Adaptive Performance as a Pathway to Human Capital Readiness: The Roles of Digital Readiness and Organizational Resilience
Deze studie toont aan dat leerwendigheid en verander-zelfeffectiviteit de gereedheid van menselijk kapitaal vergroten via adaptieve prestaties, een pad dat asymmetrisch wordt gevormd door organisatorische veerkracht maar niet significant wordt gemodereerd door digitale gereedheid.
Oorspronkelijk artikel gelicentieerd onder CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dit is een AI-gegenereerde uitleg van het onderstaande artikel. Het is niet geschreven of goedgekeurd door de auteurs. Raadpleeg het oorspronkelijke artikel voor technische nauwkeurigheid. Lees de volledige disclaimer
In de moderne werkwereld proberen organisaties voortdurend te ontdekken hoe ze hun mensen kunnen voorbereiden op een toekomst die sneller verandert dan ooit tevoren. Deze uitdaging bevindt zich op het snijvlak van de menselijke psychologie en de organisatiestrategie. Aan de ene kant is er het vermogen van het individu om snel te leren van nieuwe ervaringen en hun vertrouwen in het omgaan met verandering. Aan de andere kant is er het vermogen van het bedrijf om te herstellen van verstoringen en de bereidheid om nieuwe technologie te gebruiken. De centrale vraag voor leiders is hoe deze persoonlijke eigenschappen en organisatorische condities samenkomen om een beroepsbevolking te creëren die werkelijk klaar is voor het digitale tijdperk. Het is niet voldoende dat een bedrijf simpelweg nieuwe computers koopt of dat een werknemer simpelweg weet hoe hij ze moet gebruiken; de echte test is of mensen hun gedrag effectief kunnen aanpassen wanneer de regels van hun baan van de ene op de andere dag veranderen.
Een team van onderzoekers van verschillende universiteiten in Zuid-Kalimantan, Indonesië, zette zich scharpe om precies in kaart te brengen hoe dit proces werkt. Ze richtten zich op een specifieke groep professionals die werkzaam zijn bij overheidsinstellingen, staatsbedrijven, banken, universiteiten en particuliere digitale bedrijven. Dit zijn de mensen aan de frontlinie van een enorme verschuiving naar digitale systemen, waarbij oude manieren van werken worden vervangen door nieuwe, geautomatiseerde en datagestuurde processen. De onderzoekers ondervroegen 350 van deze werknemers om te begrijpen wat hen drijft om klaar te zijn voor deze nieuwe realiteit. Ze keken naar twee belangrijke persoonlijke vaardigheden: het vermogen om te leren van ervaring en dit toe te passen in nieuwe situaties, en het persoonlijke geloof dat men succesvol organisatorische veranderingen kan beheren. Ze onderzochten ook twee omgevingsfactoren: hoe klaar de organisatie is met haar technologie en infrastructuur, en hoe veerkrachtig de organisatie is wanneer er zaken misgaan.
De studie toonde aan dat de weg naar een klaar beroepsteam geen rechte lijn is van simpelweg betere technologie hebben of meer zelfverzekerde werknemers hebben. In plaats daarvan ontdekten de onderzoekers dat de belangrijkste schakel de werkelijke gedragingen van een persoon zijn wanneer de zaken veranderen. Wanneer werknemers het vertrouwen voelen dat ze met verandering kunnen omgaan, of wanneer ze van nature goed zijn in het leren van nieuwe ervaringen, zijn ze eerder geneigd hun werkvoogden effectief aan te passen. Dit vermogen om aan te passen is op zijn beurt wat de gehele beroepsbevolking klaar maakt voor de toekomst. De gegevens toonden aan dat deze persoonlijke vaardigheden leiden tot betere aanpassing, en dat die aanpassing de sterkste voorspeller is van of een beroepsbevolking werkelijk voorbereid is. Sterker nog, het model dat in de studie werd gebruikt, verklaarde bijna drie kwart van de redenen waarom sommige beroepsbevolkingen wel en andere niet klaar zijn, wat benadrukt dat het vermogen om gedrag te veranderen de motor van gereedheid is.
Echter, de rol van de organisatorische omgeving was complexer dan de onderzoekers aanvankelijk hadden verwacht. Zij hadden de hypothese gesteld dat het hebben van een sterke digitale infrastructuur zelfs zelfverzekerde en wendbare werknemers effectiever zou maken. De resultaten toonden aan dat dit niet het geval was. Het hebben van toegang tot goede technologie en digitale hulpmiddelen versterkte de verbinding tussen de vaardigheden van een werknemer en hun vermogen om zich aan te passen niet significant. Het lijkt erop dat technologie fungeert als een basisvereiste, een fundament dat aanwezig moet zijn, maar het maakt een persoon niet automatisch aanpasbaarder. De aanwezigheid van digitale hulpmiddelen alleen vergroot de voordelen van persoonlijk vertrouwen of leersnelheid niet.
Het verhaal was anders wanneer er werd gekeken naar hoe goed een organisatie kan herstellen van crises en verstoringen. De onderzoekers vonden dat een veerkrachtige organisatie fungeert als een krachtige partner voor werknemers die goed zijn in leren. Wanneer een bedrijf over sterke systemen beschikt om te herstellen van problemen, helpt dit diegenen die van nature snelle leerlingen zijn om hun inzichten om te zetten in echte actie. Maar voor werknemers die vertrouwen op hun eigen zelfvertrouwen om verandering aan te drijven, had een zeer veerkrachtige organisatie juist het tegenovergestelde effect. In deze sterke, ondersteunende omgevingen leek de noodzaak voor individueel zelfvertrouwen er minder toe te doen. Dit suggereert dat wanneer een organisatie zeer goed is in het zelfstandig beheren van verandering, zij het zware werk voor de werknemer kan doen, waardoor hun persoonlijke zelfvertrouwen minder kritiek wordt voor de uitkomst. Dit creëert een unieke dynamiek waarbij de kracht van de organisatie het ene type persoonlijke vaardigheid aanvult terwijl het de noodzaak van een ander type deels vervangt.
Uiteindelijk suggereert dit onderzoek dat het opbouwen van een beroepsbevolking die klaar is voor de digitale toekomst meer vereist dan alleen het kopen van nieuwe software of het trainen van mensen in hoe ze deze moeten gebruiken. De meest effectieve aanpak houdt in dat er een omgeving wordt gecreëerd waarin leren wordt aangemoedigd en waarin de organisatie flexibel genoeg is om individuele experimenten te ondersteunen. Hoewel technologie noodzakelijk is, is het de menselijke capaciteit om gedrag aan te passen en de organisatiecultuur die die aanpassing ondersteunt, die werkelijk het succes bepaalt. De studie geeft aan dat leiders zich moeten richten op het helpen van werknemers om zelfvertrouwen op te bouwen en te leren van ervaring, terwijl ze ervoor moeten zorgen dat hun organisaties veerkrachtig genoeg zijn om een vangnet te bieden dat individueel initiatief stimuleert in plaats van beperkt.
Verdrinkt u in papers in uw vakgebied?
Ontvang dagelijkse digests van de nieuwste papers die bij uw onderzoekswoorden passen — met technische samenvattingen, in uw taal.