Design, rollout and early institutionalisation of a digital 360-degree performance management system in Cameroon’s Expanded Programme on Immunization: an implementation study

カメルーンの拡大予防接種計画（EPI）を、大規模で活気に満ちたオーケストラだと想像してみてください。長年、彼らはすべての演奏者が調和のとれた演奏をしているかどうかを確認するために、汎用的な紙ベースの調査を行おうとしてきました。それはまるで、バイオリニストとドラマーの両方に、同じ「気分はどうですか？」というフォームに記入させるようなものでした。その結果は支離滅裂で、フィードバックは曖昧であり、誰が追加の練習を必要としているのか、あるいは誰がソロ演奏の準備ができているのかさえ、誰も本当の意味では分かっていませんでした。

2024年から2025年にかけて、EPIはシステムをアップグレードすることにしました。彼らは単に新しい楽器を購入したのではなく、すでに所有しているMicrosoftのエコシステムの中に、全く新しいデジタルステージを構築したのです。この新しいシステムは、デジタル360度パフォーマンス管理プラットフォームです。これは、単に自分の姿を映し出す鏡ではなく、指揮者や仲間の演奏者、さらには自分自身が、特定のスキルに対してリアルタイムでパフォーマンスを評価できる、ハイテクでインタラクティブな鏡のようなものだと考えてください。

大きな転換：紙からパワーへ

旧システムは壊れたラジオのようなものでした。データを収集はしていましたが、それを明確に再生することはできませんでした。PowerAppsとSharePoint上に構築された新システムは、スマートで接続されたダッシュボードです。これは、汎用的な調査ツールに代わる、役割に応じたデジタルプラットフォームとなりました。一律の質問ではなく、チームワークやリーダーシップといった事項に関する47の一般的な質問に加え、98の異なる技術的テーマにわたる、特定の職務（ワクチン物流やデータ管理など）に特化した、実に154の技術的な質問を行うようになりました。

著者らは、旧来の方法には「欠落した技術的指標」と「弱いデータ集計」があったと指摘しています。では、新しい方法は？ それは中央司令センターです。スタッフがレビューを完了すると、システムは即座にそのスタッフ専用のパーソナライズされたダッシュボードを生成し、リーダー向けには全体像を把握するための巨大で色彩豊かなPower BIダッシュボードを生成します。

「ベータテスト」（アルファテスト）

これを国全体に展開する前に、チームは6人の主要なプレイヤー（人事、計画、データチームから選出）を招待して試してもらった。これが「アルファテスト」でした。

• 判定： 全員が新しいプラットフォームは使いやすいと同意しました。これらテスターの**100%**が、機能について「非常に満足」と回答しました。
• 微調整： しかし、まだ完璧ではありませんでした。一部のユーザーはログインが難しいと感じ、当初は英語のみでした。チームは、バイリンガル・ナビゲーション（カメルーンはフランス語と英語の両方を使用するため）を追加し、認証の不具合を修正し、誰も迷わないように「ユーザーガイド」を作成することで、この問題を迅速に解決しました。
• 教訓： この論文は、初期ユーザーの声を聞くことが極めて重要であったことを示唆しています。彼らは単にソフトウェアを構築してあとは祈るだけだったのではなく、実際のフィードバックに基づいて設計を適応させ、障壁を機能へと変えたのです。

指揮者の育成

最高の楽器を持っていても、オーケストラがその弾き方を知らなければ、何も起こりません。EPIは、デジタルエンジンを維持・運営する人々である8人のバックエンド・ユーザーをトレーニングしました。

• 結果： トレーニング前、これらのユーザーのコンピテンシー・スコアは**31%でした。トレーニング後、それは76%へと跳ね上がりました。バックエンドツールの使用能力については、特に0%から60%**へと向上しました。
• 目標： これは単にボタンの押し方を教えることではなく、外部の助けを借りることなく、EPIが自分たち自身でこのシステムを運営できるようにすることを目的としていました。

最初の大きな演奏

最初のフル稼働サイクル（2025年中間レビュー）において、システムは中央レベルおよび全10のリージョンで稼働しました。

• 観客： 181人のスタッフが参加しました。これには、トップエグゼクティブからサポートスタッフまで、102人の男性と79人の女性が含まれます。
• スコア： 1から5のスケールで、全体的な平均スコアは4.2でした。これは「高い」スコアであり、人々が自分たちはよくやっていると感じていることを示唆しています。
• 注意点： 論文はここで非常に慎重です。これらの高いスコアは、パフォーマンスが突然向上したことの証明ではなく、あくまで「ベースライン」であり「キャリブレーション信号（調整のための指標）」であると述べています。実際、データは興味深いギャップを示していました。
  • 人々は、上司が評価するよりも高く自分自身を評価していました（自分は4.3、上司は4.1）。
  • サポートスタッフは、リーダーシップ層よりも低いスコアでした。
  • 地域によってもスコアの差がありました（西部の3.7から、北部および南西部の4.4まで）。

著者らは、これらのギャップは失敗ではなく、まさにシステムが発見すべきものであると主張しています。それは、コーチが選手を見て、「この選手はパスが得意だと思っているが、コーチの目には練習が必要に見える」と気づくようなものです。システムはこれらの相違を表面化させ、議論し、修正できるようにするのです。

この論文が否定していること（および主張していないこと）

この論文が述べていないことを理解しておくことは極めて重要です。

• これは「魔法の治療薬」ではありません： 論文は、このシステムがスタッフのパフォーマンスを向上させた、あるいは予防接種率を上げたことを証明したのではない、と明記しています。これはあくまで「実装研究」であり、つまり、ツールがどのように構築され、どのように使用されたかを研究したのであり、ツールが健康状態を改善したかどうかを研究したものではありません。
• これは「解決済み」の問題ではありません： 著者らは慎重です。彼らは、持続可能性については「有望ではあるが初期段階である」と述べています。彼らは、システムを後に崩壊させる可能性のあるリスクとして、接続性の問題、スタッフの離職、リーダーシップによる強制力の弱さなどを特定しました。
• スタッフに対する「最終判決」ではありません： 高いスコアは、単に人々が親切に振る舞った（社会的望ましさバイアス）、あるいは新しいツールに興奮していただけの可能性があります。論文は、これらの最初のサイクルの数字を、スタッフの能力を決定的に判断するために使うことに対して警告を発しています。

結論

主な知見は、カメルーンのEPIが、壊れた紙ベースの調査から、デジタルで所有された、役割に応じたパフォーマンス管理システムへと、見事に移行したということです。彼らは、既存の政府のMicrosoft環境内でこれを構築し、現地のスタッフに運営方法をトレーニングし、全国の181人にこれを使用させることが可能であることを証明しました。

この論文は、真の勝利はソフトウェアそのものではなく、プロセスにあることを示唆しています。つまり、ツールを実際の職務記述書と一致させ、データを管理する人々を訓練し、結果を単なる成績表として配るのではなく、対話を開始するために活用することです。著者らが述べているように、これはパフォーマンス・レビューを真の管理システムへと変えるための「実現可能な経路」です。しかし、旅はまだ始まったばかりです。次のステップは、スコアが実際に適切なトレーニングにつながり、最終的にはより良い健康状態へとつながるかどうかを確認することです。