Early Involvement and Psychological Ownership During System-Level Healthcare Transformation: Evidence from Dubai Health

새로운 학교에 들어선다고 상상해 보세요. 세 개의 오래된 학교가 하나의 거대한 캠퍼스로 합쳐진 아주 큰 학교입니다. 복도는 새로 칠해지고 있고, 규칙은 바뀌고 있으며, 모두가 "이 새로운 곳에서 나의 정체성은 무엇인가?"를 궁금해하고 있습니다. 이것이 바로 조직 변화(organizational change)의 세계입니다. 조직 변화는 집단이 자신들의 세상이 뒤집혔을 때 어떻게 적응하는지를 연구하는 과학 분야입니다. 헬스케어 분야에서 이는 특히 까다로운데, 의사, 간호사, 직원들은 각자의 특정 역할에 숙달되는 데 수년을 보냈기 때문에 마치 햇볕이 드는 자신이 좋아하는 자리를 지키는 고양이처럼 자신의 "영역"을 매우 방어적으로 지키려 할 수 있기 때문입니다.

여러분이 읽게 될 이 논문은 **심리적 소유감(psychological ownership)**이라는 개념을 탐구합니다. 이것을 건물의 법적 소유권이라고 생각하지 마세요. 대신 "이곳은 나의 것이다"라고 말하는 느낌이라고 생각하세요. 그것은 당신이 속해 있다는 느낌, 당신에게 발언권이 있다는 느낌, 그리고 결과에 대해 신경을 쓰고 있다는 따뜻하고 포근한 감각입니다. 연구자들은 오랫동안 궁금해해 왔습니다. 만약 페인트가 채 마르기도 전에 사람들이 새로운 학교를 짓는 데 참여하도록 초대한다면, 그것이 그들을 더 소유감을 느끼게 만들까요? 아니면 그저 숙제를 더 많이 준 것처럼 느껴지게 할까요? 이 질문이 중요한 이유는, 사람들이 진정한 소유감을 느낄 때 그들은 새로운 시스템에 저항하는 대신 시스템이 성공하도록 돕는 데 더 적극적이기 때문입니다.

거대한 실험: 두바이 헬스(Dubai Health) 구축하기

이 연구는 거대한 새로운 의료 체계인 **두바이 헬스(Dubai Health)**가 만들어진 아랍에미리트에서 진행되었습니다. 이것은 단순한 이름 변경이 아니었습니다. 여러 병원과 학술 기관을 하나의 통합된 팀으로 결합한 거대한 합병이었습니다. 메르시하 코바체비치(Mersiha Kovacevic)가 이끄는 연구진은 초기 단계부터 이 합병을 계획하는 데 참여했던 사람들이, 단순히 첫 출근 날에 나타난 사람들과 비교했을 때 새로운 조직에 대해 다르게 느끼는지 알고 싶었습니다.

그들은 338명의 직원을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 절반은 초기 회의, 워크숍, 기획 세션에 참여했던 그룹("조기 참여" 그룹)이었고, 나머지 절반은 참여하지 않았던 그룹("미참여" 그룹)이었습니다. 설문 조사는 심리적 소유감의 다섯 가지 다른 "차원"을 측정했습니다:

1. 자기 효능감(Self-efficacy): "나는 이것을 해낼 자신이 있다."
2. 자기 정체성(Self-identity): "이 직업은 내 정체성의 큰 부분이다."
3. 소속감(Belongingness): "나는 이곳에 잘 어울린다고 느낀다."
4. 책임감(Accountability): "나는 이것이 제대로 작동하도록 할 책임이 있다고 느낀다."
5. 영역성(Territoriality): "이것은 '내' 물건이다, 건드리지 마!" (이것은 방어적인 종류의 소유감입니다.)

그들이 발견한 것: "소속감"의 상승과 "영역성"의 하락

결과는 마치 조기 참여가 어디에서 차이를 만드는지 보여주는 지도와 같았습니다. 연구 결과, 초기에 시스템 구축을 도왔던 직원들은 참여하지 않은 이들보다 유의미하게 높은 소속감을 느꼈습니다. 마치 조기 참여자들에게는 새 집의 현관문 열쇠가 특별히 주어진 것 같아서, 그들이 그 새 집에 정말로 살고 있다고 느끼게 만든 반면, 늦게 합류한 사람들은 마치 손님처럼 느껴지게 만든 것입니다.

더 흥미롭게도, 조기 참여자들은 유의미하게 낮은 영역성을 보였습니다. 미참여자들이 여전히 자신의 역할과 부서를 금을 지키는 용처럼 방어하고 있는 반면, 조기 참여자들은 훨씬 더 개방적이었습니다. 그들은 자신의 "영역"에 대해 덜 방어적이었습니다. 그들은 새로운 시스템이 자신의 공간을 위협하는 것이 아니라, 자신들이 함께 만든 장소라는 것을 깨달은 듯 보였습니다.

하지만 연구는 사람들이 추측할 법한 몇 가지 아이디어들을 배제했습니다. 연구진은 두 그룹 사이에 자기 효능감, 자기 정체성, 책임감에 있어서는 유의미한 차이가 없음을 발견했습니다. 시스템을 직접 만들었든 나중에 합류했든, 여러분은 자신의 기술에 똑같이 자신감이 있었고, 전문적인 정체성에 똑같이 자부심을 느꼈으며, 똑같이 책임을 지려는 의지가 있었습니다. 논문은 헬스케어 전문가들에게 이러한 감정은 수년간의 훈련과 경험을 통해 구축되는 것이므로, 몇 번의 초기 회의가 이를 크게 바꾸지는 못했다고 시사합니다. 그들은 참여 시점과 상관없이 이미 이 영역에서 높은 수준을 보이고 있었습니다.

핵심 요점: 기술이 아니라 분위기의 문제

그렇다면 이 모든 것이 거대한 의료 변화를 이끌려는 리더들에게 무엇을 의미할까요? 이 연구는 사람들을 조기에 참여시키는 것이 강력한 도구이지만, 그것이 특정한 방식으로 작동한다는 것을 시사합니다. 그것은 반드시 그들을 더 똑똑하게 만들거나 더 자신감 있게 만드는 것이 아닙니다(그들은 아마 이미 그랬을 것입니다). 대신, 그것은 그들이 소속감을 느끼게 하고 방어적이지 않게 만듭니다.

포틀럭 파티(각자 음식을 가져오는 파티)를 생각해 보세요. 만약 파티가 시작되기 전에 사람들에게 음식을 가져오라고 하고 테이블을 차리는 데 도움을 달라고 요청한다면, 그들은 자신들이 가족 모임의 일부라고 느낄 것입니다. 그들은 누군가 자신의 자리를 뺏을까 봐 걱정하지 않을 것이고(낮은 영역성), 집에 온 것 같은 기분을 느낄 것입니다(높은 소속감). 만약 여러분이 그냥 먹으러 온다면, 여러분은 여전히 훌륭한 요리사이고 책임감 있는 사람이겠지만, 약간 외부인을 보는 듯한 기분을 느낄 수도 있습니다.

저자들은 이것이 변화의 초기 단계에서 찍은 스냅샷이라는 점을 주의 깊게 언급했습니다. 그들은 향-후 연구를 통해 이러한 감정이 새로운 시스템이 안착함에 따라 어떻게 지속되는지 관찰해야 한다고 제안합니다. 하지만 현재로서는 명확한 교훈을 주는 증거가 있습니다: 만약 여러분의 팀이 거대한 변화를 받아들이길 원한다면, 기획 단계에 일찍 초대하십시오. 그것이 그들의 직무 기술을 바꿀 수는 없어도, 그들이 일하는 곳에 대해 느끼는 감정은 바꿀 수 있습니다. 즉, "그들의" 병원을 "우리의" 병원으로 바꾸어 놓을 것입니다.