 연결은 직원이 가진 구체적인 성격 특성과 상관없이 유효했습니다. 그러나 연구진이 가설로 세웠던 '가교(bridge)'를 조사했을 때, 대부분의 성격 특성은 매개체 역할을 하지 못한다는 것을 발견했습니다. 외향성, 협조성, 또는 새로운 경험에 대한 개방성과 같은 특성들은 높은 웰빙과 연관되어 있었지만, 개선을 설명하는 방식으로 리더십에 의해 변화하지는 않았습니다. 마찬가지로, 정서적 불안정성은 낮은 웰빙과 연관되어 있었지만, 리더십이 긍정적인 결과를 만들기 위해 이 특성을 직접적으로 교정하는 것처럼 보이지도 않았습니다.

이러한 패턴에서 한 가지 주목할 만한 예외가 있었습니다. 조직적이고 책임감 있으며 자기 절제력이 있고 목표 지향적인 특성을 특징으로 하는 '성실성(conscientiousness)'이 리더십과 웰빙 사이의 연결을 일관되게 설명하는 유일한 성격 요인으로 나타났습니다. 데이터에 따르면, 리더가 지속 가능하고 윤리적이며 마음을 챙기는 행동을 실천할 때, 그들은 직원들이 더 성실해지도록 독려하는 경향이 있었습니다. 결과적으로 이러한 높아진 책임감과 자기 절제력이 직원들이 번창하는 데 도움을 주었습니다. 이는 마치 리더가 비옥한 토양을 제공하면, 직원의 성실성이 그 환경 속에서 가장 강하게 자라나 리더의 지원을 실질적인 개인적 성장으로 번역해내는 특정 씨앗과도 같습니다. 다른 성격 특성들은 안정적인 상태를 유지하며 독자적으로 웰빙에 영향을 미친 반면, 성실성은 리더십이 활성화하는 독특한 메커니즘이었습니다.

이 연구는 성격이 직원의 기능에 중요한 역할을 하지만, 번창하는 직장을 만드는 가장 효과적인 경로는 직접적인 리더십 행동을 통한 것이라고 결론짓습니다. 리더는 결과를 보기 위해 직원의 근본적인 본성이 변하기를 기다릴 필요가 없습니다. 대신, 윤리적 행동을 일관되게 모델링하고, 마음을 챙기며, 팀의 필요를 위해 봉사함으로써 리더는 웰빙에 즉각적이고 강력한 긍정적 영향을 미칠 수 있습니다. 성실성이 부분적인 가교 역할을 한다는 발견은 이러한 리더십 스타일이 직원들이 더 강한 책임감과 자기 조절 능력을 배양하도록 돕고, 이것이 다시 행복을 증진시킨다는 점을 시사합니다. 궁극적으로, 이 연구는 조직을 위한 실질적인 로드맵을 제공합니다. 업무의 인간적 요소를 우선시하는 리더에게 투자하는 것은 단순한 윤리적 선택이 아니라, 더 건강하고 회복력 있으며 성공적인 인력을 직접적으로 구축하는 전략적 선택입니다.

기술 요약: 번영(Flourishing)을 설명하는 인적 자본 지속가능성 리더십과 Big Five 성격 특성의 상호작용

문제 제기
현대의 직장은 점증하는 심리사회적 요구에 직면해 있으며, 이는 전통적인 성과 지표에서 벗어나 직원의 총체적 발전을 지원하는 지속 가능한 환경으로의 전환을 필요로 한다. 인적 자본 지속가능성 리더십(Human Capital Sustainability Leadership, HCSL)은 직원의 웰빙을 증진하기 위해 윤리적 책임, 마음챙김(mindfulness), 서번트 리더십을 촉진하는 프레임워크로 확립되어 있으나, 이러한 리더십 관행이 '번영'(최적의 심리적 기능 상태)에 영향을 미치는 구체적인 심리적 메커니즘은 아직 충분히 탐구되지 않았다. 기존 문헌은 주로 직접적인 리더십 효과나 독립적인 성격 예측 요인에 초점을 맞추고 있으며, 특히 말레이시아와 같은 비서구적, 집단주의적 맥락에서 지속 가능한 리더십과 직원의 번영 사이의 관계를 개인의 성격 특성이 매개하는지에 대한 실증적 조사 연구는 제한적이다.

연구 방법론
본 연구는 HCSL, Big Five 성격 특성, 그리고 번영 간의 관계를 조사하기 위해 말레이시아 사바(Sabah) 지역의 공공 및 민간 부문 종사자 429명을 대상으로 양적 횡단적 설문 조사 설계를 채택하였다.

참가자: 표본은 평균 연령 33.00세, 평균 조직 근속 연수 7.46년인 429명의 직원(여성 59.3%)으로 구성되었다. 인구통계학적 프로필은 사바 지역의 민족적 다양성을 반영하였다.
측정 도구:
- 독립 변수: 인적 자본 지속가능성 리더십은 Di Fabio & Peiró(2018)의 HCSL 척도를 사용하여 측정되었으며, 윤리적 리더십, 지속 가능한 리더십, 마음챙김 리더십, 서번트 리더십의 네 가지 차원을 가진 고차 구조(higher-order construct)로 개념화되었다.
- 매개 변수: Big Five 성격 특성(외향성, 우호성, 성실성, 신경증, 개방성)은 Mini International Personality Item Pool(Mini-IPIP)을 사용하여 평가되었다.
- 종속 변수: 번영은 Flourishing Scale(Diener et al., 2010)을 사용하여 측정되었다.
분석: 데이터는 IBM SPSS Statistics Version 29와 Hayes의 PROCESS Macro(Model 4)를 사용하여 분석되었다. 간접 효과를 테스트하기 위해 5,000회의 부트스트랩 재표본 추출을 포함한 매개 분석이 수행되었다. HCSL 전체 구조와 그 네 가지 차원 각각에 대해 별도의 모델이 추정되었다.

주요 결과
분석 결과, HCSL과 그 네 가지 구성 차원은 번영의 유의미한 정적 예측 요인으로 나타났다. 그러나 성격 특성의 매개 역할은 특정적이고 제한적이었다:

직접 효과: 성격 특성을 통제한 후에도 HCSL은 번영에 대해 유의미한 직접적 정적 효과( $\beta = .33, p < .001$ )를 유지하였다. 마찬가지로, 네 가지 리더십 차원(윤리적, 지속 가능, 마음챙김, 서번트) 모두 번영에 대한 유의미한 직접 효과를 입증하였다.
성격 예측 요인: Big Five 특성 중 성실성(conscientiousness)이 번영의 가장 강력한 정적 예측 요인으로 나타났다 ( $\beta = .58, p < .001$ ). 외향성, 우호성, 개방성 또한 정적 연관성을 보였으며, 신경증은 번영과 부적 연관성을 보였다.
매개 결과:
- 성실성: 이 특성은 유의미하거나 유의미에 근접한 매개 효과를 보인 유일한 특성이었다. HCSL은 성실성을 유의미하게 예측하였고, 성실성은 다시 번영을 예측하였다. 구체적으로, 성실성은 HCSL과 번영, 그리고 윤리적 리더십과 번영 사이의 관계를 유의미하게 매개하였다. 마음챙김 리더십의 경우, 성실성은 유의미한 간접 경로를 보였으나(95% CI [.003, .12]), 총 간접 효과는 유의미하지 않았다. 지속 가능한 리더십과 서번트 리더십의 경우, 성실성이 가장 강한 간접 경로를 보였으나 신뢰 구간에 0이 포함되어 매개 효과의 증거가 제한적이거나 유의미함에 근접한 수준이었다.
- 기타 특성: 외향성, 우호성, 개방성, 신경증은 리더십과 번영 사이의 관계를 유의미하게 매개하지 않았다. 이러한 특성들은 번영을 직접적으로 예측하기는 했으나, 리더십이 영향력을 행사하는 메커니즘으로서 기능하지는 않았다.
설명된 분산: 예측 변수들(HCSL 및 5가지 성격 특성)은 번영의 분산을 23.2% 설명하였다 ( $R^2 = .23$ ).

주요 기여 및 의의
본 논문은 다음과 같은 이론적, 실무적 기여를 주장한다:

이론적 통합: 본 연구는 성격 기반 메커니즘을 식별함으로써 인적 자본 지속가능성 리더십 프레임워크를 확장한다. 이는 리더십 이론, 긍정 심리학, 특성 활성화 이론(Trait Activation Theory), 그리고 자기 결정 이론(Self-Determination Theory)을 하나의 통합된 매개 모델로 결합한다.
메커니즘의 특수성: 주요 기여는 지속 가능한 리더십이 번영을 직접적으로 촉진하는 한편, 성실성이 리더십과 웰빙을 연결하는 핵심적인 심리적 메커니즘 역할을 한다는 발견이다. 저자들은 지원적인 리더십이 성실한 행동(책임감, 자기 절제, 목표 지향성)을 활성화하고, 이것이 다시 번영을 촉진한다고 제안한다. 반면, 다른 성격 특성들은 리더십 스타일과 독립적으로 웰빙에 영향을 미치는 것으로 보인다.
교차 문화적 증거: 말레이시아에서 연구를 수행함으로써, 본 연구는 서구 샘플에 편중된 문헌에 귀중한 교차 문화적 증거를 제공한다. 이는 지속 가능한 리더십의 직접적인 영향력이 집단주의적이고 권력 거리(power distance)가 높은 맥락에서도 유효함을 시사하지만, 성격의 매개 역할은 성실성에 특화되어 있을 수 있음을 보여준다.
실무적 시사점: 본 연구의 결과는 윤리적, 마음챙김, 서번트 실천에 초점을 맞춘 리더십 개발을 통해 조직이 직원의 웰빙을 강화할 수 있는 지침을 제공한다. 나아가, 인적 자원 관리 체계가 적응적인 성격 특성, 특히 성실성을 육성해야 함을 시사한다. 왜냐하면 이러한 특성들이 지속 가능한 리더십에 유독 반응하며, 리더십의 지지를 심리적 웰빙으로 전환하는 데 결정적이기 때문이다.

한계 및 범위
저자들은 횡단적 설계로 인해 인과 관계를 추론할 수 없다는 점을 언급하였다. 또한, 자기 보고식 측정 방식과 지리적 범위가 말레이시아 사바에 국한되었다는 점이 연구 결과의 일반화를 제한한다. 본 연구는 성실성이 리더십-번영 관계를 부분적으로 설명하기는 하지만, 지속 가능한 리더십의 영향은 주로 직접적인 경로를 통해 작동한다고 조심스럽게 결론짓는다. 향후 연구에서는 종단적 설계를 채택하고 심리적 자본, 회복탄력성, 조직 풍토와 같은 다른 잠재적 매개 변인을 조사할 것을 권장한다.

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