Twenty-five years of workplace incivility research: a bibliometric analysis and a human capability framework for learning, careers and future skills
تقدم هذه الورقة تحليلاً ببليومترياً لـ 25 عاماً من أبحاث عدم اللياقة في مكان العمل لتسليط الضوء على تركيز المجال المفرط على النتائج الصحية وإهمال أبعاد التعلم والمسار المهني، مقترحةً في نهاية المطاف إطاراً جديداً للقدرة البشرية يعيد تموضع عدم اللياقة باعتباره تآكلاً للتعلم التنظيمي والإمكانات المهنية.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
في الإيقاع اليومي لمكان العمل، نادراً ما تكون التفاعلات الأكثر تدميراً هي تلك الانفجارات الدرامية أو مشاجرات الصراخ التي تتصدر العناوين الرئيسية. بدلاً من ذلك، غالباً ما يكون القوة الأكثر تآكلاً هي شيء أكثر هدوءاً بكثير: نبرة استعلاء في اجتماع، أو بريد إلكتروني فظ يتجاهل فكرة ما، أو حجب متعمد للمعلومات. يطلق الباحثون على هذا "الفظاظة في مكان العمل". وهي لا تُعرف بنية واضحة للإيذاء، بل بانتهاك المعايير الأساسية للاحترام المتبادل. وبينما تبدو هذه اللحظات صغيرة وعادية، إلا أنها تتراكم؛ ومع مرور الوقت، تستنزف الطاقة العاطفية للموظفين، مما يجعلهم يشعرون بالتعب، وأقل رضا عن وظائفهم، وأكثر عرضة لترك العمل. لعقود من الزمن، درس العلماء هذه الآثار، مع التركيز بشكل كبير على كيفية تأثير الوقاحة على الصحة العقلية والرفاهية للشخص. لكن سؤالاً حيوياً ظل دون إجابة إلى حد كبير: ماذا تفعل هذه المعاملة السيئة المستمرة ومنخفضة المستوى بقدرة المنظمة على تعليم موظفيها، ومساعدتهم على تنمية مسيراتهم المهنية، وإعدادهم للمستقبل؟
وللإجابة على ذلك، قام فريق من الباحثين من الهند بإجراء مراجعة شاملة للأدبيات العلمية على مدار خمسة وعشرين عاماً. فقد جمعوا وحللوا 691 مقالاً بحثياً نُشرت بين عامي 1999 و2024، وهي مجموعة تضمنت أعمالاً لأكثر من ألف مؤلف مختلف. وباستخدام منهجية ترسم خرائط لكيفية ترابط الأفكار ببعضها البعض، تتبعوا تاريخ هذا المجال، باحثين في هوية الكُتّاب، ومن أين يكتبون، وما هي المواضيع التي يتم مناقشتها. كان هدفهم هو رؤية الصورة الكبيرة لما نعرفه عن الوقاحة في مكان العمل، والأهم من ذلك، تحديد ما فاتنا.
تكشف نتائج هذه المراجعة عن اتجاه واضح ومتنامٍ في البحث. فقد بدأ المجال بمقال واحد في عام 1999 ثم انفجر في السنوات الأخيرة، حيث نُشر ما يقرب من ثلاثة أرباع جميع الدراسات في السنوات السبع الماضية وحدها. ويتركز البحث بكثافة في أمريكا الشمالية، وتحديداً في الولايات المتحدة وكندا، مع حضور أصغر ولكنه مهم في الصين والهند وأستراليا. إن الأصوات الأكثر تأثيراً في هذا المجال هم الباحثون الذين ركزوا على الضريبة النفسية للفظاظة، ونشروا نتائجهم بشكل أساسي في مجلات مخصصة للصحة المهنية وعلم النفس التطبيقي. وقد نجحت هذه الدراسات في إثبات أن الوقاحة مشكلة خطيرة تستنزف الموارد العاطفية، وتزيد من التوتر، وتضر بالأداء الوظيفي.
ومع ذلك، عندما رسم الباحثون خرائط للمفاهيم والكلمات المفتاحية المحددة المستخدمة عبر جميع المقالات الـ 691، ظهرت فجوة صارخة. فالعمل بأكمله منظم حول أربعة محاور رئيسية، وكل واحد منها يركز على المشاعر والصحة. تناقش مجموعات البحث الاحتراق النفسي، والاستنزاف العاطفي، والرضا الوظيفي، والأثر النفسي للتنمر. أما ما هو مفقود، فهو غائب تماماً عن الخريطة: لا توجد درسات ذات أهمية تربط الفظاظة في مكان العمل بالتعلم، أو تطوير المهارات، أو التوجيه المهني، أو التقدم الوظيفي. وعلى الرغم من أن النظريات المستخدمة لتفسير سبب ضرر الوقاحة تشير إلى أنها يجب أن تمنع الناس من التعلم والنمو، فقد وجد الباحثون أن المجتمع العلمي لم يختبر هذا الارتباط فعلياً. إذ تتعامل الأدبيات مع الضرر الذي يلحق بمسيرة الشخص المهنية وقدرته على التعلم كأثر جانبي غير مرئي، وليس كنتيجة مركزية.
ويرى الباحثون أن هذا يعد سهواً كبيراً. فالتعلم في العمل هو نشاط اجتماعي؛ يحدث عندما يشعر الناس بالأمان الكافي لطرح الأسئلة، والاعتراف بالأخطاء، وطلب التغذية الراجعة. وعندما تصبح البيئة غير مهذبة، يتلاشى هذا الأمان. ينسحب الموظفون من زملائهم لحماية أنفسهم، مما يقطع الشبكات التي يتم من خلالها تبادل المهارات وبناء المسيرات المهنية. ويقترح المؤلفون طريقة جديدة للنظر إلى المشكلة، يطلقون عليها "إطار عمل الفظاظة في مكان العمل والقدرة البشرية". يشير هذا النموذج إلى أن الفظاظة تعمل كضريبة تراكمية بطيئة على قدرة المنظمة على تطوير أفرادها؛ فهي تستنزف الفائض الذهني والعاطفي المطلوب للعمل الشاق المتمثل في التعلم، والاستثمار طويل الأمد المتمثل في بناء مسيرة مهنية.
هذا إعادة الصياغة تغير طريقة تفكيرنا في الحلول. فإذا كانت الوقاحة مجرد قضية صحية، فإن الحل يكمن في علاج الأعراض. ولكن إذا كانت أيضاً عائقاً أمام التعلم والنمو المهني، فإن إصلاحها يصبح ضرورة استراتيجية لأي منظمة تريد البقاء والازدهار. ويقترح المؤلفون أن يحتاج القادة إلى التعامل مع اللباقة ليس فقط كمسألة تهذيب، بل كشرط أساسي للتطور. وهذا يعني بناء برامج تدريبية تعلم الناس كيفية التعامل مع التفاعلات الصعبة، ووضع معايير واضحة للسلوك في بيئات العمل الرقمية والهجينة، وقياس اللباقة كمؤشر استباقي لمدى قدرة المنظمة على إعادة تأهيل قواها العاملة للمستقبل بنجاح.
وتخلص الدراسة إلى أنه بينما أمضينا خمسة وعشرين عاماً في توثيق كيف تؤذي الفظاظة في مكان العمل مشاعرنا، فإننا لم نبدأ بعد في فهم كيف تؤذي إمكاناتنا. ومن خلال تجاهل الرابط بين سوء المعاملة وتآكل القدرة البشرية، قد تقوم المنظمات، دون علم منها، بتخريب مستقبلها. ويتطلب المسار المستقبلي تحويل المحادثة من إدارة التوتر إلى حماية القدرة على التعلم، لضمان أن يظل مكان العمل مكاناً لا يمكن فيه للناس النجاة فحسب، بل النمو حقاً.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.