Adaptive Performance as a Pathway to Human Capital Readiness: The Roles of Digital Readiness and Organizational Resilience
تُظهر هذه الدراسة أن الرشاقة في التعلم والكفاءة الذاتية تجاه التغيير تعززان الجاهزية لرأس المال البشري من خلال الأداء التكيفي، وهو مسار يتشكل بشكل غير متماثل بفعل المرونة التنظيمية ولكن لا يتأثر معنوياً بالجاهزية الرقمية.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
في عالم العمل الحديث، تحاول المنظمات باستمرار اكتشاف كيفية إعداد كوادرها لمستقبل يتغير بسرعة أكبر من أي وقت مضى. يقع هذا التحدي عند تقاطع علم النفس البشري والاستراتيجية التنظيمية. فمن ناحية، هناك قدرة الفرد على التعلم بسرعة من التجارب الجديدة وثقته في التعامل مع التغيير. ومن ناحية أخرى، هناك قدرة الشركة على التعافي من الاضطرابات وجاهزيتها لاستخدام التقنيات الجديدة. والسؤال الجوهري للقادة هو كيف تتحد هذه السمات الشخصية والظروف التنظيمية لخلق قوة عاملة مستعدة حقاً للعصر الرقمي. فلا يكفي أن تشتري الشركة مجرد أجهزة حاسوب جديدة أو أن يعرف الموظف ببساطة كيفية استخدامها؛ بل الاختبار الحقيقي هو ما إذا كان بإمكان الناس تعديل سلوكهم بفعالية عندما تتغير قواعد وظائفهم بين عشية وضحاها.
قام فريق من الباحثين من عدة جامعات في جنوب كاليمانتان، إندونيسيا، برسم مسار كيفية عمل هذه العملية بدقة. فقد ركزوا على مجموعة محددة من المهنيين العاملين في المكاتب الحكومية، والمؤسسات المملوكة للدولة، والبنوك، والجامعات، والشركات الرقمية الخاصة. هؤلاء هم الأشخاص الموجودون في الخطوط الأمامية لتحول هائل نحو الأنظمة الرقمية، حيث تُستبدل الأساليب القديمة في العمل بطرق جديدة مؤتمتة وقائمة على البيانات. استقصى الباحثون 35 300 عامل من هؤلاء لفهم ما يدفعهم ليكونوا مستعدين لهذا الواقع الجديد. وقد نظروا في مهارتين شخصيتين رئيسيتين: القدرة على التعلم من الخبرة وتطبيقها في مواقف جديدة، والاعتقاد الشخصي بالقدرة على إدارة التغييرات التنظيمية بنجاح. كما فحصوا عاملين بيئيين: مدى جاهزية المنظمة من حيث التكنولوجيا والبنية التحتية، ومدى مرونة المنظمة وقدرتها على التعافي عندما تسوء الأمور.
وجدت الدراسة أن الطريق نحو قوة عاملة مستعدة ليس خطاً مستقيماً يتمثل ببساطة في امتلاك تكنولوجيا أفضل أو موظفين أكثر ثقة. بدلاً من ذلك، اكتشف الباحثون أن الرابط الأكثر أهمية هو سلوك الشخص الفعلي عند حدوث التغيير. فعندما يشعر الموظفون بالثقة في قدرتهم على التعامل مع التغيير، أو عندما يكونون بارعين بطبيعتهم في التعلم من التجارب الجديدة، فإنهم يكونون أكثر عرضة لتكييف عادات عملهم بفعالية. وهذه القدرة على التكيف هي بدورها ما يجعل القوة العاملة بأكملها مستعدة للمستقبل. وأظهرت البيانات أن هذه المهارات الشخصية تؤدي إلى تكييف أفضل، وأن التكيف هو أقوى مؤشر على ما إذا كانت القوة العاملة مستعدة حقاً أم لا. وفي الواقع، أوضح النموذج المستخدم في الدراسة ما يقرب من ثلاثة أرباع الأسباب التي تجعل بعض القوى العاملة مستعدة وأخرى غير مستعدة، مما يسلط الضوء على أن القدرة على تغيير السلوك هي المحرك للجاهزية.
ومع ذلك، كان دور البيئة التنظيمية أكثر تعقيداً مما توقعه الباحثون في البداية. فقد افترضوا أن امتلاك بنية تحتية رقمية قوية سيجعل الموظفين الواثقين والمرنين أكثر فعالية. وأظهرت النتائج أن هذا لم يكن هو الحال؛ إذ إن الوصول إلى تكنولوجيا جيدة وأدوات رقمية لم يعزز بشكل كبير العلاقة بين مهارات الموظف وقدرته على التكيف. ويبدو أن التكنولوجيا تعمل كمتطلب أساسي، كقاعدة يجب أن تكون موجودة، لكنها لا تجعل الشخص أكثر قدرة على التكيف تلقائياً. فوجود الأدوات الرقمية وحده لا يضاعف فوائد الثقة الشخصية أو سرعة التعلم.
كانت القصة مختلفة عند النظر في مدى قدرة المنظمة على التعافي من الأزمات والاضطرابات. فقد وجد الباحثون أن المنظمة المرنة تعمل كشريك قوي للموظفين الذين يجيدون التعلم. فعندما تمتلك الشركة أنظمة قوية للتعافي من المشكلات، فإن ذلك يساعد أولئك الذين يتعلمون بسرعة بطبيعتهم على تحويل رؤاهم إلى عمل حقيقي. ولكن بالنسبة للموظفين الذين يعتمدون على ثقتهم بأنفسهم لدفع التغيير، كان للمنظمة عالية المرونة تأثير عكسي تماماً. ففي هذه البيئات القوية والداعمة، بدا أن الحاجة إلى الثقة الفردية تصبح أقل أهمية. ويشير هذا إلى أنه عندما تكون المنظمة جيدة جداً في إدارة التغيير بمفردها، فيمكنها القيام بالجهد الأكبر نيابة عن الموظف، مما يجعل ثقته الشخصية أقل حرجاً للنتيجة النهائية. وهذا يخلق ديناميكية فريدة حيث تكمل قوة المنظمة نوعاً واحداً من المهارات الشخصية بينما تحل جزئياً محل الحاجة إلى نوع آخر.
في النهاية، تشير هذه الأبحاث إلى أن بناء قوة عاملة مستعدة للمستقبل الرقمي يتطلب ما هو أكثر من مجرد شراء برامج جديدة أو تدريب الناس على كيفية استخدامها. إن النهج الأكثر فعالية يتضمن خلق بيئة يشجع فيها التعلم، وحيث تكون المنظمة مرنة بما يكفي لدعم التجريب الفردي. وبينما تعتبر التكنولوجيا ضرورية، فإن القدرة البشرية على تعديل السلوك والثقافة التنظيمية التي تدعم هذا التعديل هما ما يحددان النجاح حقاً. وتشير الدراسة إلى أن على القادة التركيز على مساعدة الموظفين لبناء الثقة والتعلم من الخبرة، مع ضمان أن تكون منظماتهم مرنة بما يكفي لتوفير شبكة أمان تشجع المبادرة الفردية بدلاً من تقييدها.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.