Adaptive Performance as a Pathway to Human Capital Readiness: The Roles of Digital Readiness and Organizational Resilience
यह अध्ययन प्रदर्शित करता है कि सीखने की चपलता (लर्निंग एजिलिटी) और परिवर्तन आत्म-प्रभावकारिता (चेंज सेल्फ-एफिकेसी), एडेप्टिव परफॉर्मेंस के माध्यम से मानव पूंजी तत्परता को बढ़ाते हैं, जो एक ऐसा मार्ग है जिसे संगठनात्मक लचीलापन (ऑर्गनाइजेशनल रेजिलिएंस) द्वारा विषम रूप से आकार दिया जाता है लेकिन डिजिटल तत्परता द्वारा महत्वपूर्ण रूप से मॉडरेट नहीं किया जाता है।
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काम की आधुनिक दुनिया में, संगठन लगातार यह समझने की कोशिश कर रहे हैं कि वे अपने लोगों को एक ऐसे भविष्य के लिए कैसे तैयार करें जो पहले से कहीं अधिक तेजी से बदल रहा है। यह चुनौती मानव मनोविज्ञान और संगठनात्मक रणनीति के मिलन बिंदु पर स्थित है। एक ओर, नए अनुभवों से तेजी से सीखने की व्यक्ति की क्षमता और परिवर्तन को संभालने में उनका आत्मविश्वास है। दूसरी ओर, व्यवधानों से उबरने की कंपनी की क्षमता और नई तकनीक का उपयोग करने की उसकी तत्परता है। नेताओं के लिए केंद्रीय प्रश्न यह है कि ये व्यक्तिगत गुण और संगठनात्मक स्थितियाँ मिलकर कैसे एक ऐसे कार्यबल का निर्माण करती हैं जो वास्तव में डिजिटल युग के लिए तैयार हो। यह केवल एक कंपनी के लिए नए कंप्यूटर खरीदने या एक कर्मचारी के लिए केवल उन्हें उपयोग करना जानने के बारे में पर्याप्त नहीं है; वास्तविक परीक्षण यह है कि क्या लोग अपने काम के नियम रातों-रात बदलने पर प्रभावी ढंग से अपने व्यवहार को समायोजित कर सकते हैं।
दक्षिण कालीमंतन, इंडोनेशिया के कई विश्वविद्यालयों के शोधकर्ताओं की एक टीम ने इस प्रक्रिया के सटीक कार्य करने के तरीके को मैप करने का निर्णय लिया। उन्होंने सरकारी कार्यालयों, सार्वजनिक उपक्रमों, बैंकों, विश्वविद्यालयों और निजी डिजिटल कंपनियों में काम करने वाले पेशेवरों के एक विशिष्ट समूह पर ध्यान केंद्रित किया। ये वे लोग हैं जो डिजिटल प्रणालियों की ओर एक बड़े बदलाव की अग्रिम पंक्ति में हैं, जहाँ काम करने के पुराने तरीकों को नई, स्वचालित और डेटा-संचालित प्रक्रियाओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है। शोधकर्ताओं ने इस नई वास्तविकता के लिए तैयार होने हेतु उन्हें क्या प्रेरित करता है, यह समझने के लिए इन 350 कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया। उन्होंने दो प्रमुख व्यक्तिगत कौशलों पर गौर किया: अनुभव से सीखने और उसे नई स्थितियों में लागू करने की क्षमता, और संगठनात्मक परिवर्तनों को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने की व्यक्तिगत धारणा। उन्होंने दो पर्यावरणीय कारकों की भी जांच की: तकनीक और बुनियादी ढांचे के साथ संगठन की तत्परता, और चीजें गलत होने पर संगठन की लचीलापन (resilience)।
अध्ययन में पाया गया कि तैयार कार्यबल का मार्ग केवल बेहतर तकनीक या अधिक आत्मविश्वासी कर्मचारियों का एक सीधा रास्ता नहीं है। इसके बजाय, शोधकर्ताओं ने पाया कि सबसे महत्वपूर्ण कड़ी व्यक्ति का वास्तविक व्यवहार है जब चीजें बदलती हैं। जब कर्मचारी महसूस करते हैं कि वे परिवर्तन को संभाल सकते हैं, या जब वे स्वाभाविक रूप से नए अनुभवों से सीखने में कुशल होते हैं, तो वे अपनी कार्य आदतों को प्रभावी ढंग से अनुकूलित करने की अधिक संभावना रखते हैं। यह अनुकूलन की क्षमता ही है, जो पूरे कार्यबल को भविष्य के लिए तैयार बनाती है। डेटा ने दिखाया कि ये व्यक्तिगत कौशल बेहतर अनुकूलन की ओर ले जाते हैं, और अनुकूलन ही वह सबसे मजबूत भविष्यवक्ता है कि क्या कोई कार्यबल वास्तव में तैयार है। वास्तव में, अध्ययन में उपयोग किए गए मॉडल ने उन कारणों के लगभग तीन-चौथाई हिस्से की व्याख्या की कि क्यों कुछ कार्यबल तैयार हैं और अन्य नहीं, जो इस बात पर प्रकाश डालता है कि व्यवहार बदलने की क्षमता ही तत्परता का इंजन है।
हालाँकि, संगठन के वातावरण की भूमिका शोधकर्ताओं की प्रारंभिक अपेक्षा से अधिक जटिल थी। उन्होंने परिकल्पना की थी कि एक मजबूत डिजिटल बुनियादी ढांचा आत्मविश्वासी और फुर्तीले कर्मचारियों को और भी अधिक प्रभावी बना देगा। परिणामों ने दिखाया कि ऐसा नहीं था। अच्छी तकनीक और डिजिटल उपकरणों तक पहुंच होने से कर्मचारी के कौशल और उनकी अनुकूलन क्षमता के बीच का संबंध महत्वपूर्ण रूप से नहीं बढ़ा। ऐसा प्रतीत होता है कि तकनीक एक बुनियादी आवश्यकता के रूप में कार्य करती है, एक आधार जो वहां होना चाहिए, लेकिन यह किसी व्यक्ति को स्वतः अधिक अनुकूलनीय नहीं बनाती है। डिजिटल उपकरणों की उपस्थिति अकेले व्यक्तिगत आत्मविश्वास या सीखने की गति के लाभों को नहीं बढ़ाती है।
जब यह देखा गया कि एक संगठन संकटों और व्यवधानों से कितनी अच्छी तरह उबर सकता है, तो कहानी अलग थी। शोधकर्ताओं ने पाया कि एक लचीला संगठन उन कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली साथी के रूप में कार्य करता है जो सीखने में कुशल होते हैं। जब किसी कंपनी के पास संकट से उबरने के लिए मजबूत प्रणाली होती है, तो यह उन लोगों की मदद करती है जो स्वाभाविक रूप से त्वरित शिक्षार्थी होते हैं, ताकि वे अपने अंतर्दृष्टि को वास्तविक कार्रवाई में बदल सकें। लेकिन उन कर्मचारियों के लिए जो परिवर्तन को संचालित करने के लिए अपने स्वयं के आत्मविश्वास पर भरोसा करते हैं, एक अत्यधिक लचीला संगठन वास्तव में विपरीत प्रभाव डालता है। इन मजबूत, सहायक वातावरणों में, व्यक्तिगत आत्मविश्वास की आवश्यकता कम महत्वपूर्ण लगती है। यह सुझाव देता है कि जब कोई संगठन अपने आप में परिवर्तन को प्रबंधित करने में बहुत अच्छा होता है, तो वह कर्मचारी के लिए भारी काम कर सकता है, जिससे उनकी व्यक्तिगत आत्मविश्वास की आवश्यकता कम हो जाती है। यह एक अनूठा गतिशील बनाता है जहाँ संगठन की ताकत एक प्रकार के व्यक्तिगत कौशल का पूरक बनती है, जबकि दूसरे प्रकार के कौशल की आवश्यकता को आंशिक रूप से प्रतिस्थापित करती है।
अंततः, यह शोध सुझाव देता है कि डिजिटल भविष्य के लिए तैयार कार्यबल बनाने के लिए केवल नया सॉफ्टवेयर खरीदना या लोगों को इसे उपयोग करने का प्रशिक्षण देना पर्याप्त नहीं है। सबसे प्रभावी दृष्टिकोण एक ऐसा वातावरण बनाना है जहाँ सीखने को प्रोत्साहित किया जाए और जहाँ संगठन इतना लचीला हो कि वह व्यक्तिगत प्रयोगों को समर्थन दे सके। हालांकि तकनीक आवश्यक है, लेकिन व्यवहार को समायोजित करने की मानवीय क्षमता और उस समायोजन का समर्थन करने वाली संगठनात्मक संस्कृति ही वास्तव में सफलता निर्धारित करती है। अध्ययन संकेत देता है कि नेताओं को कर्मचारियों को आत्मविश्वास बनाने और अनुभव से सीखने में मदद करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, साथ ही यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनके संगठन इतने लचीले हों कि वे एक सुरक्षा जाल प्रदान कर सकें जो व्यक्तिगत पहल को प्रतिबंधित करने के बजाय उसे प्रोत्साहित करे।
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