Development and Validation of a Nurse Turnover Intention Questionnaire
طورت هذه الدراسة المختلطة المنهج لعام 2024 استبياناً مكوناً من 40 فقرة يتضمن أربعة أبعاد متميزة (فردية، ومرتبطة بالوظيفة، ومؤسسية، وخارج المؤسسة)، والذي أظهر ثباتاً وصلاحية قويين لتقييم العوامل المؤثرة على نية التمريض في ترك العمل لدعم استراتيجيات الاستبقاء القائمة على الأدلة.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
في الآلية المعقدة للمستشفى، لا يكمن المكون الأكثر حيوية في أحدث أجهزة الفحص أو أكثر الأدوية تطوراً، بل في الأشخاص الذين يشغلونها. ومن بين هؤلاء العاملين، تشكل الممرضات المجموعة الأكبر، حيث يعملن كحضور مستمر بجانب سرير المريض، ويدرن العلاج، ويضمنن سلامة المرضى. ومع ذلك، تواجه هذه القوة العاملة الأساسية مشكلة مستمرة ومكلفة: الكثير منهن يتركن وظائفهن. عندما تقرر ممرضة الاستقالة، فغالباً ما يكون ذلك ليس دافعاً مفاجئاً، بل نتيجة لتراكم تدريجي للضغوط. لقد عرف الباحثون منذ زمن طويل أن الرغبة في الرحيل، والمعروفة باسم "نية ترك العمل"، هي علامة تحذير قوية على قرب وقوع الرحيل. وتتشكل هذه الرغبة من مزيج من الظروف الشخصية، والروتين اليومي للوظيفة، وثقافة المستشفى، وحتى البيئة الاقتصادية والاجتماية الأوسع خارج جدران المستشفى. إن فهم أي من هذه القوى تدفع الممرضة نحو الخروج بدقة هو أمر بالغ الأهمية للأنظمة الصحية التي تحاول الحفاظ على تماسك فرقها، لكن الأدوات الموجودة لقياس هذه الضغوط كانت غالباً ضيقة للغاية، حيث ركزت على عامل واحد أو اثنين فقط بينما أغفلت الصورة الكاملة.
ولمعالجة هذه الفجوة، شرع فريق من الباحثين في جامعة طهران للعلوم الطبية في بناء أداة جديدة وشاملة لرسم الخريطة الكاملة لأسباب رغبة الممرضات في الرحيل. بدأوا بنشر شبكة واسعة، من خلال مراجعة ثلاثة وعشرين دراسة سابقة وإجراء محادثات متعمقة مع أربع وخمسين ممرضة غادرن وظائفهن بالفعل. وكشفت هذه المقابلات عن نسيج غني من الأسباب، بدءاً من إجهاد المناوبات الطويلة وعدم وضوح الأدوار الوظيفية، وصولاً إلى الشعور بعدم التقدير من قبل الإدارة أو وطأة التضخم الاقتصادي في البلاد بشكل عام. ومن خلال الجمع بين هذه الرؤى والأدبيات الموجودة، حدد الفريق مئة وواحد وثلاثين عاملاً محتملاً. ثم عملوا على تلخيص هذه القائمة الضخمة في استبيان مهيكل، وهي عملية تطلبت اختباراً صارماً لضمان أن كل سؤال واضح وذو صلة وقابل للقياس. وبعد التشاور مع لجنة مكونة من اثني عشر خبيراً للتحقق من صحة المحتوى، قاموا بتنقية القائمة لتصل إلى أربعين سؤالاً محدداً، منظمة في أربع فئات متميزة: عوامل فردية مثل العمر والمسؤوليات العائلية؛ وعوامل متعلقة بالوظيفة مثل عبء العمل ومخاطر السلامة؛ وعوامل تنظيمية مثل القيادة والراتب؛ وعوامل خارج المنظمة مثل السياسات الوطنية والمواقف المجتمعية.
بعد ذلك، وضع الباحثون هذا الاستبيان الجديد قيد الاختبار مع مجموعة كبيرة بلغت سبعمئة وثلاثة وستين ممرضة يعملن في اثني عشر مستشفى مختلفاً في طهران. وأكدت النتائج أن الأداة تعمل بشكل جيد، حيث أظهرت اتساقاً قوياً وهيكلاً واضحاً يمكنه الفصل بين أنواع الضغوط المختلفة التي تواجهها الممرضات. وعندما حلل الفريق البيانات، وجدوا أن الاستبيان المكون من أربعين بنداً نجح في تفسير ما يقرب من سبعين بالمئة من التباين في سبب رغبتهن في ترك العمل. وأظهر التحليل أنه بينما لعبت القضايا الشخصية والظروف الاقتصادية الخارجية دوراً، فإن الدوافع الأكثر أهمية وُجدت داخل مكان العمل نفسه. فقد حصلت العوامل المتعلقة بالوظيفة، مثل أعباء العمل الثقيلة وساعات العمل الطويلة، على أعلى متوسط درجات، مما يشير إلى أن المتطلبات اليومية للوظيفة هي المصدر المباشر الأكثر إلحاحاً لعدم الرضا. ومع ذلك، فإن البعد التنظيمي، الذي شمل كيفية تعامل المديرين مع الموظفين والمناخ العام للمستشفى، شكل الحصة الأكبر من التفسير، مما يشير إلى أن طريقة إدارة المستشفى هي القوة الأكثر تأثيراً في تشكيل قرار الممرضة بالبقاء أو الرحيل.
لا تدعي هذه الدراسة أنها حلت مشكلة استبقاء الممرضات، ولا تقدم حلاً بسيطاً. بدلاً من ذلك، فهي توفر خريطة دقيقة للتضاريس. وجد الباحثون أن الأدوات السابقة غالباً ما كانت تنظر إلى جزء واحد فقط من المشكلة، مثل الراتب فقط أو القيادة فقط، لكن هذه الأداة الجديدة تلتقط النظام البيئي الكامل للعوامل التي تؤثر على عقل الممرضة. وأظهرت البيانات أن الممرضات هن الأكثر عرضة للتفكير في الرحيل عندما يشعرن بالإرهاق من مهامهن، وعدم الدعم من قادة، والانفصال عن المجتمع الأوسع الذي يقدر عملهن. كما سلطت الدراسة الضوء على أنه بينما تهم العوامل الفردية، إلا أنها أقل هيمنة من القضايا الهيكلية داخل المستشفى والوظيفة نفسها. ومن خلال تقديم طريقة موثوقة لقياس هذه الضغوط المحددة، يمنح الاستبيان الجديد مديري المستشفيات وصناع القرار وسيلة عملية لتحديد مكان ظهور الشقوق في قوتهم العاملة بالضبط. فهو يسمح لهم بتجاوز مرحلة التخمين والتوجه بدلاً من ذلك بجهودهم نحو المجالات المحددة — سواء كان ذلك بتحسين جداول المناوبات، أو تدريب المديرين ليكونوا أكثر دعماً، أو معالجة نقص الموارد — التي ستساعد فعلياً في إبقاء الممرضات في مواقع عملهن.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.