Corporate Social Responsibility Education Enhance Employer Brand Attractiveness through Sustainability Orientation Responsible Leadership Competencies and Green Psychological Climate

기술 요약: 기업 사회적 책임(CSR) 교육이 고용 브랜드 매력도에 미치는 영향

문제 제기 및 연구 공백
본 연구는 비즈니스 스쿨이 미래의 리더들에게 환경적, 사회적, 윤리적 과제를 탐색하는 데 필요한 역량을 갖추도록 해야 한다는 점이 점차 강조되고 있다는 점에 주목한다. 기존 문헌은 책임 있는 경영 관행이 윤리적 의식에 미치는 긍い적인 영향을 인정하고 있으나, 상당한 연구 공백이 존재한다. 선행 연구들은 주로 조직 내의 기업 사회적 책임(CSR) 프로그램에 초점을 맞추어 왔으며, 지속가능성 중심의 인재 확보를 위한 교육 기반의 선행 요인들을 간과해 왔다. 또한, 지속가능성 지향성(SO), 책임 있는 리더십 역량(RLC), 그리고 고용 브랜드 매력도(EBA) 사이의 상호작용을 조사하는 통합 모델이 부족하다. 마지막으로, CSR 임베디드 경영 교육(CSRBE)이 이러한 결과에 미치는 영향을 조건화할 수 있는 맥락적 요인, 구체적으로 녹색 심리적 기후(GPC)에 관한 증거가 불충분하다.

연구 방법론
본 연구는 부분최소제곱 구조방정식 모델링(PLS-SEM)을 활용한 양적, 횡단적 연구 설계를 채택하였다.

• 표본: 데이터는 남인도 지역 비즈니스 스쿨의 MBA 졸업 예정자 648명으로부터 수집되었다(공립 대학 51.4%, 사립 대학 48.6%로 구성).
• 데이터 수집: CSR 및 지속가능성 관행에 노출된 학생들을 모집하기 위해 유의 표집법(purposive sampling)을 사용하였다. 데이터는 윤리적 승인 및 고지된 동의를 거친 후 2026년 4월부터 6월 사이에 Google Forms를 통해 수집되었다.
• 측정 도구: 구성 개념은 5점 리커트 척도를 사용하여 평가되었다. CSRBE와 SO는 책임 있는 경영 교육 문헌에서 차용하였고, RLC는 Voegtlin(2011)의 책임 있는 리더십 척도를 사용하였으며, EBA는 Berthon 등(2005b)의 모델을 차용하였고, GPC는 Norton 등(2014)의 척도를 사용하여 측정하였다.
• 분석: 본 연구는 CSRBE와 EBA 간의 관계에 대한 직접적 관계, 매개 효과(SO 및 RLC를 경유), 그리고 조절 효과(GPC를 경유)를 검증하였다. 공통 방법 편향(CMB)을 평가한 결과, VIF 값이 3.3 미만으로 나타나 문제가 없는 것으로 확인되었다.

주요 결과
구조 모델은 수용 가능한 적합도 지수(SRMR = 0.072, NFI = 0.936)를 나타냈으며, SO의 분산을 52.3%, RLC의 분산을 50.4%, EBA의 분산을 66.6% 설명하였다.

1. 직접 효과: CSRBE는 지속가능성 지향성(β = 0.494, p < .001), 책임 있는 리더십 역량(β = 0.489, p < .001), 그리고 고용 브랜드 매력도(β = 0.337, p < .001)에 유의미하고 긍정적인 영향을 미친다.
2. 매개 효과: SO(β = 0.151, p < .001)와 RLC(β = 0.359, p < .001) 모두 CSRBE와 EBA 사이의 관계를 유의미하게 매개한다. 분석 결과, RLC가 SO보다 더 강력한 매개체인 것으로 나타났다.
3. 조절 효과 (GPC):
   • GPC는 CSRBE와 SO 사이의 관계를 부정적으로 조절한다(β = −0.071, p = .025).
   • GPC는 CSRBE와 EBA 사이의 관계를 부정적으로 조절한다(β = −0.124, p < .001).
   • GPC는 CSRBE와 RLC 사이의 관계를 유의미하게 조절하지 않는다(β = −0.006, p = .858).
4. 조절된 매개 효과:
   • SO를 경유하는 CSRBE의 EBA에 대한 간접 효과는 GPC에 따라 유의미하게 조건화된다(Index = −0.0146, 95% CI [−0.0274, −0.0032]).
   • RLC를 경유하는 간접 효과는 GPC에 의해 유의미하게 조건화되지 않는다(Index = −0.0021, 95% CI [−0.0216, 0.0184]). 이는 교육을 통한 리더십 역량의 개발이 녹색 심리적 기후와 상관없이 견고하게 유지됨을 시사한다.

의의 및 기여
본 논문은 다음과 같은 기여를 통해 CSR 교육, 지속가능성, 리더십 개발, 그리고 고용 브랜딩에 관한 학술적 지식을 확장한다고 주장한다.

• 이론적 확장: 본 연구는 CSRBE를 태도적(SO) 및 역량 기반(RLC) 결과물을 개발하는 핵심적인 선행 요인으로 설정함으로써 사회인지이론(Social Cognitive Theory)을 확장한다. 또한, RLC를 고용 매력도를 견인하는 전략적이고 모방하기 어려운 역량으로 식별함으로써 자원기반 관점(RBV)과 동적 역량 접근법(Dynamic Capability Approach)을 뒷받침한다.
• 고용 브랜딩에 대한 교육적 관점: 조직의 CSR 활동에만 초점을 맞춘 기존 연구와 달리, 본 연구는 고용 브랜드 인식을 형성하는 데 있어 교육 기관의 역할을 강조한다. 본 연구는 CSR이 통합된 교육 경험이 가치 정렬과 기술 습득을 통해 고용 매력도를 높인다는 것을 입증한다.
• 맥락적 미묘함 (상황 이론): 연구 결과는 GPC의 역설적인 부정적 조절 역할을 드러낸다. 본 연구는 녹색 심리적 기후가 높은 환경에서는 지속가능성 가치가 이미 환경에 의해 강화되어 있기 때문에, 공식적인 CSR 교육이 지속가능성 지향성 및 고용 매력도에 미치는 한계적 영향력이 감소함을 시사한다. 반면, 책임 있는 리더십 역량의 개발은 상황적 환경적 신호보다는 주로 공식적인 교육 과정을 통해 추진되는 것으로 보인다.

실무적 시사점
저자들은 대학이 지속가능성 지향성과 리더십 기술을 육성하기 위해 커리큘럼에 CSR 원칙을 통합해야 한다고 제언한다. 또한, 조직은 이러한 특정 역량을 보유한 후보자를 유치하기 위해 교육 기관과 협력할 것을 권장한다. 나아가, 본 연구는 녹색 조직 문화가 필수적이긴 하지만, 조직이 이에만 전적으로 의존해서는 안 된다고 언급한다. 강한 기존 기후가 인재 유치에 대한 CSR 교육의 상대적 영향력을 감소시킬 수 있으므로, 보완적인 개발 전략이 필요하다.

한계점
저자들은 인과적 추론을 배제하는 횡단적 설계의 한계와 사회적 바람직성 편향(social desirability bias)이 유입될 수 있는 자기 보고식 데이터의 한계를 인정한다. 표본이 남인도의 MBA 학생으로 제한되어 있어 다른 인구 집단이나 지역으로의 일반화에 한계가 있다. 향ively 연구에서는 종단적 설계와 추가적인 매개 변수 및 조절 변수를 탐색할 것을 제안한다.