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Employer-Informed Employability Competencies: Development and Initial Validation of the Student Employability Competency Scale for Pakistani Business Students

본 연구는 혼합 연구 방법론을 통해 파키스탄 경영학 전공 학생들을 위한 학생 취업 역량 척도(SECS)를 개발하고 초기 타당도를 검증하며, 대학이 역량 격차를 평가하고 커리큘럼 개선을 안내하는 데 활용할 수 있도록 고용주 관점에 근거한 4요인 모델을 식별한다.

원저자: Shaguta Ghuari, Nadia Ayub, Saba Gulzar

게시일 2026-08-20

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CC BY 4.0

원저자: Shaguta Ghuari, Nadia Ayub, Saba Gulzar

원본 논문은 CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) 라이선스로 제공됩니다. ✨ 이것은 아래 논문에 대한 AI 생성 설명입니다. 저자가 작성하거나 승인한 것이 아닙니다. 기술적 정확성을 위해서는 원본 논문을 참조하세요. 전체 면책 조항 읽기

매년 수천 명의 경영학 전공 학생들이 학위와 미래의 성공이라는 약속을 품고 대학을 졸업합니다. 그러나 이러한 교육 기관이 가르치는 내용과 고용주가 실제로 필요로 하는 것 사이에는 흔히 지속적인 격차가 존재합니다. 학위는 학생이 한 과목을 마스터했음을 증명하지만, 그것이 현대 직장의 복잡하고 인간적인 현실을 헤쳐 나갈 수 있음을 보장하지는 않습니다. 경제가 서비스와 기술 중심으로 급격히 변화하고 있는 파키스탄과 같은 국가에서는 이러한 단절이 특히 두드러집니다. 고용주들은 단순한 기술적 지식 그 이상을 원합니다. 그들은 명확하게 소통하고, 압박 속에서도 문제를 해결하며, 집단 내에서 잘 협력하고, 계획이 변경될 때 적응할 수 있는 졸업생을 필요로 합니다. 교육자들의 과제는 이러한 무형의 기술들을 어떻게 측정하느냐였습니다. 학생들이 스스로 무엇을 할 수 있다고 믿는지 알 수 있는 명확한 방법이 없다면, 어디에 교육 노력을 집중해야 할지, 혹은 청년들을 지역 구직 시장의 구체적인 요구에 어떻게 대비시켜야 할지 알기 어렵습니다.

이를 해결하기 위해 한 연구팀은 파키스키스탄 경영학도들을 위해 특별히 설계된 새로운 도구를 구축하고자 했습니다. 그들의 목표는 누가 취업할지를 예측하는 것이 아니라, 고용주들이 중요하다고 말하는 것을 바탕으로 학생들이 자신이 어떤 기술을 갖추고 있다고 생각하는지를 이해하는 것이었습니다. 그들은 먼저 채용을 담당하는 사람들의 목소리를 직접 듣기 시작했습니다. 연구진은 파키스탄 전역의 다양한 서비스 부문 기업의 인사 관리 전문가와 고용주 대표 30명을 인터뷰했습니다. 연구진은 이 전문가들에게 신입 졸업생을 성공하게 만드는 행동이 무엇인지 설명해 달라고 요청했으며, 최근 채용된 인원들에게서 보이는 공통적인 약점이 무엇인지 지적해 달라고 요청했습니다. 이러한 대화를 통해 고용주들이 가치 있게 여기는 다섯 가지 핵심 영역이 명확히 드러났습니다. 그것은 효과적인 의사소통 능력, 변화에 대한 적응력, 반드시 직함이 없더라도 발휘할 수 있는 리더십, 팀워크 능력, 그리고 증거와 결정에 대해 비판적으로 사고하는 습관이었습니다.

이러한 통찰력을 바탕으로 연구진은 고용주의 설명을 구체적인 질문 목록으로 변환했습니다. 연구진은 학생들에게 이러한 행동들을 얼마나 잘 수행할 수 있는지 스스로 평가하도록 요청했습니다. 도구의 정확성을 확보하기 위해, 연구진은 여러 대학의 500명이 넘는 경영학도 그룹을 대상으로 테스트를 진행했습니다. 연구진은 이 그룹을 절반으로 나누어 결과를 두 번 테스트했는데, 처음에는 자연스럽게 나타나는 패턴을 확인하기 위 위함이었고, 그다음에는 그 패턴이 그대로 유지되는지 확인하기 위함이었습니다. 결과에 따르면, 학생들의 자기 인식은 다섯 개가 아닌 네 개의 뚜렷한 집단으로 분류되었습니다. 의사소통, 리더십, 팀워크, 비판적 사고는 명확하고 신뢰할 수 있는 범주를 형성했지만, 적응력이라는 개념은 데이터상에서 독립적인 그룹으로 나타나지 않았습니다. 대신, 변화에 적응하는 것에 관한 질문들은 다른 기술들과 혼합되는 양상을 보였는데, 이는 이 학생들에게 있어 유연성이 독립적인 특성이라기보다 타인과 협력하거나 문제를 해결하는 방식 속에 표현된다는 점을 시사합니다.

이제 16개의 질문으로 정교화된 최종 도구는 대학이 학생들이 어느 부분에서 자신감을 느끼고 어느 부분에서 불확확신을 느끼는지 진단할 수 있는 신뢰할 수 있는 방법을 제공합니다. 도출된 네 가지 영역인 의사소통, 리더십, 팀워크, 비판적 사고는 서로 구별되는 것으로 나타났으며, 이는 학생이 한 분야에서는 강할 수 있지만 다른 분야에서는 더 많은 연습이 필요할 수 있음을 의미합니다. 예를 들어, 어떤 학생은 그룹 프로젝트를 이끄는 데 매우 유능하다고 느낄 수 있지만, 동일한 프로젝트를 위해 데이터를 분석하는 데 필요한 비판적 사고에는 어려움을 겪을 수 있습니다. 연구진은 학생들의 답변이 시간이 지나도 일관적이라는 것을 발견했으며, 이는 이 척도가 일시적인 기분이 아니라 자신의 능력에 대한 안정적인 관점을 측정하고 있음을 나타냅니다. 그러나 본 연구는 이 도구가 학생들이 실제로 무엇을 보여주었는가가 아니라, 무엇을 할 수 있다고 믿는지를 측정한다는 점을 주의 깊게 명시합니다. 이것은 고용주들이 중요하다고 식별한 이정표들을 바탕으로 그려진 자기 인식의 지도입니다.

이 작업은 파키스탄 경영대학들에 실질적인 진로를 제시합니다. 이 척도를 사용함으로써 교육자들은 졸업생들에게 부족한 기술이 무엇인지 추측하는 수준을 넘어, 주의를 기울여야 할 자신감의 결핍을 구체적으로 식별할 수 있습니다. 그들은 학생들이 전문적인 문서를 작성하거나, 동료 그룹을 이끌거나, 증거 기반의 해결책을 토론하는 기회를 더 많이 가질 수 있도록 커리큘럼을 조정할 수 있습니다. 또한 이 연구는 교육 도구를 현지의 현실에 근거하여 구축하는 것의 중요성을 강조합니다. 한 국가에서 작동하는 방식이 다른 국가의 특정 언어나 우선순위에 맞지 않을 수도 있기 때문입니다. 연구진은 이 도구가 다양한 집단을 대상으로 하고 실제 직무 성과와 대조하는 추가적인 테스트가 필요하다는 점을 인정하면서도, 이것이 견고한 출발점이 될 수 있다고 보고 있습니다. 이 도구는 학생과 교사 모두에게 노동 시장에 진입하기 위해 정말 중요한 기술이 무엇인지 논의할 수 있는 공통의 언어를 제공함으로써, 강의실과 경영 현장 사이의 간극을 메워줍니다.

기술 요약: 파키스탄 경영학 전공 학생들을 위한 고용주 정보 기반 취업 역량(Employer-Informed Employability Competencies)

문제 제기
고등 교육 기관들은 경영학 졸업생들이 전공 지식을 넘어 전이 가능한 역량을 갖추도록 준비시켜야 한다는 점점 더 큰 압박에 직면해 있다. 그러나 고용주가 기대하는 역량과 신입 졸업생들에게서 관찰되는 역량 사이에는 지속적인 격차가 존재한다. 국제적인 모델들이 존재하기는 하지만, 급격한 기술적 변화와 서비스 부문의 변화가 특징인 파키스탄 노동 시장의 구체적인 우선순위와 언어를 포착하는 데는 한계가 있다. 또한, 기존의 측정 방식들은 '취업 가능성(employability, 직업을 얻을 수 있다는 광범위한 자신감)'과 '특정 취업 역량(employability competencies, 특정 행동에 대한 믿음)'을 혼동하는 경우가 많다. 따라서 파키스탄 대학들이 학생들의 자기 지각된 역량 격차를 진단하고 커리큘럼 개발에 활용할 수 있도록 하는, 맥락에 민감하고 고용주로부터 정보를 얻은 도구가 부족한 실정이다.

연구 방법론
본 연구는 두 가지 뚜렷한 단계로 구성된 **탐색적 순차 혼합 방법론(exploratory sequential mixed-methods design)**을 채택하였다:

연구 1 (질적 탐색):
- 참여자: 목적 표집(purposive sampling)을 통해 선정된 파키스탄 서비스 부문 조직의 인사 관리 전문가 및 고용주 대표 30명.
- 절차: 우수한 성과자를 구분 짓는 역량, 반복되는 약점, 그리고 직무 준비성의 증거를 식별하기 위해 반구조화된 인터뷰를 실시하였다.
- 분석: 테마 분석(Braun & Clarke, 2006)을 사용하여 의사소통, 적응력, 리더십, 팀워크, 비판적 사고라는 다섯 가지 초기 역량 영역을 식별하였다. 이러한 주제들은 초기 문항 풀(48개 항목)을 생성하는 기초가 되었다.
- 정교화: 문항 풀은 전문가 검토와 인지적 사전 테스트를 거쳐 양적 검증 전 32개 항목으로 축소되었다.
연구 2 (양적 타당도 검증):
- 참여자: 파키스탄 내 여러 대학의 경영학 학사 및 석사 과정 학생 554명.
- 설계: 분할 표본 접근법(split-sample approach)을 사용하였다. 표본은 탐색적 요인 분석(EFA) 하위 표본( $n=277$ )과 확인적 요인 분석(CFA) 하위 표본( $n=277$ )으로 무작위로 나누어졌다.
- 분석:
  - EFA: 잠재 구조를 결정하기 위해 사각 회전(oblique rotation)을 적용한 공통 요인 추출법을 사용하였다.
  - CFA: $\chi^2$ , CFI, TLI, RMSEA, SRMR를 사용하여 모델 적합도를 테스트하였다.
  - 타당도 및 신뢰도: 내부 일관성(Cronbach's $\alpha$ , McDonald's $\omega$ , 합성 신뢰도), 수렴 타당도(AVE), 판별 타당도(HTMT 비율)를 평가하였다. 시간적 안정성은 하위 표본( $n=72$ )을 대상으로 2주 간격의 검사-재검사(test-retest)를 통해 평가되었다.

주요 결과

요인 구조: 질적 단계에서는 다섯 가지 영역이 식별되었으나, 양적 분석 결과 4요인 16항목 솔루션이 도출되었다.
- 유지된 요인: 의사소통, 리더십, 팀워크, 비판적 사고.
- 제외된 요인: *적응력(Adaptability)*은 별도의 요인으로 나타나지 않았다. 해당 문항들은 다른 요인(팀워크/비판적 사고)으로 부하되거나 낮은 공통성을 보였다. 저자들은 이것이 해당 구성 개념의 실질적 중요성이 결여되었음을 의미하기보다는 문항의 정교화가 필요함을 시사한다고 언급하였다.
모델 적합도: 4요인 상관 모델은 CFA 표본에서 우수한 적합도를 보였다: CFI = .971, TLI = .964, RMSEA = .040, SRMR = .038. 이 모델은 1요인 또는 2요인 대안 모델보다 유의미하게 더 나은 적합도를 보였다.
신뢰도 및 타당도:
- 신뢰도: 합성 신뢰도는 .82에서 .86 사이였다.
- 수렴 타당도: 평균 분산 추출값(AVE)은 .54에서 .61 사이였다.
- 판별 타당도: HTMT 값은 .53에서 .72 사이로, 모두 .85 임계값 미만이었으며, 이는 요인들이 경험적으로 구별 가능함을 확인해 준다.
- 시간적 안정성: 2주 간격의 검사-재검사 내집단 상관계수(ICC)는 .78에서 .85 사이였다.

주요 기여

맥락 특화된 도구: 본 연구는 서구 모델을 그대로 가져온 것이 아니라, 현지 고용주의 관점에 근거하여 파키스탄 경영학 학생들을 위해 특별히 개발된 최초의 척도를 제공한다.
구성 개념의 명확화: '자기 지각된 취업 역량'과 '취업 결과' 또는 일반적인 자신감을 명확히 구분함으로써, 학술적 및 진단적 용도로 사용할 수 있는 더욱 정밀한 측정 도구를 제공한다.
방법론적 통합: 본 연구는 질적 고용주 증거를 심리측정적 타당도 검증 과정에 직접 통합함으로써, 향후 개발도상국에서의 척도 개발을 위한 투명한 분석 템플릿을 구축하였다.
이론적 미묘함: 기술 투자에 대한 광범한 근거로서 인적 자본 이론(Human Capital Theory)을 활용하되, 측정 모델 자체가 해당 이론을 직접 테스트한다는 주장은 피함으로써, 점수와 실제 직무 수행 간의 연관성을 규명하는 후속 연구의 여지를 남겨두었다.

의의 및 주장
저자들은 **학생 취업 역량 척도(Student Employability Competency Scale, SECS)**를 대학을 위한 저비용 진단 도구로 제시한다. 이 도구의 주요 효용성은 다음과 같다:

학생들의 자기 지각된 역량 격차 식별.
커리큘럼 개편 및 고용주 참여 전략에 대한 정보 제공.
학계와 산업계 간의 대화 구조화.

본 논문은 자신의 주장에 대해 신중한 입장을 유지한다. 저자들은 이 척도가 역량의 입증된 수행 능력이나 실제 취업 상태가 아닌 **자기 지각(self-perception)**을 측정한다는 점을 명시적으로 밝힌다. 따라서 이 척도는 기준 타당도(예: 인턴십 평가 또는 직무 수행과의 상관관계)가 확립될 때까지 선발을 위한 고부담 결정(high-stakes selection)보다는 발달적 목적을 위해 사용되어야 한다고 주의를 준다. 또한 연구의 한계점으로 자기 보고 방식에 따른 의존성(사회적 바람직성 편향 가능성), 편의 표집, 그리고 성별 및 학위 수준에 따른 측정 불변성 검증 및 독립적 재현의 필요성을 인정하였다. '적응력'이 별도의 요인으로 제외된 것은 해당 구성 개념의 중요성을 부정하는 것이 아니라, 향후 문항 정교화를 위한 제언으로 프레임화되었다.

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