Corporate Social Responsibility Education Enhance Employer Brand Attractiveness through Sustainability Orientation Responsible Leadership Competencies and Green Psychological Climate

テクニカル・サマリー：企業の社会的責任（CSR）教育が雇用主ブランドの魅力向上に与える影響

問題提起と研究のギャップ
本研究は、環境、社会、倫理的課題を乗り越えるために必要なコンピテンシーを次世代のリーダーに備えさせるという、ビジネススクールに対する高まる期待に対処するものである。既存の文献は、責任あるマネジメントの実践が倫理的意識に与えるプラスの影響を認めているものの、重要なギャップが残されている。先行研究の多くは、組織内におけるCSRプログラムに焦点を当てており、サステナビリティに特化した人材獲得のための「教育ベースの先行要因」を見落としてきた。さらに、サステナビリティ志向（SO）、責任あるリーダーシップ・コンピテンシー（RLC）、および雇用主ブランドの魅力（EBA）の相互作用を検証する統合的なモデルも不足している。最後に、CSR組み込み型ビジネス教育（CSRBE）がこれらの成果に与える影響を規定する文脈的要因、具体的にはグリーン心理的気候（GPC）に関する証拠も不十分である。

研究手法
本研究は、部分的最小二乗構造方程式モデリング（PLS-SEM）を用いた、定量的かつ横断的な研究デザインを採用している。

• サンプル: データは、南インドのビジネススクールの最終学年MBA学生648名から収集された（公立機関51.4%、私立機関48.6%）。
• データ収集: CSRおよびサステナビリティの実践に触れている学生を募るため、目的的サンプリング法を用いた。データは、倫理的承認とインフォームド・コンセントを得た上で、2026年4月から6月にかけてGoogle フォームを通じて収集された。
• 尺度: 各構成概念は5段階のリッカート尺度を用いて評価された。CSRBEとSOは責任あるマネジメント教育の文献から、RLCはVoegtlin（2011）の責任あるリーダーシップ尺度から、EBAはBerthonら（2005b）から、そしてGPCはNortonら（2014）の尺度から適応させた。
• 分析: CSRBEとEBAの関係における直接的な関係、媒介効果（SOおよびRLC経由）、および調整効果（GPC経由）を検証した。共通メソッドバイアス（CMB）についても評価を行い、問題がないことが確認された（VIF < 3.3）。

主な結果
構造モデルは、許容可能な適合度指標（SRMR = 0.072, NFI = 0.936）を示し、SOの分散の52.3%、RLCの分散の50.4%、およびEBAの分散の66.6%を説明した。

1. 直接効果: CSRBEは、サステナビリティ志向（β = 0.494, p < .001）、責任あるリーダーシップ・コンピテンシー（β = 0.489, p < .001）、および雇用主ブランドの魅力（β = 0.337, p < .001）に対して、有意かつ正の影響を与えた。
2. 媒介効果: SO（β = 0.151, p < .001）とRLC（β = 0.359, p < .001）の両方が、CSRBEとEBAの関係を有意に媒介した。分析の結果、RLCはSOよりも強力な媒介変数であることが示された。
3. 調整効果（GPC）:
   • GPCは、CSRBEとSOの関係を負に調整した（β = −0.071, p = .025）。
   • GPCは、CSRBEとEBAの関係を負に調整した（β = −0.124, p < .001）。
   • GPCは、CSRBEとRLCの関係を有意に調整しなかった（β = −0.006, p = .858）。
4. 調整された媒介効果:
   • SOを介したCSRBEからEBAへの間接効果は、GPCに条件付けられて有意であった（Index = −0.0146, 95% CI [−0.0274, −0.0032]）。
   • RLCを介した間接効果は、GPCに条件付けられて有意ではなかった（Index = −0.0021, 95% CI [−0.0216, 0.0184]）。これは、教育によるリーダーシップ・コンピテンシーの開発が、状況的な環境要因に関わらず強固であることを示している。

意義と貢献
本論文は、以下の点を通じて、CSR教育、サステナビリティ、リーダーシップ開発、および雇用主ブランディングに関する学術的知見を前進させると主張している。

• 理論的拡張: 本研究は、CSRBEを、態度的な成果（SO）とコンピテンシーに基づいた成果（RLC）の両方を開発するための重要な先行要因として確立することで、社会認知理論を拡張する。また、RLCを雇用主の魅力を高める戦略的で模倣困難な能力として特定することで、資源ベース理論およびダイナミック・ケイパビリティ・アプローチを支持する。
• 雇用主ブランディングにおける教育的視点: 組織のCSR活動のみに焦点を当ててきた従来の研究とは異なり、本研究は、雇用主ブランドの認識を形成する上での教育機関の役割を強調している。CSRを統合した教育体験が、価値観の合致とスキル習得の両面を通じて、雇用主の魅力を高めることを実証している。
• 文脈的ニュアンス（コンティンジェンシー理論）: 本研究の知見は、直感に反するGPCの負の調整効果を明らかにしている。本研究は、高いグリーン心理的気候を持つ環境においては、サステナビリティに関する価値観がすでに環境によって強化されているため、形式的なCSR教育がサステナビリティ志向や雇用主の魅力に与える限界的な影響が減少することを示唆している。逆に、責任あるリーダーシップ・コンピテンシーの開発は、状況的な環境の手掛かりよりも、主に形式的な教育プロセスによって駆動される。

実務的インプリケーション
著者らは、大学がサステナビリティ志向とリーダーシップ・スキルを育成するために、カリキュラムにCSRの原則を統合する必要があると提言している。また、企業は、これらの特定のコンピテンシーを備えた候補者を惹きつけるために、教育機関と連携することを推奨している。さらに、本研究は、グリーンな組織文化が極めて重要である一方で、それだけに依存すべきではないことも指摘している。なぜなら、既存の強い気候がCSR教育による人材獲得への相対的な影響を減少させる可能性があるためであり、補完的な開発戦略が必要となる。

限界
著者らは、横断的な設計による因果関係の推論が困難であること、および自己申告データへの依存により社会的望ましさバイアスが生じる可能性があるといった限界を認めている。サンプルは南インドのMBA学生に限定されており、他の集団や地域への一般化には限界がある。今後の研究では、縦断的な設計を採用し、追加の媒介変数や調整変数を探索することが示唆されている。