The GALA-MOT Inventory: Measuring Motivational Drivers and Work Motivation Among Greek Employees: Development and Psychometric Validation in a Large National Sample

في عالم العمل، سعى المديرون وعلماء النفس منذ زمن طويل لفهم المحرك الخفي الذي يدفع الناس للحضور، والتركيز، وبذل قصارى جهدهم. هذا المجال من الدراسة، المعروف باسم علم النفس التنظيمي، لا يعامل التحفيز كمفتاح واحد يكون إما في وضع التشغيل أو الإيقاف، بل كنظام معقد من القوى الداخلية والخارجية. تشير بعض النظريات إلى أن الناس يعملون بجد لأنهم يريدون تحقيق أهداف شخصية أو إتقان مهام صعبة، بينما يجادل آخرون بأن العوامل الخارجية مثل الأجر، والقيادة، والبيئة المادية هي الدوافع الأساسية. لعقود من الزمن، حاول الباحثون قياس هذه القوى، مستخدمين في كثير من الأحيان أدوات تنظر إما إلى شدة دافع الشخص أو الأسباب الكامنة وراءه، ولكن نادراً ما تنظر إليهما في آن واحد. إن فهم هذا التوازن أمر بالغ الأهمية لأن القوى العاملة المحفزة ترتبط بأداء أفضل، وإبداع أعلى، ورفاهية أكبر، ومع ذلك يظل السؤال حول ما الذي يشعل ذلك التحفيز بالضبط لدى الأفراد المختلفين لغزاً مركزياً لأي شخص يدير فريقاً.

تحاول دراسة حديثة أجراها مايكل غالاناكيس، وهو عالم نفس تنظيمي مقيم في اليونان، حل هذا اللغز من خلال تقديم أداة قياس جديدة تسمى "مخزون غالا-موت" (GALA-MOT Inventory). فبدلاً من سؤال الموظفين ببساطة عن مدى شعورهم بالتحفيز، صُممت هذه الأداة لرسم خريطة للمصادر المحددة لهذا التحفيز مع قياس القوة الإجمالية لدافعهم في الوقت نفسه. شمل البحث مجموعة كبيرة تضم 1,080 موظفاً من قطاعات متنوعة في جميع أنحاء اليونان، بما في ذلك الإدارة العامة، والرعاية الصحية، والتعليم، والتصنيع. ملأ هؤلاء المشاركون استبياناً مفصلاً في أماكن عملهم، مجيبين على أسئلة حول ما يقدرونه في وظائفهم ومدى الجهد الذي هم مستعدون لاستثماره. كان الهدف هو إنشاء صورة شاملة يمكن أن تساعد المؤسسات على فهم ليس فقط من هو المحفز، بل لماذا هو محفز وكيف يشعر بقوة ذلك الدافع.

بُني هذا المخزون على إطار عمل يحدد ثمانية دوافع متميزة للتحفيز في العمل. وتتراوح هذه الدوافع بين عوامل ملموسة مثل المكافآت المالية والتقدم الوظيفي، إلى عناصر علاقاتية ونفسية أكثر مثل جودة القيادة، وتماسك الفريق، وبيئة العمل نفسها. كما تقيس الأداة شعوراً بالتحفيز الذاتي القائم على الواجب، والذي يعكس مسؤولية شخصية عميقة والتزاماً بأداء العمل بشكل جيد، بغض النظر عن المكافآت الخارجية. وإلى جانب هذه الدوافع الثمانية، يتضمن المخزون قسماً منفصلاً يقيم الكثافة الإجمالية لدافع الشخص، حيث ينظر في مثابرته، وطموحه، واستعداده لبذل جهد مستمر. ومن خلال الفصل بين "لماذا" و"كم المقدار"، هدف الباحثون إلى التقاط واقع أكثر دقة لمكان العمل، مع الإقرار بأن اثنين من الموظفين قد يعملان بنفس مستوى الكثافة ولكن لأسباب مختلفة تماماً.

عندما حلل الباحثون البيانات من المشاركين الـ 1,080، أكدت النتائج أن تحفيز العمل هو بالفعل تجربة متعددة الأبعاد. وجدت الدراسة أن المخزون نجح في التمييز بين المصادر المختلفة للتحفيز، مما أظهر أن الموظفين لا يعتمدون على عامل واحد للبقاء مندمجين. وبين الموظفين اليونانيين الذين شملهم الاستطلاع، كان أقوى دافع للتحفيز هو التحفيز الذاتي القائم على الواجب، يليه عن كثب المكافآت المالية وبيئة العمل. في المقابل، سجل الرغبة في سهولة العمل والسعي وراء التقدم الوظيفي درجات أقل في المتوسط، مما يشير إلى أن الدافع لتقليل الجهد أو تسلق السلم الوظيفي كان أقل مركزية لهذه المجموعة مقارنة بالشعور بالمسؤولية الشخصية أو التعويض العادل. كما كشفت البيانات أن الموظفين الذين يقدرون العمل الصعب والقيادة القوية يميلون إلى الإبلاغ عن مستويات أعلى من التحفيز الإجمالي، بينما أولئك الذين يعطون الأولوية لجعل عملهم سهلاً قدر الإمكان سجلوا مستويات أقل من الاندماج.

اختبرت الدراسة أيضاً موثوقية هذه الأداة الجديدة، للتحقق مما إذا كانت الأسئلة تقيس باستمرار ما كان من المفترض أن تقيسه. أظهر المخزون الإجمالي اتساقاً داخلياً قوياً، مما يعني أن الأجزاء المختلفة من الاختبار عملت معاً بشكل جيد لتقييم المفهوم الواسع للتحفيز. ومع ذلك، أظهرت بعض الأقسام المحددة، وخاصة تلك التي تقيس تماسك الفريق وكثافة التحفيز الإجمالية، موثوقية متوسطة، مما يشير إلى أنه على الرغم من أن الأداة واعدة، إلا أنها قد تستفيد من المزيد من التطوير في النسخ المستقبلية. وأشار الباحثون إلى أن التمييز بين دوافع التحفيز وكثافة التحفيز كان اكتشافاً رئيسياً، لأنه يسمح بنهج أكثر تخصيصاً لإدارة الناس. فعلى سبيل المثال، معرفة أن موظفاً محفز بشدة بتحدي عمله مقابل آخر مدفوع أساساً بالحوافز المالية يسمح للمدير بتكييف نهجه وفقاً لاحتياجات كل فرد.

يوفر هذا البحث إطار عمل عملياً لمحترفي الموارد البشرية والقادة التنظيميين الذين يحتاجون إلى فهم المشهد المعقد لانخراط الموظفين. ومن خلال استخدام أداة تلتقط كلاً من مصادر وقوة التحفيز، يمكن للمؤسسات تجاوز الاستراتيجيات العامة وتطوير تدخلات مستهدفة. وسواء كان ذلك يتضمن إعادة تصميم الوظائف لتشمل المزيد من التحديات، أو تحسين التدريب على القيادة، أو تعديل هياكل التعويضات، فإن "مخزون غالا-موت" يوفر وسيلة لتشخيص الاحتياجات المحددة للقوى العاملة. ورغم أن الدراسة محدودة بعينة يونانية وتعتمد على البيانات المبلغ عنها ذاتياً، إلا أنها تضع أساساً متيناً للأبحاث المستقبلية وتقدم عدسة أكثر تفصيلاً لرؤية العنصر البشري في العمل. وتشير النتائج إلى أن التحفيز ليس ظاهرة واحدة تناسب الجميع، بل هو نسيج غني من التأثيرات التي، عند فهمها بشكل صحيح، يمكن رعايتها لتحسين كل من الرضا الفردي والنجاح التنظيمي.