Psychological Empowerment and Employee Behaviour: Examining its Protective Role against Organizational Deviance and its Motivational Role on Creative Behaviour

現代の職場においては、従業員が規則に従う必要性と、何か新しいものを創造する必要性の間に、絶え間ない緊張関係が存在します。このバランスは、国家の未来に必要なイノベーションを推進しつつも、制度としての安定性を維持しなければならない高等教育機関において、特に繊細なものです。労働者がこの状況をどのように切り抜けているのかを理解するために、研究者たちは「心理的エンパワーメント」と呼ばれる概念に着目しています。これは、役職や立派なオフィスを持つことではなく、自分の仕事には価値があり、それを上手くこなす能力があり、やり方にいくらかの決定権を持ち、そして自分の努力の結果が見えると感じているという、内面的な精神状態のことです。これらの感覚が存在するとき、人々はより意欲的になり、創造的になります。逆に、これらの感覚が欠如すると、異なる、より暗い雰囲気が支配することになります。これは「組織的アノミー」として知られる状態で、従業員が規範の喪失感を感じ、リーダーシップを疑い、組織の価値観に対して冷笑的になる状態を指します。たとえ誰も技術的に規則を破いていなくても、システムが壊れていると感じる感覚です。第一の状態を育み、第二の状態を防ぐ方法を理解することは、急速に変化する世界で繁栄しようとするあらゆる組織にとって極めて重要です。

ある研究者が、サウジアラビアの高等教育部門という特定の文脈において、このダイナミクスを調査することを目的としました。この地域は、国家的なビジョン2030計画の下で大規模な変革の最中にあります。研究者は、この国家的転換における重要な機関であるキング・ファイサル大学の事務職員に焦点を当てました。研究者の狙いは、エンパワーメントを感じることが、二つのことを同時に成し遂げられるかを確認することでした。すなわち、創造的な仕事への火付け役となること、そして、急速な変化の時期にしばしば生じる冷笑主義に対する盾となることです。研究者は489人の従業員を対象に調査を行い、自身のエンパワーメントの感覚、新しいアイデアを生み出し実行する傾向、そして大学に対する不信感や冷笑のレベルを評価させました。目標は、エンパワーメントを感じる具体的な要素のうち、どれがイノベーションを促進するのに最も重要であり、どれが労働者の幻滅を防ぐのに最適であるかを明らかにすることでした。

結果は、組織の変化に対して人間の精神がどのように反応するかについて、微細な実態を明らかにしました。平均して、従業員は中程度のエンパワーメントと中程度のイノベーションを感じていましたが、彼らの冷笑のレベルは著しく高いものでした。これは、大学が進歩している一方で、多くのスタッフが断絶や懐疑心を感じていることを示唆しています。しかし、データは心理的エンパワーメントが強力な力であることを示していました。従業員がアイデアを生成し推進する原動力となったものは何かを調べたところ、最も重要な要因は、自律的に行動する自由ではなく、むしろ「仕事の意味」であるということが分かりました。日々の業務が国家的なビジョンや大学の使命と一致していると感じている従業員こそが、最も創造的になる傾向がありました。興味深いことに、この特定の環境においては、個人の自律性、つまり独立した選択を行う能力という感覚は、イノベーションの最も重要度の低い推進力でした。実際、この研究では、たとえ従業員が自身のスケジュールや決定に対して非常に少ないコントロールしか感じていなくても、行っていることの目的を信じている限り、創造的な仕事を生み出していることが判明しました。これは、このような集団主義的な文化においては、個人の自由よりも共有された目的の方が強い動機付けになることを示唆しています。

また、この研究は、エンパワーメントがいかにしてアノミーによる否定的な感情を防ぐかを明らかにしました。従業員が管理体制に対して冷笑的になったり不信感を抱いたりする場合、最も効果的な緩衝材となったのは「有能感」でした。自身のスキルや能力に自信を持っている労働者は、組織構造が硬直していたり不明確であったりする場合でも、冷笑に陥りにくい傾向がありました。人々が困難に対処する自分自身の能力を信頼しているとき、彼らはシステムを非難したり、組織が自分たちを見放していると感じたりすることが少なくなります。意思決定に参加できる感覚も多少は助けとなりましたが、幻滅に対する最も強力な心理的盾となったのは、自身の能力への信念でした。本研究は、単に人々に多くの自律性を与えることが、冷笑の問題を解決したり、自動的に創造性を引き出したりするという考えを明確に否定しました。代わりに、価値観の整合性とスキルへの自信こそが、肯定的な行動の真のエンジンであることを指摘しました。

これらの知見は、複雑な改革を進めるリーダーたちに明確な道筋を示しています。研究によれば、イノベーションを促進するためには、リーダーは完全な独立を認めることよりも、あらゆる役割がいかに大きな使命に貢献しているかを明確に伝えることに注力すべきです。日々の業務と国家的なビジョンのつながりを明示的にすることで、組織は創造性を駆動するための「意味の力」を活用することができます。冷笑を防ぐためには、トレーニングや明確な期待を通じて有能感を構築することに焦点を当て、従業員が変化の要求に応えられる能力を備えていると実感させることが重要です。本研究は、急速な変革が行われている環境においては、共有された目的意識と、自身の能力に対する強い信念の組み合わせが、組織への信頼を失うことなく前進できる、革新的かつ強靭な労働力を創出すると結論付けています。