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Validation of the Quality of Work Life Questionnaire in individuals with borderline personality disorder

Diese Studie validiert die Konstruktvalidität und Reliabilität des Fragebogens zur Lebensqualität am Arbeitsplatz (Quality of Work Life, QWL) zur Bewertung der Arbeitserfahrungen bei erwerbstätigen Personen mit einer Borderline-Persönlichkeitsstörung und bestätigt dessen Nutzen als wertvolles Instrument sowohl für die Forschung als auch für klinische arbeitsbezogene Interventionen.

Ursprüngliche Autoren: Nadine Larivière, Marc Corbière

Veröffentlicht 2026-07-07

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CC BY 4.0

Ursprüngliche Autoren: Nadine Larivière, Marc Corbière

Originalarbeit lizenziert unter CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). ✨ Dies ist eine KI-generierte Erklärung des untenstehenden Papers. Sie wurde nicht von den Autoren verfasst oder gebilligt. Für technische Genauigkeit konsultieren Sie das Originalpaper. Vollständigen Haftungsausschluss lesen

Das große Ganze: Warum diese Studie wichtig ist

Stellen Sie sich die Arbeit wie eine lange, manchmal holprige Autofahrt vor. Für die meisten Menschen hat diese Straße Schlaglöcher und Stau, aber sie können sie meistens bewältigen. Für Menschen mit einer Borderline-Persönlichkeitsstörung (BPS) kann sich diese Straße viel gefährlicher anfühlen. Während ein Job ein riesiger Schub für ihre Genesung und ihr Selbstwertgefühl sein kann, kann der Stress am Arbeitsplatz auch ihre Symptome auslösen oder dazu führen, dass sie sich überfordert fühlen.

Die Forscher wollten wissen: Wie messen wir den „Komfortgrad“ dieser Autofahrt für Menschen mit BPS?

Sie testeten ein spezielles Instrument namens Fragebogen zur Lebensqualität am Arbeitsplatz (Quality of Work Life - QWL). Betrachten Sie diesen Fragebogen als ein „Armaturenbrett“ oder einen „Check-up“ für das Arbeitsleben einer Person. Das Ziel war zu sehen, ob dieses Armaturenbrett eine genaue Anzeige speziell für Fahrer mit BPS liefert.

Das Experiment: Wer und Wie?

Die Forscher versammelten eine Gruppe von 130 Erwachsenen, die:

Eine bestätigte Diagnose der BPS haben.
Derzeit arbeiten oder sich im Prozess der Rückkehr in den Beruf befinden.
Französisch lesen können (die Studie fand in Québec, Kanada, statt).

Sie baten diese Teilnehmer, einen Fragebogen mit 40 Fragen auszufüllen. Diese Fragen waren wie die Überprüfung verschiedener Teile eines Autos, um zu sehen, wie es läuft.

Die zwei Haupt-„Motoren“ des Arbeitslebens

Der Fragebogen war nicht einfach eine zufällige Liste von Fragen. Die Forscher fanden heraus, dass sich die 40 Fragen natürlich in zwei große Kategorien (oder „Motoren“) gruppieren lassen, die das Arbeitserlebnis einer Person antreiben:

1. Der strukturelle & physische Motor (Die Hardware)
Das ist das „harte Zeug“ des Jobs. Es umfasst:

Die eigentlichen Aufgaben, die Sie erledigen.
Die Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Bezahlung, Zusatzleistungen).
Das physische Büro oder die Umgebung.
Die Regeln und den Managementstil des Unternehmens.
Analogie: Das ist wie die Überprüfung der Reifen, des Motoröls und der Straßenoberfläche. Ist das Auto gebaut, um das Gelände zu bewältigen?

2. Der intra- & interpersonelle Motor (Die Software & Beziehungen)
Das ist das „weiche Zeug“, das mit Gefühlen und Menschen zu tun hat. Es umfasst:

Wie Sie sich selbst als Arbeitnehmer sehen (Fühle ich mich kompetent?).
Ihre Beziehung zu Ihren Kollegen.
Ihre Beziehung zu Ihrem Chef.
Haben Sie das Gefühl, zum Team zu gehören?
Analogie: Das ist wie die Stimmung des Fahrers, die Playlist im Radio und wie gut alle im Auto miteinander auskommen. Genießen Sie die Fahrt oder streiten sich alle?

Was sie herausfanden: Das Armaturenbrett funktioniert!

Die Forscher werteten die Zahlen aus, um zu prüfen, ob dieses „Armaturenbrett“ für Menschen mit BPS genau ist. Hier zeigen die Daten:

Es ist zuverlässig: Als sie die Konsistenz der Antworten überprüften, waren die Ergebnisse stark. Der „strukturelle“ Motor hatte einen Zuverlässigkeitswert von 0,84, und der „interpersonelle“ Motor erreichte einen noch höheren Wert von 0,94.
- Einfache Übersetzung: Wenn man dieselbe Person mehrmals dieselben Fragen stellt, würde sie ähnliche Antworten geben. Das Instrument ist stabil und vertrauenswürdig.
Es passt zu den Daten: Die Art und Weise, wie die Fragen gruppiert waren (in die oben genannten zwei Motoren), entsprach sehr gut der Realität der Erfahrungen der Teilnehmer.
Ein kleiner Fehler: Ein spezifischer Teil des „strukturellen“ Motors (die Fragen zum „Arbeitsumfeld“) war etwas wackelig (Wert von 0,57). Es ist wie ein Sensor, der manchmal eine verschwommene Anzeige liefert, aber der Rest des Armaturenbretts funktioniert perfekt.

Die Ergebnisse in einfachem Deutsch:
Die Studie kam zu dem Schluss, dass dieser Fragebogen ein valides Instrument ist. Er misst genau, wie Menschen mit BPS über ihr Arbeitsleben fühlen. Er trennt erfolgreich die „harten“ Arbeitsfaktoren von den „relationalen“ Arbeitsfaktoren.

Was die Teilnehmer tatsächlich sagten

Als die Forscher sich die Durchschnittswerte ansah:

Die Menschen fühlten sich am besten in Bezug auf ihre Selbstwahrnehmung (das Gefühl, ein „guter Arbeiter“ zu sein) und ihre Beziehungen zu Kollegen.
Sie fühlten sich am wenigsten zufrieden mit dem Organisationsmanagement (den Regeln und der Art und Weise, wie das Unternehmen geführt wird).
Insgesamt berichtete die Gruppe über eine positive Lebensqualität am Arbeitsplatz, aber es gibt Verbesserungspotenzial bei der Führung von Unternehmen.

Das Fazit

Dieses Papier beweist, dass wir nun diesen spezifischen 40-Fragen-Fragebogen verwenden können, um das Arbeitsleben von Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung zu verstehen. Es bestätigt, dass ihr Arbeitserlebnis durch zwei Hauptaspekte geformt wird: die physische/strukturelle Realität des Jobs und die Beziehungen/Selbstwahrnehmung innerhalb desselben.

Wichtiger Hinweis zu den Grenzen:
Die Autoren betonten vorsichtig, dass dieses Instrument für Menschen funktioniert, die derzeit beschäftigt sind. Es könnte Anpassungen für Menschen benötigen, die selbstständig sind oder alleine arbeiten, da einige Fragen (wie „Beziehung zu Kollegen“) darauf nicht zutreffen. Zudem merkten die Forscher an, dass das Instrument zwar misst, wie sie sich jetzt fühlen, der nächste Schritt jedoch darin besteht, zu sehen, ob diese Gefühle die Dauer der Beschäftigung in der Zukunft vorhersagen können.

Kurz gesagt: Das Werkzeug funktioniert, die Karte ist genau, und wir haben nun eine bessere Möglichkeit, die Arbeitsreise für Menschen mit BPS zu verstehen.

Technisches Resümee: Validierung des Fragebogens zur Lebensqualität am Arbeitsplatz bei Personen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung

Problemstellung
Beschäftigung dient als entscheidender Hebel für die persönliche und soziale Genesung von Menschen mit psychischen Störungen, einschließlich der Borderline-Persönlichkeitsstörung (BPS). Der Arbeitsplatz kann diese Individuen jedoch auch Symptom-bedingten Herausforderungen (z. B. emotionale Dysregulation, impulsives Verhalten) und umweltbedingten Stressoren (z. B. Stigmatisierung) aussetzen. Obwohl das Konzept der Lebensqualität am Arbeitsplatz (Quality of Work Life, QWL) als essenziell für das Verständnis der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Umfeld anerkannt ist, konzentrierten sich bestehende Bewertungen in der psychiatrischen Praxis primär auf die Arbeitszufriedenheit statt direkt die QWL zu messen. Obwohl der Fragebogen zur Lebensqualität am Arbeitsplatz (QWL) eine gute interne Konsistenz und Test-Retest-Reliabilität bei Menschen mit schweren psychischen Erkrankungen in Sozialunternehmen nachgewiesen hat, wurde seine Konstruktvalidität bisher noch nicht etabliert. Zudem mangelt es dem Instrument an einer spezifischen Validierung für Personen mit BPS – einer Population, die durch distinkte interpersonelle Herausforderungen und Selbstwahrnehmungsprobleme gekennzeichnet ist, welche die Arbeitserfahrung im Vergleich zu anderen psychiatrischen Gruppen anders beeinflussen können.

Methodik
Die Studie verwendete ein Querschnittsdesign, um die psychometrischen Eigenschaften des QWL-Fragebogens bei einer klinischen Stichprobe von 130 Erwachsenen mit der Diagnose BPS zu untersuchen, die entweder aktuell berufstätig sind oder sich in einem Prozess der Wiedereingliederung befinden. Die Teilnehmer wurden aus spezialisierten Programmen für Persönlichkeitsstörungen und gemeindenahen psychiatrischen Organisationen in Quebec, Kanada, rekrutiert.

Instrument: Der QWL-Fragebogen besteht aus 40 Items, die auf einer vierstufigen Likert-Skala bewertet werden. Die Items sind in acht Subskalen organisiert, die in zwei Makrodimensionen gruppiert sind:
1. Strukturelle und physische Elemente: Arbeitsaufgaben, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumfeld und Organisationsmanagement.
2. Intra- und interpersonelle Komponenten: Wahrnehmung, eine gute Arbeitskraft zu sein, Beziehungen zu Kollegen, Beziehung zur eigenen Führungskraft und das Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation.
Verfahren: Die Datenerhebung erfolgte zwischen November 2021 und März 2024 mittels einer Online-Umfrage. Die Teilnehmer beantworteten zudem soziodemografische und klinische Fragen.
Analyse: Die Studie nutzte eine konfirmatorische Faktorenanalyse (CFA) unter Verwendung der EQS-Software, um die Passgenauigkeit der zwei Makrodimensionen zu testen. Die Reliabilität wurde mittels Cronbachs Alpha-Koeffizienten bewertet. Die Analyse folgte den empfohlenen Indizes für die Modellgüte, einschließlich des Verhältnisses von Chi-Quadrat zu Freiheitsgraden ( $\chi^2/df$ ), RMSEA, NNFI und CFI.

Kernergebnisse
Die Studie bestätigte die Konstruktvalidität des QWL-Fragebogens für die BPS-Population und stützte die zweidimensionale Struktur.

Modellgüte (Model Fit):
- Strukturelle und physische Dimension: Das Modell mit Korrelationen zwischen den Subskalen (Modell 1b) zeigte eine exzellente Passgenauigkeit ( $\chi^2/df = 1,11$ , CFI = 0,98, RMSE-A = 0,03).
- Intra- und interpersonelle Dimension: Initiale Modelle zeigten eine geringere Passgenauigkeit. Ein modifiziertes Modell (Modell 2c), das korrelierte Messfehler zwischen spezifischen Items (#10 und #37) zuließ, erreichte jedoch zufriedenstellende Passgenaukeitsindizes ( $\chi^2/df = 1,48$ , CFI = 0,93, RMSEA = 0,06).
Reliabilität:
- Beide Makrodimensionen zeigten eine starke interne Konsistenz: Strukturell/Physisch ( $\alpha = 0,84$ ) und Intra-/Interpersonell ( $\alpha = 0,94$ ).
- Die Reliabilität der Subskalen variierte. Innerhalb der strukturell/physischen Dimension wies die Subskala „Arbeitsumfeld“ eine geringere interne Konsistenz auf ( $\alpha = 0,57$ ), während andere zwischen 0,61 und 0,90 lagen. Die Intra-/Interpersonellen Subskalen lagen zwischen 0,79 und 0,94.
Deskriptive Befunde: Der Gesamtdurchschnittswert der QWL war hoch ( $M = 2,99/4$ ), was auf eine insgesamt positive Lebensqualität am Arbeitsplatz hindeutet. Die Teilnehmer berichteten über höhere Werte für relationale Aspekte (z. B. Wahrnehmung, eine gute Arbeitskraft zu sein, $M = 3,29$ ) im Vergleich zu strukturellen Aspekten (z. B. Organisationsmanagement, $M = 2,78$ ).

Wesentliche Beiträge

Psychometrische Validierung: Diese Studie etabliert die Konstruktvalidität des QWL-Fragebogens spezifisch für Personen mit BPS und bestätigt, dass die zweifaktorielle Struktur des Instruments (strukturell/physisch und intra-/interpersonell) für diese klinische Gruppe anwendbar ist.
Klinischer Nutzen: Die Validierung bietet Ergotherapeuten und Klinikern ein validiertes Selbstbericht-Maß zur Bewertung der Arbeitserfahrungen von Personen mit BPS und geht damit über einfache Metriken der Arbeitszufriedenheit hinaus.
Differenzierung der Dimensionen: Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Personen mit BPS relationale Aspekte der Arbeit möglicherweise positiv wahrnehmen (potenziell beeinflusst durch therapeutische Interventionen, die auf interpersonelle Prozesse abzielen), während strukturelle und physische Arbeitselemente Bereiche mit geringerer Zufriedenheit bleiben, was auf die Notwendigkeit umfassender Interventionsstrategien hindeutet.

Bedeutung und zukünftige Richtungen
Die Autoren vertreten die Auffassung, dass der QWL-Fragebogen ein wertvolles Instrument sowohl für die Forschung als auch für klinisch orientierte arbeitsbezogene Interventionen darstellt. Er kann dabei helfen, Schlüsselfaktoren zu identifizieren, die die Arbeitserfahrung von Personen mit BPS beeinflussen, und so die Entwicklung personalisierter Strategien für eine nachhaltige Beschäftigung unterstützen.

Die Autoren formulieren ihre Schlussfolgerungen bescheiden und merken an, dass zwar die Konstruktvalidität und die interne Konsistenz etabliert wurden, weitere psychometrische Tests jedoch erforderlich sind. Insbesondere identifizieren die Autoren die Notwendigkeit, die Prädiktivvalidität des Fragebogens in Bezug auf die Beschäftigungsdauer zu untersuchen. Zudem räumt die Studie Einschränkungen ein, darunter die geringere Reliabilität der Subskala „Arbeitsumfeld“ sowie den Ausschluss von Selbstständigen, was darauf hindeutet, dass zukünftige Forschung diese Lücken schließen und vergleichende Analysen nach Geschlecht und diversen kulturellen Hintergründen untersuchen sollte.