Design, rollout and early institutionalisation of a digital 360-degree performance management system in Cameroon’s Expanded Programme on Immunization: an implementation study

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想象一下，喀麦隆的扩大免疫计划（EPI）就像一个庞大而繁忙的管弦乐团。多年来，他们一直试图通过一种通用的、基于纸质的调查问卷来检查每位乐手是否在调子上演奏。这就像是要求一位小提琴手和一位鼓手填写同一份“你感觉如何？”的表格。结果是混乱的，反馈是模糊的，没人真正知道谁需要额外练习，也没人知道谁已经准备好进行独奏了。

在2024年和2025年，EPI决定升级他们的系统。他们不仅仅是买了一件新乐器；他们在他们已经拥有的微软生态系统中构建了一个全新的数字舞台。这个新系统是一个数字360度绩效管理平台。把它想象成一面高科技、交互式的镜子，它不仅能展示你的倒影，还能让你、你的指挥、你的乐手伙伴，甚至你自己，都能针对特定的技能进行评分，而且是实时的。

大变革：从纸质到数字化

旧系统就像一台坏掉的收音机：它收集数据，但无法清晰地回放。基于 PowerApps 和 SharePoint 构建的新系统是一个智能、互联的仪表板。它取代了通用的调查工具，变成了一个角色特定的数字平台。它不再使用“一刀切”的问题，而是提出了47个关于团队合作和领导力等方面的通用问题，以及多达 154个针对特定工作（如疫苗物流或数据管理）量身定制的技术问题，涵盖了 98个不同的技术主题。

作者发现，旧方法存在“缺失技术指标”和“数据聚合能力弱”的问题。而新方法呢？它是一个中央指挥中心。当一名员工完成评估后，系统会立即为他们生成一份个性化的仪表板，并为领导者生成一个巨大的、色彩丰富的 Power BI 仪表板，以便他们掌握全局。

“测试版”（Alpha测试）

在向全国推广之前，团队邀请了六位关键参与者（来自人力资源、规划和数据团队）来试用。这就是“Alpha测试”。

• 结论： 所有人都认为这个新平台易于使用。100% 的测试者表示这些功能“非常令人满意”。
• 调整： 但它还并不完美。一些用户发现登录比较困难，且系统最初仅支持英文。团队迅速通过增加双语导航（因为喀麦隆同时使用法语和英语）、修复身份验证故障以及创建“用户指南”来解决这些问题，以免有人迷失方向。
• 教训： 文中指出，倾听这些早期用户的声音至关重要。他们并没有仅仅开发出软件然后寄希望于运气；他们根据真实的反馈调整了设计，将障碍转化为了功能。

培训指挥家

你可以拥有世界上最好的乐器，但如果乐团不知道如何演奏，一切都无济于事。EPI培训了八位后端用户（即负责管理系统的人员），教他们如何维持这个数字引擎的运转。

• 结果： 培训前，这些用户的胜任力得分仅为 31%。经过培训后，这一数值跃升至 76%。他们使用后端工具的能力更是从 0% 提升到了 60%。
• 目标： 这不仅仅是教他们如何点击按钮；而是要确保EPI能够依靠自身力量运行该系统，而不需要永远依赖外部帮助。

第一场盛大的演出

在第一个完整的运行周期（2025年中期审查）中，该系统在中央层面及所有 10个大区 投入使用。

• 观众： 181名工作人员 参与其中。其中包括 102名男性 和 79名女性，涵盖了从高层管理人员到后勤支持人员的所有职级。
• 得分： 在1到5分的量表中，整体平均分为 4.2。这是一个“高”分，表明人们觉得自己的表现不错。
• 注意事项： 文中对此非常谨慎。它指出这些高分是一个“基准线”和一个“校准信号”，而非证明绩效突然提高了。事实上，数据展示了一些有趣的差距：
  • 人们对自己评分更高（4.3），而主管对他们的评分较低（4.1）。
  • 后勤支持人员的得分低于领导层。
  • 不同地区的得分也有差异（从西部的 3.7 到北部的 4.4 以及西南部的得分不等）。

作者认为，这些差距并不是失败；它们恰恰是该系统本应发现的东西。这就像教练发现一名球员认为自己传球很棒，但教练却看到他需要更多练习。系统揭示了这些差异，以便进行讨论和修正。

本文排除了什么（以及它没有声称什么）

了解本文并未表达的内容至关重要。

• 它不是灵丹妙药： 文中明确指出，它并未证明该系统导致了员工表现更好，也并未证明免疫率上升了。这是一项实施研究，意味着它研究的是他们如何构建和使用这个工具，而不是这个工具是否解决了健康产出的问题。
• 它不是一个“已解决”的问题： 作者持谨慎态度。他们指出，可持续性虽然“前景光明，但尚处于早期阶段”。他们识别了诸如网络连接问题、人员流动和领导力执行力薄弱等可能在未来破坏系统的风险。
• 它不是对员工的最终定论： 高分可能仅仅意味着人们表现得比较客气（社会期望效应），或者是因为对新工具感到兴奋。论文警告不要利用第一周期的这些数字来最终判定员工的能力。

底线

主要发现是，喀麦隆的EPI成功地从一个破碎的、基于纸质的调查问卷转向了一个数字化所有、角色特定的绩效系统。他们证明了在政府现有的微软设置内构建此类系统是可行的，并且能够培训本地员工来运行它，并让全国 181人 使用它。

论文表明，真正的胜利不在于软件本身，而在于过程：将工具与实际工作描述对齐，培训管理数据的人员，并利用结果开启对话，而不是仅仅发放成绩单。正如作者所说，这是一个“可行的路径”，将绩效评估转化为真正的管理系统。但旅程才刚刚开始；下一步涉及检查这些分数是否能真正转化为更好的培训，并最终带来更好的健康成果。