Psychological Empowerment and Employee Behaviour: Examining its Protective Role against Organizational Deviance and its Motivational Role on Creative Behaviour

आधुनिक कार्यस्थल में, कर्मचारियों द्वारा नियमों का पालन करने की आवश्यकता और उनके द्वारा कुछ नया रचने की आवश्यकता के बीच एक निरंतर तनाव बना रहता है। यह संतुलन विशेष रूप से उच्च शिक्षा में अत्यंत नाजुक है, जहाँ संस्थानों को एक राष्ट्र के भविष्य के लिए आवश्यक नवाचार को बढ़ावा देने के साथ-साथ स्थिरता बनाए रखनी होती है। कार्यकर्ता इस स्थिति का सामना कैसे करते हैं, इसे समझने के लिए शोधकर्ता 'मनोवैज्ञानिक सशक्तिकरण' (psychological empowerment) नामक एक अवधारणा पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यह किसी पद या ऊंचे ओहदे के बारे में नहीं है; यह मन की एक आंतरिक अवस्था है जहाँ व्यक्ति महसूस करता है कि उसका काम महत्वपूर्ण है, वह इसे अच्छी तरह से करने में सक्षम है, उसके पास यह करने के तरीके में कुछ कहने की शक्ति है, और वह अपने प्रयासों के परिणाम देख सकता है। जब ये भावनाएं मौजूद होती हैं, तो लोग अधिक संलग्न और रचनात्मक होते हैं। इसके विपरीत, जब ये भावनाएं अनुपस्थित होती हैं, तो एक अलग, गहरा वातावरण बन सकता है। इसे 'संगठनात्मक अनामिया' (organizational anomie) कहा जाता है, जो एक ऐसी स्थिति है जहाँ कर्मचारी नियमहीनता का अनुभव करते हैं, नेतृत्व पर अविश्वास करते हैं, और संगठन के मूल्यों के प्रति उदासीन हो जाते हैं। यह एक ऐसी भावना है कि व्यवस्था टूट गई है, भले ही तकनीकी रूप से कोई नियम न तोड़ रहा हो। पहले वाली स्थिति को बढ़ावा देने और दूसरी को रोकने के तरीके को समझना किसी भी ऐसे संगठन के लिए महत्वपूर्ण है जो तेजी से बदलती दुनिया में फलना-फूलना चाहता है।

एक शोधकर्ता ने सऊदी अरब के उच्च शिक्षा क्षेत्र के विशिष्ट संदर्भ में इस गतिशीलता की जांच करने का निर्णय लिया, जो राष्ट्रीय विजन 2030 योजना के तहत एक बड़े परिवर्तन से गुजर रहा है। उन्होंने अपना अध्ययन किंग फैसल यूनिवर्सिटी के प्रशासनिक कर्मचारियों पर केंद्रित किया, जो इस राष्ट्रीय बदलाव में एक प्रमुख संस्थान है। शोधकर्ता यह देखना चाहते थे कि क्या सशक्त महसूस करना दो काम एक साथ कर सकता है: रचनात्मक कार्य के लिए एक चिंगारी के रूप में कार्य करना और उस निराशावाद के विरुद्ध एक ढाल के रूपakan कार्य करना जो तीव्र परिवर्तन के समय अक्सर उत्पन्न होता है। उन्होंने 489 कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया, जिसमें उनसे अपने सशक्तिकरण की भावनाओं, नए विचारों को उत्पन्न करने और उन्हें लागू करने की अपनी प्रवृत्ति, और विश्वविद्यालय के प्रति अपने अविश्वास या निराशावाद के स्तर को रेट करने के लिए कहा गया। लक्ष्य यह निर्धारित करना था कि सशक्तिकरण के कौन से विशिष्ट भाग नवाचार को चलाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण थे और कौन से कर्मचारियों को निराशा महसूस करने से बचाने के लिए सबसे अच्छे थे।

परिणामों ने मानव मस्तिष्क की संगठनात्मक परिवर्तन के प्रति प्रतिक्रिया का एक सूक्ष्म चित्र प्रस्तुत किया। औसतन, कर्मचारियों ने मध्यम स्तर का सशक्तिकरण और मध्यम स्तर का नवाचार महसूस किया, लेकिन उनका निराशावाद का स्तर उल्लेखनीय रूप से उच्च था। यह सुझाव देता है कि जबकि विश्वविद्यालय आगे बढ़ रहा है, कई स्टाफ सदस्य अलगाव या संदेह की भावना महसूस करते हैं। हालांकि, डेटा ने दिखाया कि मनोवैज्ञानिक सशक्तिकरण एक शक्तिशाली बल है। जब शोधकर्ता ने देखा कि कर्मचारियों को नए विचार उत्पन्न करने और उन्हें बढ़ावा देने के लिए क्या प्रेरित करता है, तो उन्होंने पाया कि सबसे महत्वपूर्ण कारक स्वयं कार्य करने की स्वतंत्रता नहीं थी, बल्कि काम का अर्थ होने की भावना थी। जिन कर्मचारियों को लगा कि उनके दैनिक कार्य व्यापक राष्ट्रीय दृष्टिकोण और विश्वविद्यालय के मिशन के अनुरूप हैं, उनके रचनात्मक होने की संभावना अधिक थी। दिलचस्प बात यह है कि व्यक्तिगत स्वायत्तता (autonomy), या स्वतंत्र विकल्प चुनने की क्षमता का अहसास, इस विशिष्ट परिवेश में नवाचार के लिए सबसे कम महत्वपूर्ण चालक पाया गया। वास्तव में, अध्ययन में पाया गया कि भले ही कर्मचारियों के पास अपने शेड्यूल या निर्णयों पर बहुत कम नियंत्रण था, फिर भी उन्होंने रचनात्मक कार्य किया, जब तक कि वे जो कर रहे थे उसके उद्देश्य में विश्वास रखते थे। यह सुझाव देता है कि इस सामूहिक संस्कृति (collectivist culture) में, साझा उद्देश्य व्यक्तिगत स्वतंत्रता की तुलना में एक मजबूत प्रेरक है।

अध्ययन ने यह भी उजागर किया कि सशक्तिकरण 'अनामिया' की नकारात्मक भावनाओं से कैसे रक्षा करता है। जब कर्मचारी प्रशासन के प्रति निराशावादी या अविश्वासी महसूस करते थे, तो शोधकर्ता ने पाया कि सबसे प्रभावी बचाव 'क्षमता' (competence) की भावना थी। जो कर्मचारी अपने कौशल और क्षमताओं में आत्मविश्वास महसूस करते थे, वे निराशावाद में गिरने की कम संभावना रखते थे, भले ही संगठिकीय संरचना कठोर या अस्पष्ट महसूस होती थी। ऐसा प्रतीत होता है कि जब लोग चुनौतियों से निपटने की अपनी क्षमता पर भरोसा करते हैं, तो वे व्यवस्था को दोष देने या यह महसूस करने की कम संभावना रखते हैं कि संगठन उन्हें विफल कर रहा है। हालांकि निर्णयों में भागीदारी की भावना ने कुछ हद तक मदद की, लेकिन अपनी स्वयं की क्षमता में विश्वास ही निराशावाद के विरुद्ध सबसे मजबूत मनोवैज्ञानिक ढाल के रूप में कार्य करता था। अध्ययन ने स्पष्ट रूप से इस विचार को खारिज कर दिया कि केवल लोगों को अधिक स्वायत्तता देने से निराशावाद की समस्या हल हो जाएगी या स्वतः ही रचनात्मकता पैदा हो जाएगी; इसके बजाय, इसने संकेत दिया कि मूल्यों का संरेखण और अपने कौशल में विश्वास ही सकारात्मक व्यवहार के वास्तविक इंजन हैं।

ये निष्कर्ष जटिल सुधारों का संचालन करने वाले नेताओं को एक स्पष्ट मार्ग प्रदान करते हैं। शोध का सुझाव है कि नवाचार को बढ़ावा देने के लिए, नेताओं को पूर्ण स्वतंत्रता देने के बजाय इस बात पर अधिक ध्यान देना चाहिए कि प्रत्येक भूमिका बड़े मिशन में कैसे योगदान देती है। दैनिक कार्यों और राष्ट्रीय दृष्टिकोण के बीच संबंध को स्पष्ट करके, संगठन रचनात्मकता को चलाने के लिए 'अर्थ' की शक्ति का उपयोग कर सकते हैं। निराशावाद को रोकने के लिए, ध्यान प्रशिक्षण और स्पष्ट अपेक्षाओं के माध्यम से क्षमता निर्माण पर होना चाहिए, जिससे यह सुनिश्चित हो सके कि कर्मचारी परिवर्तन की मांगों को पूरा करने में सक्षम महसूस करें। अध्ययन निष्कर्ष निकालता है कि तीव्र परिवर्तन के दौर से गुजरने वाले वातावरण में, साझा उद्देश्य की भावना और अपनी क्षमताओं में दृढ़ विश्वास का संयोजन एक ऐसा कार्यबल बनाता है जो नवास्पद और लचीला दोनों है, जो संस्था में विश्वास खोए बिना आगे बढ़ने में सक्षम है।