Psychological Empowerment and Employee Behaviour: Examining its Protective Role against Organizational Deviance and its Motivational Role on Creative Behaviour

في بيئة العمل الحديثة، هناك توتر مستمر بين حاجة الموظفين لاتباع القواعد والحاجة إلى ابتكار شيء جديد. هذا التوازن دقيق للغاية، لا سيما في التعليم العالي، حيث يجب على المؤسسات الحفاظ على الاستقرار مع دفع عجلة الابتكار اللازم لمستقبل الأمة. ولفهم كيفية تعامل العاملين مع هذا الأمر، ينظر الباحثون إلى مفهوم يسمى "التمكين النفسي". لا يتعلق هذا المفهوم بالمسمى الوظيفي أو المكتب الفاخر؛ بل هو حالة ذهنية داخلية يشعر فيها الشخص بأن عمله ذو قيمة، وأنه قادر على أدائه بشكل جيد، وأن لديه صوتاً في كيفية القيام به، ويمكنه رؤة نتائج جهوده. وعندما تتوفر هذه المشاعر، يميل الناس إلى أن يكونوا أكثر اندماجاً وإبداعاً. وعلى العكس من ذلك، عندما تغيب هذه المشاعر، يمكن أن يسود جو مختلف وأكثر قتامة، يُعرف باسم "الأنوميا التنظيمية" (organizational anomie)، وهي حالة يشعر فيها الموظفون بفقدان المعايير، وعدم الثقة في القيادة، والتشكيك في قيم المنظمة. إنه شعور بأن النظام معطل، حتى لو لم يقم أحد بخرق القواعد تقنياً. إن فهم كيفية تعزيز الحالة الأولى ومنع الثانية أمر بالغ الأهمية لأي منظمة تسعى للازدهار في عالم سريع التغير.

قام باحث بدراسة هذه الديناميكية ضمن السياق المحدد لقطاع التعليم العالي في المملكة العربية السعودية، وهي منطقة تمر بتحول هائل تحت مظلة خطة الرؤية 2030 الوطنية. وقد ركز دراسته على الكادر الإداري في جامعة الملك فيصل، وهي مؤسسة رئيسية في هذا التحول الوطني. أراد الباحث معرفة ما إذا كان الشعور بالتمكين يمكن أن يقوم بمهمتين في آن واحد: أن يكون شرارة للعمل الإبداعي ودرعاً ضد التشكيك الذي غالباً ما ينشأ خلال فترات التغيير السريع. قام الباحث باستطلاع آراء 489 موظفاً، حيث طلب منهم تقييم مشاعر التمكين لديهم، وميلهم لابتكار وتنفيذ أفكار جديدة، ومستوى عدم ثقتهم أو تشكيكهم تجاه الجامعة. وكان الهدف هو تحديد أي أجزاء محددة من الشعور بالتمكين كانت الأكثر أهمية لدفع الابتكار، وأيها كان الأفضل في حماية العاملين من الشعور بخيبة الأمل.

كشفت النتائج عن صورة دقيقة لكيفية تفاعل العقل البشري مع التغيير التنظيمي. ففي المتوسط، شعر الموظفون بمستوى متوسط من التمكين ومستوى متوسط من الابتكار، لكن مستوى التشكيك لديهم كان مرتفعاً بشكل ملحوظ. يشير هذا إلى أنه بينما تتقدم الجامعة للأمام، يشعر العديد من الموظفين بنوع من الانفصال أو الشك. ومع ذلك، أظهرت البيانات أن التمكين النفسي قوة مؤثرة. فعندما فحص الباحث ما الذي يدفع الموظفين لتوليد وترويج أفكار جديدة، وجد أن العامل الأكثر أهمية لم يكن الحرية في التصرف بمفردهم، بل الشعور بأن للعمل معنى. فالموظفون الذين شعروا بأن مهامهم اليومية تتماشى مع الرؤية الوطنية الأوسع ورسالة الجامعة، كانوا هم الأكثر عرضة للإبداع. ومن المثير للاهتمام أن الشعور بالاستقلالية الشخصية، أو القدرة على اتخاذ خيارات مستقلة، كان أقل العوامل أهمية في دفع الابتكار في هذا السياق المحدد. في الواقع، وجدت الدراسة أنه حتى عندما شعر الموظفون بأن لديهم سيطرة ضئيلة جداً على جداولهم الزمنية أو قراراتهم، فقد ظلوا ينتجون عملاً إبداعياً طالما أنهم يؤمنون بالهدف من وراء ما يفعلونه. وهذا يشير إلى أن الهدف المشترك في هذه الثقافة الجماعية يعد محفزاً أقوى من الحرية الفردية.

كما كشفت الدراسة عن كيفية حماية التمكين من المشاعر السلبية للأنوميا. فعندما شعر الموظفون بالتشكيك أو عدم الثقة تجاه الإدارة، وجد الباحث أن الحاجز الأكثر فعالية كان الشعور بالكفاءة. فالعمال الذين شعروا بالثقة في مهاراتهم وقدراتهم كانوا أقل عرضة للسقوط في فخ التشكيك، حتى عندما بدا الهيكل التنظيمي جامداً أو غير واضح. يبدو أنه عندما يثق الناس في قدرتهم على التعامل مع التحديات، فإنهم يكونون أقل عرضة لإلقاء اللوم على النظام أو الشعور بأن المنظمة تخذلهم. وبينما ساعد الشعور بأن لديهم صوتاً في القرارات نوعاً ما، فإن الإيمان بالقدرة الذاتية كان هو الدرع النفسي الأقوى ضد خيبة الأمل. وقد استبعدت الدراسة صراحةً فكرة أن مجرد منح الناس مزيداً من الاستقلالية من شأنه حل مشكلة التشكيك أو إطلاق شرارة الإبداع تلقائياً؛ وبدلاً من ذلك، أشارت إلى أن توافق القيم والثقة في المهارات الشخصية هما المحركان الحقيقيان للسلوك الإيجابي.

تقدم هذه النتائج مساراً واضحاً للقادة الذين يديرون إصلاحات معقدة. تشير الدراسة إلى أنه لتعزيز الابتكار، يجب على القادة التركيز بشكل أقل على منح الاستقلال التام، وبشكل أكبر على التواصل الواضح حول كيفية مساهمة كل دور في المهمة الأكبر. ومن خلال جعل الربط بين المهام اليومية والرؤية الوطنية صريحاً، يمكن للمنظمات الاستفادة من قوة "المعنى" لدفع الإبداع. ولمنع التشكيك، يجب أن ينصب التركيز على بناء الكفاءة من خلال التدريب وتحديد التوقعات الواضحة، لضمان شعور الموظفين بالقدرة على تلبية متطلبات التغيير. وتخلص الدراسة إلى أنه في البيئات التي تمر بتحولات سريعة، فإن الجمع بين الشعور المشترك بالهدف والإيمان القوي بالقدرات الذاتية يخلق قوة عاملة مبتكرة ومرنة، قادرة على المضي قدماً دون فقدان الإيمان بالمؤسسة.