📄 사회과학

Predicting Health-Oriented Leadership from Mental Health: The Mediating Role of Basic Psychological Needs

이 연구는 이란의 한 의과대학 관리직 및 직원들 사이에서 정신 건강이 기본 심리적 욕구(자율성, 유능성, 관계성)라는 매개 기제를 통해 직접적 및 간접적으로 건강 지향적 리더십을 유의미하게 예측한다는 것을 보여준다.

원저자: Arezoo Jafari, Babak Pouyanasab, Saeed Amini

게시일 2026-09-10

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CC BY 4.0

원저자: Arezoo Jafari, Babak Pouyanasab, Saeed Amini

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의료진의 예리함과 안정성이 환자의 안녕에 직결되는 긴박한 의료 현장에서, 한 가지 조용한 질문이 형성되기 시작했습니다. 무엇이 리더로 하여금 진정으로 팀의 건강을 살피게 만드는가 하는 점입니다. 수년간 연구자들은 리더가 직원의 스트레스 수준에 어떻게 영향을 미치는지 연구해 왔지만, 리더 자신의 내면 세계에 대해서는 상대적으로 주목을 덜 받았습니다. 이러한 탐구는 '정신적으로 건강한 사람이 타인을 돌보는 데 더 적합한 역량을 갖춘다'는 단순하고 인간적인 아이디어에 기초합니다. 이를 이해하기 위해 과학자들은 두 가지 구체적인 개념을 살펴봅니다. 첫째, '건강 지향적 리더십(health-oriented leadership)'은 단순히 명령을 내리는 것이 아니라, 관리자가 직원이 어려움을 겪고 있음을 능동적으로 인지하고, 직원의 신체적·정신적 안전을 가치 있게 여기며, 스스로 건강한 습관을 모델링하는 것을 의미합니다. 둘째, '기본 심리적 욕구'라는 개념입니다. 이는 사치가 아니라 인간의 행복을 위한 근본적인 요구사항들입니다. 즉, 자신의 행동에 선택권이 있다는 느낌(자율성), 업무에서 유능하고 효과적이라는 감각(유능성), 그리고 타인과 진정한 연결을 경험하는 것(관계성)입니다. 이러한 욕구가 충족될 때 사람들은 번창하지만, 이것이 차단될 때 사람들은 고통받습니다. 이 연구를 이끄는 질문은 리더 자신의 정신 건강이 스스로의 이러한 욕구를 충족시키는 데 도움이 되는지, 그리고 그 만족감이 그들로 하여금 팀의 안녕을 보호하는 종류의 리더가 될 수 있게 하는 동력이 되는지 여부입니다.

이란의 한 연구팀은 의과학 대학교의 관리자들과 직원들을 대상으로 이러한 일련의 과정을 테스트하기 위해 나섰습니다. 그들은 행정부터 임상 지원까지 다양한 역할을 수행하며 평균 연령이 42세인, 주로 여성으로 구성된 174명의 특정 집단에 집중했습니다. 연구자들은 리더의 정신 건강이 직접적으로 더 나은 리더십 행동으로 이어지는지, 아니면 앞서 언급한 기본 심리적 욕구와 관련된 중간 단계를 거쳐 작용하는지를 확인하고자 했습니다. 이를 위해 참가자들에게 자신의 정신 상태, 업무에서의 자율성과 유능감, 그리고 건강 지향적 리더십을 얼마나 실천하는지에 대한 상세한 설문지를 작성하게 했습니다. 연구는 엄격한 윤리적 감독 하에 진행되었으며, 참여의 자발성과 데이터의 비밀 유지를 보장했습니다. 그 후 연구자들은 이 세 가지 요소 사이의 관계를 도식화하기 위해 고급 통계 도구를 사용하여, 한 요소가 다른 요소로 어떻게 이어지는지를 설명하는 명확한 경로를 찾았습니다.

연구 결과는 이 요소들이 어떻게 연결되는지에 대한 명확한 그림을 그려냈습니다. 연구에 따르면 정신 건강이 더 나은 리대한 리더들은 스트레스 위험을 인지하고 직원의 안녕을 우선시하는 것과 같은 건강 지향적 행동을 보일 가능성이 실제로 더 높았습니다. 그러나 이야기는 거기서 끝나지 않았습니다. 데이터는 정신 건강이 리더가 자신의 기본 심리적 욕구를 충족시키는 데에도 결정적인 역할을 한다는 것을 보여주었습니다. 리더가 정신적으로 건강할 때, 그들은 자신의 업무에서 선택권을 느끼고, 과업에서 유능함을 느끼며, 동료들과 연결되어 있다고 느낄 가능성이 더 높았습니다. 이러한 욕구 충족은 단순한 부수적 효과가 아니었습니다. 그것은 강력한 동력이었습니다. 자율성, 유능성, 관계성에 대한 욕구가 충족되었다고 느끼는 리더들은 팀의 건강을 돌보는 리더십 스타일을 채택할 가능성이 현저히 높았습니다. 실제로 이러한 욕구의 충족은 매우 강력한 예측 변수여서, 왜 어떤 리더들이 이 분야에서 다른 이들보다 더 뛰어난지를 설명하는 상당 부분을 차지했습니다.

아마도 가장 중요한 점은, 연구진이 정신 건강에서 훌륭한 리더십으로 가는 경로가 직선이 아님을 발견했다는 것입니다. 리더의 정신 건강은 리더십 스타일에 직접적인 긍정적 영향을 미치기도 하지만, 상당 부분은 간접적으로 작용했습니다. 리더의 정신적 웰빙은 그들이 기본 심리적 욕구를 충족하도록 도왔고, 이러한 욕구 충족의 느낌이 다시 그들로 하여금 건강을 보호하고 증진하는 방식으로 이끌도록 만들었습니다. 이는 정신 건강이 토대로 작용하지만, 유능하고 자유로우며 연결되어 있다는 느낌이 그 토대를 행동으로 옮기는 다리 역할을 한다는 것을 의미합니다. 이 연구에 사용된 통계 모델은 데이터에 잘 부합하였으며, 참가자들 사이에서 나타난 리더십 스타일의 차이를 거의 절반 가까이 설명해 냈습니다. 이는 정신 건강과 심리적 욕구의 충족이 리더가 팀의 건강을 우선시할지 여부를 결정하는 가장 중요한 요인 중 하나임을 시사합니다.

이 연구는 리더십의 모든 미스터리를 해결했다고 주장하거나, 정신 건강이 유일한 요인이라고 제안하는 것이 아닙니다. 연구진은 자신들의 작업이 이란의 단일 대학에 국한되었으며, 사람들이 자신의 감정과 행동을 스스로 보고하는 방식에 의존했기에 때때로 편향이 발생할 수 있다는 점을 언급했습니다. 또한, 이 연구는 단일 시점에서 이루어졌기 때문에 정신 건강이 이러한 변화를 일으킨다는 인과관계를 증명할 수는 없으며, 단지 이들이 강력하게 연관되어 있다는 것만을 보여줄 수 있다고 지적했습니다. 그럼에도 불구하고, 이 연구 결과는 조직에 설득력 있는 방향을 제시합니다. 만약 병원이나 대학교가 직원의 건강을 진심으로 돌보는 리더를 육성하고자 한다면, 그 길은 리더들의 정신적 웰빙을 지원하고 그들이 자율적이고 유능하며 연결되어 있다고 느낄 수 있는 업무 환경을 조성하는 것에서부터 시작될 수 있습니다. 이러한 내부적 자원을 양성함으로써, 조직은 리더들이 자연스럽게 자신이 관리하는 모든 이들의 건강과 안전에 더 주의를 기울이게 되는 것을 발견할 수 있을 것입니다.

기술 요약: 정신 건강으로부터의 건강 지향적 리더십 예측

문제 제기
"건강 지향적 리더십(Health-Oriented Leadership, HoL)"이라는 개념은 리더십 행동과 직원의 건강 증진을 통합하는 프레임워크로서 확립되어 있으나, 리더 자신의 정신 건강이 리더십 스타일에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 심리적 기제는 아직 충분히 탐구되지 않았다. 기존 문헌은 주로 리더십이 직원의 건강에 미치는 결과에 초점을 맞추어 왔으며, 건강 지향적 리더십 그 자체의 선행 요인에는 관심을 덜 기울였다. 또한, 정신 건강과 기본 심리적 욕구(특히 정신 건강과 리더십 사이의 관계에서 욕구의 매개 기능)의 결합된 역할은 특히 이란과 같은 비서구적 맥락 내에서 체계적으로 검토되지 않았다. 본 연구는 이란의 한 의과대학 관리자와 직원들을 대상으로, 기본 심리적 욕구(자율성, 유능성, 관계성)가 정신 건강과 건강 지향적 리더십 사이의 관계를 매개하는지 조사함으로써 이러한 공백을 메우고자 한다.

연구 방법
본 연구는 구조 방정식 모델링(SEM)을 활용한 기술적 상관관계 설계(descriptive-correlational design)를 채택하였다.

모집단 및 표본 추출: 통계적 모집단은 이란 코메인 의과대학의 모든 관리자와 직원( $N=996$ )으로 구성되었다. G*Power 소프트웨어(효과 크기 $f^2=0.15$ , $\alpha=0.05$ , 검정력=0.95)를 사용하여 172명의 표본을 추정하였다. 불완전한 응답을 제외한 후, 편의 추출법을 통해 최종적으로 174명(여성 52.9%, 평균 연령 42.5세)의 표본이 구성되었다.
측정 도구: 참가자들은 검증된 세 가지 페르시아어 버전의 척도를 작성하였다:
1. 건강 지향적 리더십 척도 (HoL): 스태프 케어(StaffCare)와 셀프 케어(SelfCare) 차원을 측정하는 28개 문항의 척도 (본 연구의 Cronbach's $\alpha$ = 0.95).
2. 정신 건강 연속체 단축형 (MHC-SF): 정서적, 심리적, 사회적 안녕을 평가하는 14개 문항의 척도 (Cronbach's $\alpha$ = 0.82).
3. 직무 내 심리적 욕구 척도: 자율성, 유능성, 관계성을 측정하는 34개 문항의 척도 (Cronbach's $\alpha$ = 0.86).
분석: 데이터는 SPSS와 AMOS 24.0을 사용하여 분석되었다. 모수 분석을 위한 가정(정규성, 다중공선성, 선형성)을 검증하였다. 가설적 매개 모델은 최대 가능도 추정법(maximum likelihood estimation)을 사용하여 테스트되었다. 모델 적합도는 $\chi^2/df$ , CFI, TLI, RMSEA 및 기타 지수를 통해 평가되었다. 매개 효과는 5,000회의 재표본 추출을 통한 부트스트래핑(bootstrapping)과 편향 수정된 95% 신뢰 구간을 사용하여 테스트되었다.

주요 결과
제시된 구조 모델은 데이터와 양호한 적합도를 보였으며 ( $\chi^2/df = 2.30$ , CFI = 0.92, TLI = 0.93, RMSE0 = 0.069), 건강 지향적 리더십 분산의 49%를 설명하였다.

직접 효과:
- 정신 건강은 건강 지향적 리더십에 유의미한 정적 직접 효과를 미쳤다 ( $\beta = 0.510, p < 0.001$ ).
- 정신 건강은 심리적 욕구를 유의미하게 예측하였다 ( $\beta = 0.197, p = 0.005$ ).
- 심리적 욕구는 건강 지향적 리더십에 유의미한 정적 직접 효과를 미쳤다 ( $\beta = 0.567, p < 0.001$ ). 주목할 점은, 심리적 욕구에서 리더십으로 가는 경로가 정신 건강에서 리더십으로 가는 직접 경로보다 더 강했다는 것이다.
간접 효과 (매개):
- 심리적 욕구를 통한 정신 건강의 건강 지향적 리더십에 대한 간접 효과는 유의미하였다 ( $\beta = 0.112, p = 0.028$ , 95% CI [0.016, 0.239]).
- 이는 기본 심리적 욕구가 정신 건강과 건강 지향적 리더십 사이의 관계를 부분적으로 매개함을 확인해 준다.

주요 기여

선행 요인 중심: 본 연구는 건강 지향적 리더십의 결과물에서 벗어나 그 예측 요인으로 초점을 전환하여, 정신 건강과 심리적 욕구를 핵심적인 선행 요인으로 식별하였다.
기제 규명: 자기 결정 이론(SDT)에 근거하여, 리더의 정신 건강과 리더십 행동 사이의 관계에서 기본 심리적 욕구(자율성, 유능성, 관계성)의 매개 역할을 입증하는 경험적 근거를 제공한다.
문화적 맥락: 본 연구는 건강 지향적 리더십과 SDT에 관한 문헌을 이란의 맥락으로 확장하여, 중동 조직 환경에서의 경험적 조사가 부족한 문제를 해결하였다.
이론적 통합: 본 연구는 SDT와 건강 지향적 리더십 이론을 성공적으로 통합하였으며, 리더십 행동이 단순히 학습된 기술이 아니라 리더의 심리적 자원과 욕구 충족에 의해 형성됨을 시사한다.

의의 및 주장
저자들은 이러한 결과가 정신 건강과 기본 심리적 욕구를 건강 지향적 리더십의 핵심 예측 변수로 강조한다고 주장한다. 본 연구는 정신 건강이 더 나은 리더일수록 욕구 충족을 경험할 가능성이 높으며, 이는 결과적으로 건강 증진적 리더십 행동의 채택을 용이하게 한다고 상정한다.

실무적으로, 본 논문은 조직, 특히 의료 및 교육 분야에서 정신 건강 증진 프로그램에 투자하고 자율성, 유능성, 관계성을 지원하는 조건을 조성해야 한다고 제안한다. 저자들은 리더의 정신 건강에 투자하는 것이 리더십의 질과 직원의 성과를 향상시킬 수 있는 전략적 필수 과제라고 주장한다. 또한 리더십 개발 프로그램에 정신 건강과 욕구 충족을 모두 다루는 구성 요소를 포함해야 하며, 이러한 요소들이 리더 선발 결정 시 고려될 수 있다고 제안한다.

한계 및 향후 방향
저자들은 인과 관계 추론을 배제하는 횡단적 설계, 공통 방법 편향(common method bias)을 유발할 수 있는 자기 보고식 측정 방식의 의존성, 일반화를 제한하는 단일 사이트 표본 등 몇 가지 한계를 인정하였다. 저자들은 향후 연구가 종단적 설계를 채택하고, 다양한 표본과 다각적인 데이터 소스(예: 부하 직원의 평가)를 활용하며, 추가적인 매개 변수(예: 정서 지능, 회복탄력성) 및 조절 변수(예: 조직 문화)를 탐색해야 한다고 겸허히 결론지었다.

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