Unintended Consequences of Gender Equality Legislation: Evidence on Male Job Satisfaction from Japan

द ग्रेट ऑफिस सीट शफल (The Great Office Seat Shuffle)

कल्पना कीजिए कि कार्यस्थल एक विशाल, जटिल वीडियो गेम की तरह है जहाँ हर कोई लेवल अप करने की कोशिश कर रहा है। इस गेम में, "लेवल अप" करने का मतलब आमतौर पर मैनेजर की कुर्सी पाना होता है। लंबे समय तक, इस गेम के नियम थोड़े अनुचित महसूस होते थे: उच्च-स्तरीय कुर्सियाँ लगभग हमेशा एक ही प्रकार के खिलाड़ियों द्वारा भरी जाती थीं, जबकि दूसरे प्रकार के खिलाड़ी, चाहे वे कितने भी कुशल क्यों न हों, निचले स्तरों पर ही फंसे रहते थे। वैज्ञानिकों ने, जो यह अध्ययन करते हैं कि लोग काम पर कैसा महसूस करते हैं (जिसे श्रम अर्थशास्त्र या लेबर इकोनॉमिक्स कहा जाता है), लंबे समय से जाना है कि जब गेम अनुचित लगता है, तो खिलाड़ी चिड़चिड़े और नाखुश हो जाते हैं।

हाल ही में, गेम डिजाइनरों (सरकारों) ने नियमों को ठीक करने का फैसला किया। उन्होंने नए "पैच नोट्स" पेश किए जिन्हें कम प्रतिनिधित्व वाले खिलाड़ियों को उन उच्च-स्तरीय कुर्सियों का अधिक हिस्सा दिलाने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। शोधकर्ताओं के लिए बड़ा सवाल यह है: क्या गेम को ठीक करने से सभी खुश होते हैं, या क्या उन खिलाड़ियों को ऐसा लगता है कि जिन्हें शीर्ष पर पहुँचने का आसान रास्ता मिला हुआ था, उनके लिए गेम अचानक कठिन हो गया है? यह पेपर उसी सटीक प्रश्न की गहराई में जाता है। यह जापान में हुए एक विशिष्ट नियम परिवर्तन को देखता है और एक सरल, मानवीय प्रश्न पूछता है: जब किसी कंपनी को महिलाओं के लिए अधिक दरवाजे खोलने के लिए मजबूर किया जाता है, तो क्या वे पुरुष जो अभी भी लाइन में खड़े हैं, महसूस करते हैं कि उन दरवाजों से गुजरने के उनके अपने अवसर सिकुड़ गए हैं?

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द पेपर: जब "फेयर प्ले" व्यक्तिगत नुकसान जैसा लगता है

यह अध्ययन एक वास्तविक जीवन के प्रयोग का गहरा विश्लेषण करता है जो 2016 में जापान में शुरू हुआ था। सरकार ने एक नया कानून पारित किया जिसे 'एक्ट ऑन प्रमोशन ऑफ विमेंस पार्टिसिपेशन एंड एडवांसमेंट इन द वर्कप्लेस' कहा गया। इस कानून को एक रेफरी की सीटी की तरह समझें जो सभी बड़ी टीमों (301 या अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों) को बता रही है कि उन्हें यह दिखाने के लिए एक सार्वजनिक स्कोरबोर्ड रखना होगा कि मैनेजर की सीटों में कितनी महिलाएं हैं। इन बड़ी टीमों को उन सीटों पर अधिक महिलाओं को लाने के लिए एक गेम प्लान भी लिखना था।

शोधकर्ताओं, कज़ुमा सातो और जुंजी कागेयामा ने यह देखना चाहा कि इस नए नियम के लागू होने के बाद "नियमित खिलाड़ियों" (गैर-प्रबंधकीय पुरुष कर्मचारियों) के साथ क्या हुआ। उन्होंने केवल यह नहीं पूछा, "क्या महिलाओं को पदोन्नत किया गया?" उन्होंने पूछा, "क्या पुरुष अपनी नौकरियों के बारे में अधिक खुश या दुखी महसूस कर रहे थे?"

बड़ी खोज
पेपर एक आश्चर्यजनक मोड़ का सुझाव देता है: नए कानून ने बड़ी कंपनियों के पुरुषों को कम खुश कर दिया।

हजारों जापानी श्रमिकों के डेटा का उपयोग करते हुए, लेखकों ने पाया कि कानून लागू होने के बाद, बड़ी कंपनियों (301+ स्टाफ) के नियमित पुरुष कर्मचारियों की नौकरी की संतुष्टि, छोटी कंपनियों के पुरुषों की तुलना में, जो नए नियमों का पालन करने के लिए बाध्य नहीं थे, काफी गिर गई। यह कोई मामूली गिरावट नहीं थी। लेखक गणना करते हैं कि 5-पॉइंट संतुष्टि स्केल पर यह गिरावट लगभग 0.301 अंक थी। संदर्भ के लिए, यह खुशी अनुसंधान की दुनिया में एक "मध्यम से बड़े" प्रभाव के बराबर है। यह ऐसा है जैसे किसी खिलाड़ी को अचानक महसूस हो कि गेम बहुत कठिन हो गया है, भले ही उसने वास्तव में अपना लेवल न खोया हो।

ऐसा क्यों हुआ?
पेपर तर्क देता है कि यह इसलिए नहीं था क्योंकि पुरुषों को अचानक निकाल दिया गया था या उनका वेतन कम कर दिया गया था। इसके बजाय, यह एक "मनोवैज्ञानिक झटका" था। लेखक तीन कारणों का सुझाव देते हैं कि पुरुष ऐसा क्यों महसूस कर रहे थे:

1. प्रतिष्ठा का दबाव (The Reputational Pressure): क्योंकि कंपनियों को अपना "स्कोरबोर्ड" सार्वजनिक रूप से दिखाना था और अधिक महिलाओं को प्रमोट करने के लिए योजना बनानी थी, पुरुषों को एहसास हुआ कि खेल के नियम बदल रहे हैं। कंपनी अब मैनेजर की कुर्सियों के लिए नए खिलाड़ियों को सक्रिय रूप से खोजने की कोशिश कर रही थी।
2. भविष्य का डर (The Future Scare): भले ही कोई पुरुष बहुत अच्छा काम कर रहा हो, उसे चिंता होने लगी, "यदि वे महिलाओं को प्रमोट करने के लिए सक्रिय रूप से तलाश कर रहे हैं, तो क्या इसका मतलब है कि मेरे लिए बची हुई कुर्सियाँ कम हो गई हैं?" यह एक वीआईपी रूम में प्रवेश करने से ठीक पहले "न्यू प्लेयर्स वेलकम" का साइन देखने जैसा है; आप सोचने लगते हैं कि क्या आपको बाहर धकेल दिया जाएगा।
3. निष्पक्षता की भावना (The Fairness Feeling): कुछ पुरुषों को लगा कि नए नियमों ने खेल को "कौन सबसे अच्छा है" के बजाय "कौन नए कोटा में फिट बैठता है" के बारे में बना दिया है, जिससे उन्हें प्रक्रिया कम निष्पक्ष लगी।

लहर का प्रभाव (The Ripple Effect)
यह केवल काम पर चिड़चिड़ापन महसूस करने के बारे में नहीं था। पेपर ने पाया कि खुशी की यह गिरावट उनके वास्तविक जीवन में भी फैल गई। बड़ी कंपनियों के पुरुषों ने यह भी रिपोर्ट किया:

• बेहतर स्व-आकलन स्वास्थ्य (Self-assessed health)।
• तनाव का उच्च स्तर।

किसने इसे सबसे अधिक महसूस किया?
अध्ययन ने पाया कि सभी ने एक जैसा महसूस नहीं किया। खुशी की गिरावट सबसे तीव्र थी:

• 30 और 40 के दशक के पुरुषों के लिए (वह उम्र जब लोग आमतौर पर पदोन्नति की उम्मीद करते हैं)।
• उन पुरुषों के लिए जो 10 साल या उससे अधिक समय से कंपनी में थे (उन्होंने इसमें बहुत समय निवेश किया था और वे बदलाव को अधिक महसूस कर रहे थे)।
• उन पुरुषों के लिए जो दूसरों के साथ प्रतिस्पर्धा करने का आनंद लेते थे।
• उन पुरुषों के लिए जो अभी तक मैनेजर नहीं बने थे।

दिलचस्प बात यह है कि जो पुरुष पहले से ही मैनेजर थे, उन्हें यह गिरावट उतनी महसूस नहीं हुई। ऐसा लगता है कि एक बार जब आपने मैनेजर की कुर्सी हासिल कर ली है, तो आप खेल बदलने की उतनी चिंता नहीं करते।

जिससे पेपर ने इनकार किया
लेखक यह सुनिश्चित करने के लिए बहुत सावधान थे कि यह केवल एक संयोग नहीं है। उन्होंने कुछ अन्य संभावनाओं की जांच की और उन्हें खारिज कर दिया:

• यह केवल "बड़ी कंपनी" की समस्या नहीं थी: खुशी की गिरावट उन छोटी कंपनियों (300 से कम कर्मचारी) में नहीं हुई जिन्हें कानून का पालन करने की आवश्यकता नहीं थी। यदि यह केवल एक बड़े, तनावपूर्ण कार्यालय के बारे में होता, तो छोटी कंपनियों में भी वैसी ही गिरावट देखी जाती, लेकिन वहां नहीं देखी गई।
• यह महामारी नहीं थी: मुख्य विश्लेषण 2021 की महामारी के डेटा से पहले समाप्त हो गया ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि तनाव वैश्विक स्वास्थ्य संकट के कारण नहीं था। जब उन्होंने बाद के डेटा की भी जांच की, तो पैटर्न बना रहा।
• यह काम की तीव्रता के बारे में नहीं था: यह गिरावट तब भी हुई जब पुरुष बहुत कड़ी मेहनत कर रहे थे या आराम से काम कर रहे थे। यह केवल यह नहीं था कि बड़ी कंपनियां काम करने के लिए "कठिन" जगहें थीं।
• यह अन्य कानूनों के बारे में नहीं था: गिरावट का समय (2016 में शुरू होना) बाद में आने वाले ओवरटाइम या चाइल्डकेयर संबंधी अन्य कानूनों से मेल नहीं खाता था। "झटका" ठीक उसी समय हुआ जब महिलाओं की उन्नति का कानून शुरू हुआ।

निष्कर्ष (The Bottom Line)
पेपर निष्कर्ष निकालता है कि जबकि कानून महिलाओं के लिए एक सफलता था (महिला प्रबंधकों की हिस्सेदारी वास्तव में बढ़ी), इसका एक अनपेक्षित परिणाम भी था: इसने कुछ पुरुष श्रमिकों को चिंतित और अपनी नौकरियों के प्रति कम संतुष्ट महसूस कराया।

लेखक सावधानी से कहते हैं कि इसका मतलब यह नहीं है कि कानून एक "बुरा विचार" था। वे तर्क देते हैं कि लैंगिक असमानता को ठीक करने के लिए कानून अभी भी महत्वपूर्ण है। हालांकि, वे सुझाव देते हैं कि कंपनियां संक्रमण को सुचारू बनाने के लिए कुछ "अतिरिक्त मदद" दे सकती हैं। शायद इसका मतलब यह हो सकता है कि पदोन्नति कैसे होती है इसके बारे में बहुत स्पष्ट रहें, या अधिक मैनेजर कुर्सियां बनाएं ताकि महिलाओं को प्रमोट करना पुरुषों से कुर्सी छीनने जैसा महसूस न हो।

संक्षेप में, पेपर सुझाव देता है कि जब आप एक समूह के लिए खेल को निष्पक्ष बनाने के लिए नियमों को बदलते हैं, तो आपको इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि दूसरा समूह पूरी तरह से खेल हारता हुआ महसूस न करे। लक्ष्य पूरी टीम को लेवल अप करना है, न कि केवल खिलाड़ियों को बदलना।