Unintended Consequences of Gender Equality Legislation: Evidence on Male Job Satisfaction from Japan

لعبة تبديل مقاعد المكتب الكبرى

تخيل مكان العمل كأنه لعبة فيديو ضخمة ومعقدة، حيث يحاول الجميع فيها رفع مستواهم. في هذه اللعبة، يعني "رفع المستوى" عادةً الحصول على ترقية إلى كرسي المدير. لفترة طويلة، كانت قواعد هذه اللعبة تبدو غير عادلة نوعًا ما: فكراسي المستويات العالية كانت دائمًا ممتلئة بنوع واحد من اللاعبين، بينما ظل نوع آخر من اللاعبين عالقًا في المستويات الدنيا، بغض النظر عن مهارتهم. والعلماء الذين يدرسون مشاعر الناس في العمل (وهو مجال يُعرف بالاقتصاد العمالي) يعلمون منذ زمن طويل أنه عندما تبدو اللعبة غير عادلة، يصبح اللاعبون غاضبين وغير سعداء.

مؤخرًا، قرر مصممو الألعاب (الحكومات) في أماكن كثيرة إصلاح القواعد. فقد قدموا "ملاحظات تحديث" (patch notes) جديدة صُممت لمساعدة اللاعبين غير الممثلين بشكل كافٍ للحصول على المزيد من تلك الكراسي رفيعة المستوى. والسؤال الكبير هو: هل إصلاح اللعبة يجعل الجميع سعداء، أم أنه يجعل اللاعبين الذين اعتادوا على مسار سهل للوصول إلى القمة يشعرون بأن اللعبة أصبحت فجأة أكثر صعوبة؟ تغوص هذه الورقة في هذا السؤال بالضبط. إنها تنظر إلى تغيير محدد في القواعد في اليابان وتطرح سؤالًا إنسانيًا بسيطًا: عندما تُجبر شركة ما على فتح المزيد من الأبواب أمام النساء، هل يشعر الرجال الذين لا يزالون ينتظرون في الطابور أن فرصهم في عبور تلك الأبواب قد تقلصت للتو؟

---

الورقة البحثية: عندما يبدو "اللعب العادل" كخسارة شخصية

تتعمق هذه الدراسة في تجربة واقعية حدثت في اليابان بدءًا من عام 2016. حيث أصدرت الحكومة قانونًا جديدًا يسمى قانون تعزيز مشاركة المرأة وتقدمها في مكان العمل. فكر في هذا القانون كحكم يطلق صافرة ويخبر جميع الفرق الكبيرة (الشركات التي تضم 301 موظف أو أكثر) أن عليهم عرض لوحة نتائج عامة توضح عدد النساء في مقاعد الإدارة. كما توجب على هذه الفرق الكبيرة كتابة خطة عمل لإدخال المزيد من النساء في تلك المقاعد.

أراد الباحثان، كازوما ساتو وجونجي كاجياما، معرفة ما حدث لـ "اللاعبين العاديين" (الموظفين الذكور غير المديرين) بعد بدء تطبيق هذه القاعدة الجديدة. لم يسألوا فقط: "هل حصلت النساء على ترقيات؟"، بل سألوا: "هل شعر الرجال بكونهم أكثر سعادة أو حزنًا بشأن وظائفهم؟".

الاكتشاف الكبير
تشير الورقة إلى تحول مفاجئ: القانون الجديد جعل الرجال في الشركات الكبيرة أقل سعادة.

باستخدام بيانات من آلاف العمال اليابانيين، وجد المؤلفون أنه بعد دخول القانون حيز التنفيذ، انخفض الرضا الوظيفي للموظفين الذكور العاديين في الشركات الكبيرة (301 موظف فأكثر) بشكل ملحوظ مقارنة بالرجال في الشركات الأصغر التي لم تكن ملزمة باتباع القواعد الجديدة. ولم يكن انخفاضًا طفيفًا، بل حسب المؤلفون أن الانخفاض بلغ حوالي 0.301 نقطة على مقياس رضا مكون من 5 نقاط. ولتوضيح ذلك، فإن هذا يمثل تأثيرًا "متوسطًا إلى كبير" في عالم أبحاث السعادة. الأمر يشبه لاعبًا يشعر فجأة بأن اللعبة أصبحت أصعب بكًا، حتى لو لم يخسر مستوى فعليًا بعد.

لماذا حدث هذا؟
تجادل الورقة بأن هذا لم يحدث لأن الرجال تم فصلهم فجأة أو تقاضوا أجرًا أقل. بدلاً من ذلك، كان "صدمة نفسية". يقترح المؤلفون ثلاثة أسباب جعلت الرجال يشعرون بهذا الشعور:

1. الضغط على السمعة: نظرًا لأنه توجب على الشركات عرض "لوحات نتائجها" علنًا وكتابة خطط لإدراج المزيد من النساء في المناصب الإدارية، أدرك الرجال أن قواعد اللعبة تتغير. فالشركة الآن تسعى بنشاط للعثور على لاعبين جدد لمقاعد المديرين.
2. خوف المستقبل: حتى لو كان الرجل يقوم بعمل رائع، بدأ يتساءل: "إذا كانوا يبحثون بنشاط عن نساء للترقية، فهل يعني ذلك وجود مقاعد أقل لي؟". الأمر يشبه رؤية لافتة تقول "نرحب باللاعبين الجدد" قبل دخولك مباشرة إلى غرفة كبار الشخصيات (VIP)؛ فتبدأ في التساؤل عما إذا كنت ستتعرض للإقصاء.
3. الشعور بالعدالة: قد يشعر بعض الرجال أن القواعد الجديدة جعلت اللعبة تتعلق بـ "من هو الأفضل" بدلاً من "من يناسب الحصة الجديدة"، مما جعلهم يشعرون أن العملية أصبحت أقل عدلاً.

تأثير الفراشة (الأثر المتتابع)
لم يقتصر الأمر على الشعور بالاستياء في العمل فحسب. وجدت الورقة أن هذا الانخفاض في السعادة انتقل إلى حياتهم الواقعية. فقد أبلغ الرجال في الشركات الكبيرة أيضًا عن:

• تدهور في تقييمهم لصحتهم الذاتية.
• مستويات أعلى من التوتر.

من شعر بالأمر أكثر؟
وجدت الدراسة أن ليس الجميع شعروا بنفس الطريقة. فقد كان الانخفاض في السعادة أكثر حدة لدى:

• الرجال في الثلاثينات والأربعينات من عمرهم (وهو السن الذي يتوقع فيه الناس عادةً الحصول على ترقية).
• الرجال الذين قضوا في الشركة 10 سنوات أو أكثر (لقد استثمروا الكثير من الوقت وشعروا بالتغيير بشكل أكبر).
• الرجال الذين قالوا إنهم يستمتعون بالمنافسة مع الآخرين.
• الرجال الذين لم يصبحوا مديرين بعد.

ومن المثير للاهتمام أن الرجال الذين كانوا مديرين بالفعل لم يشعروا بهذا الانخفاض بنفس القدر. يبدو أنه بمجرد حصولك على كرسي المدير، تصبح أقل قلقًا بشأن تغير قواعد اللعبة.

ما استبعدته الورقة
كان المؤلفون حذرين للغاية للتأكد من أن هذا ليس مجرد مصادفة. لقد تحققوا واستبعدوا عدة احتمالات أخرى:

• لم يكن مجرد مشاكل "الشركات الكبيرة": لم يحدث انخفاض السعادة في الشركات الصغيرة (أقل من 300 موظف) التي لم تكن ملزمة بالقانون. فلو كان الأمر يتعلق فقط بكون العمل في مكتب كبير ومجهد، لكانت الشركات الصغيرة قد شهدت نفس الانخفاض، لكنها لم تفعل.
• لم يكن بسبب الجائحة: توقف التحليل الرئيسي قبل بيانات عام 2021 المتعلقة بالجائحة للتأكد من أن التوتر لم يكن ناتجًا عن الأزمة الصحية العالمية. وحتى عند فحص البيانات اللاحقة، ظل النمط قائمًا.
• لم يكن متعلقًا بكثافة العمل: حدث الانخفاض سواء كان الرجال يعملون بجد شديد أو بوتيرة مريحة. لم يكن الأمر مجرد أن الشركات الكبيرة هي أماكن "أصعب" للعمل.
• لم يكن متعلقًا بقوانين أخرى: التوقيت الخاص بالانخفاض (الذي بدأ في عام 2016 تمامًا) لم يتطابق مع القوانين الأخرى المتعلقة بالعمل الإضافي أو رعاية الأطفال التي جاءت لاحقًا. لقد حدثت "الصدمة" تمامًا عندما بدأ قانون تقدم المرأة.

الخلاصة
تخلص الورقة إلى أنه بينما كان القانون نجاحًا للنساء (حيث ارتففت حصة المديرات)، إلا أنه كان له نتيجة غير مقصودة: فقد جعل بعض العمال الذكور يشعرون بالقلق وعدم الرضا عن وظائفهم.

ويؤكد المؤلفون بحذر أن هذا لا يعني أن القانون كان "فكرة سيئة". فهم يجادلون بأن القانون لا يزال مهمًا لإصلاح عدم المساواة بين الجنسين. ومع ذلك، يقترحون أن الشركات قد تحتاج إلى إضافة بعض "المساعدة الإضافية" لتسهيل عملية الانتقال. ربما يعني ذلك أن يكونوا واضحين للغاية بشأن كيفية سير الترقيات، أو خلق مزيد من مقاعد المديرين حتى لا يشعر ترقية النساء بأنه انتزاع لكرسي من رجل.

باختصار، تشير الورقة إلى أنه عندما تغير قواعد اللعبة لجعلها أكثر عدلاً لمجموعة واحدة، يجب أن تكون حذرًا من ألا تجعل المجموعة الأخرى تشعر بأنها تخسر اللعبة بالكامل. الهدف هو رفع مستوى الفريق بأكمله، وليس مجرد استبدال اللاعبين.