Unintended Consequences of Gender Equality Legislation: Evidence on Male Job Satisfaction from Japan

オフィス・シートの大移動

職場を、誰もがレベルアップを目指している巨大で複雑なビデオゲームだと想像してみてください。このゲームにおいて「レベルアップ」とは、通常、マネージャーの椅子への昇進を意味します。長い間、このゲームのルールは少し不公平に感じられてきました。高レベルの椅子はほとんど常に決まったタイプ（属性）のプレイヤーによって占められており、もう一方のタイプのプレイヤーは、どれほどスキルがあっても低いレベルに留まり続けていたのです。人々が職場でどのように感じるかを研究する科学者たち（労働経済学という分野）は、ゲームが不公平だと感じられると、プレイヤーが不機嫌になり、不幸になることを古くから知っています。

最近、多くの場所でゲームデザイナー（政府）がルールを修正することを決めました。彼らは、過小評価されているプレイヤーたちが、より多くの高レベルの椅子を手に入れられるように設計された、新しい「パッチノート（修正事項）」を導入しました。研究者にとっての大きな疑問は、「ゲームを修正することは全員を幸せにするのか、それとも、これまでトップへの簡単な道のりに慣れていたプレイヤーたちに、ゲームが突然難しくなったと感じさせるのか？」ということです。この論文はそのまさにその問いを掘り下げています。日本の特定のルール変更に着目し、シンプルで人間的な問いを投げかけています。「企業が女性のために、より多くのドアを開けることを強制されたとき、まだ列に並んでいる男性たちは、自分たちのドアを通り抜けるチャンスが縮まったと感じるのだろうか？」

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論文： 「フェアプレイ」が個人的な損失に感じられるとき

この研究は、2016年から日本で始まった実生活の実験を深く掘り下げたものです。政府は、**「女性活躍推進法」**という新しい法律を可決しました。これは、ゲームデザイナーが審判の笛を吹き、すべての大きなチーム（従業員数301名以上の企業）に対して、マネージャー席に女性が何人いるかを示す公開スコアボードを掲示しなければならないと伝えたようなものです。また、これらの大きなチームは、より多くの女性をマネージャー席に就かせるためのゲームプラン（計画書）も作成しなければなりませんでした。

研究者の佐藤一真氏と景山淳二氏は、この新しいルールが始まった後、「通常のプレイヤー（非管理職の男性従業員）」に何が起きたのかを知りたいと考えました。彼らは単に「女性の昇進が増えたか？」と聞いたのではありません。「男性たちは仕事に対してより幸せになったか、それとも悲しくなったか？」と問いかけたのです。

大きな発見
論文は驚くべき展開を示唆しています。**「新しい法律によって、大企業の男性たちは幸福度が下がった」**ということです。

数千人の日本人労働者のデータを用いて、著者らは、新しい法律が施行された後、大企業（301名以上）の一般男性従業員の仕事の満足度が、新しいルールに従う必要のない中小企業の男性と比較して、大幅に低下したことを明らかにしました。それは単なる小さな低下ではありませんでした。著者らは、その低下は5段階の満足度スケールにおいて0.301ポイントであると算出しています。これを踏まえると、幸福の研究の世界では「中程度から大規模な」影響と言えます。たとえ実際にレベルを失っていなくても、プレイヤーが突然「ゲームがずっと難くなった」と感じているような状態です。

なぜこれが起きたのか？
論文は、これが男性が突然解雇されたり、給料が減ったりしたせいではないと主張しています。むしろ、それは「心理的なショック」でした。著者らは、男性がそのように感じた理由として3つの可能性を挙げています。

1. 評判へのプレッシャー： 企業は公開スコアボードを表示し、女性を昇進させるための計画を作成しなければならなかったため、男性たちはゲームのルールが変わっていることに気づきました。会社は今、新しいプレイヤーをマネージャーの椅子に見つけるために積極的に動いています。
2. 将来への恐怖： たとえ優れた仕事をしていても、男性たちは「もし彼らが女性を昇進させるために積極的に探しているなら、それは僕に残された椅子が少なくなっているということか？」と心配し始めました。これは、VIPルームに入ろうとする直前に「新規プレイヤー歓迎」という看板を見たようなものです。自分が押し出されてしまうのではないかと不安になるのです。
3. 公平性の感覚： 一部の男性は、新しいルールによって、ゲームが「誰が最高か」ではなく「誰が新しいクォータ（割り当て）に適合するか」というものになり、プロセスがより不公平になったと感じた可能性があります。

波及効果
これは単に職場で不機嫌になるだけではありませんでした。論文は、この幸福度の低下が実生活にも波及したことを明らかにしました。大企業の男性たちは、以下についても報告しています。

• 自己評価による健康状態の悪化
• ストレスレベルの上昇

誰が最も影響を受けたのか？
研究では、全員が同じように感じたわけではないことが分かりました。幸福度の低下が最も激しかったのは以下の層です。

• 30代および40代の男性（通常、昇進を期待する年齢層）
• 勤続10年以上の男性（多くの時間を投資しており、変化をより強く感じた）
• 他人との競争を楽しむと答えた男性
• まだマネージャーではない男性

興味深いことに、すでにマネージャーである男性は、この低下をあまり感じませんでした。一度マネージャーの椅子を確保してしまえば、ゲームの変化をそれほど心配しなくなるようです。

この論文が否定したもの
著者らは、これが単なる偶然ではないことを確認するために、非常に慎重に検証を行いました。彼らは以下の可能性をチェックし、排除しました。

• 「大企業特有の問題」ではない： 幸福度の低下は、新しい法律に従う必要のない中小企業（300名未満）では発生しませんでした。もし単にストレスの多い大きなオフィスでの問題であれば、中小企業でも同様の低下が見られたはずですが、そうはなりませんでした。
• パンデミックの影響ではない： 主要な分析は、ストレスが世界的な健康危機によるものではないことを確認するため、2021年のパンデミック前のデータで停止しています。後のデータを確認しても、このパターンは維持されていました。
• 仕事の強度によるものではない： この低下は、男性が猛烈に働いていても、あるいはリラックスしたペースで働いていても発生しました。大企業が単に「ハードな」職場であったというわけではありません。
• 他の法律によるものではない： 低下のタイミング（2016年開始）は、後に導入された残業や育児に関する他の法律とは一致しません。「ショック」は、女性活躍推進法が始まったまさにその時に発生しました。

結論
論文は、この法律が女性にとっては成功であった一方で（女性マネージャーの割合は実際に上昇しました）、意図しない副作用があったと結論付けています。それは、一部の男性労働者に不安と仕事への満足度の低下をもたらしたということです。

著者らは、この法律が「悪いアイデア」であることを意味するわけではないと慎重に述べています。彼らは、ジェンダー不平等を是正するためにこの法律は依然として重要であると考えています。しかし、移行をスムーズにするために、企業は「追加のサポート」を加える必要があるかもしれないと示唆しています。例えば、昇進の仕組みについて非常に明確に説明したり、女性を昇進させることが男性から椅子を奪うことのように感じられないよう、より多くのマネージャーの椅子を作ったりすることなどが考えられます。

要約すると、この論文は、あるグループにとってより公平にするためにゲームのルールを変更する場合、もう一方のグループに「ゲームに完全に負けている」と感じさせないよう注意しなければならない、ということを示唆しています。目標は、プレイヤーを入れ替えることではなく、チーム全体をレベルアップさせることなのです。