Generative AI and the Reconfiguration of Skill Demand in Chinese Job Postings

غالبًا ما تُروى قصة عملنا كقصة أدوات. فلقرون مضت، غيرت الآلات الجديدة طبيعة العمل، مغيرّةً التوازن بين ما يفعله البشر بأيديهم وما يفعله عقولهم. وعندما تظهر تقنية جديدة، يتساءل الاقتصاديون وعلماء الاجتماع سؤالًا محددًا: هل تحل محل العامل، أم أنها تغير العمل نفسه؟ في السنوات الأخيرة، ظهر نوع جديد وقوي من الذكاء الاصطناعي، وهو قادر على توليد النصوص والبرمجيات والتحليلات. هذه التقنية لا تكتفي بأتمتة الحركات البسيطة والمتكررة فحسب؛ بل تمتد لتصل إلى المهام المعرفية المعقدة التي حددت تاريخيًا المسارات المهنية الاحترافية. والسؤال المركزي للاقتصاد الحديث هو ما إذا كان هذا التحول سيجبر أصحاب العمل على التوقف عن توظيف الناس لوظائف معينة، أو ما إذا كان يطلب ببساطة من نفس هؤلاء الأشخاص أداء وظائفهم بطريقة مختلفة.

للإجابة على ذلك، لجأ الباحث "يوان دونغ"، من جامعة شانشي الطبيعية في الصين، إلى السوق الرقمية نفسها. فبدلاً من إجراء مقابلات مع العمال أو تتبع أجورهم، بحثت الدراسة في إعلانات الوظائف التي تنشرها الشركات عبر الإنترنت. وتعد هذه الإعلانات نافذة مباشرة على ما يفكر فيه أصحاب العمل في لحظة معينة؛ فهي تكشف عن المهام التي تتوقع الشركة من الموظف الجديد القيام بها، والمؤهلات التي تطلبها قبل حتى أن تبدأ المقابلة. ومن خلال تحليل الملايين من هذه المنشورات على مدار عدة سنوات، سعت الدراسة لمعرفة ما إذا كان وصول الذكاء الاصطناعي التوليدي قد غير المخطط الأساسي للوظائف المعروضة. لم ينظر الباحث فيما إذا كان العمال قد طُردوا بالفعل أو تم توظيفهم، بل ركز على كيفية تطور وصف العمل نفسه مع انتشار هذه التقنية.

فحصت الدراسة ما يقرب من 5.7 مليون إعلان وظيفة عبر الإنترنت من جميع أنحاء الصين، تغطي الأعوام من 2018 إلى 2025. وقام الباحث بربط نص هذه الإعلانات بقائمة ثابتة تضم أكثر من 2000 مهمة محددة، مما خلق طريقة متسقة لقياس ما يُطلب من العمال بمرور الوقت. ركز التحليل على أربعة طرق متميزة قد يغير من خلالها أصحاب العمل مطالبهم. أولاً، بحثوا فيما إذا كانت الحاجة إلى المهام الروتينية والمتكررة بدأت تتلاشى. ثانيًا، تحققوا مما إذا كان مزيج المهام يتم إعادة توزيعه، بمعنى أن بعض المهام أصبحت أكثر أهمية بينما تراجعت أخرى. ثالثًا، قاسوا كيف يتغير مزيج المهام داخل إعلان وظيفي واحد، متسائلين عما إذا كان أصحاب العمل يدمجون مهارات مختلفة معًا بطرق جديدة. وأخيرًا، فحصوا متطلبات الدخول، حيث نظروا في ما إذا كانت الشركات تطلب سنوات أكثر من الدراسة أو سنوات أكثر من الخبرة العملية.

قدمت النتائج صورة دقيقة تتحدى الرواية البسيطة حول الاستبدال الكلي. فعند النظر في الطلب على المهام الروتينية، لم تجد الدراسة دليلًا واضحًا ومتسقًا على أن أصحاب العمل يطلبون فجأة أقل من هذا العمل في المتوسط. لم تظهر البيانات انخفاضًا هائلًا في عدد المهام الروتينية المدرجة في إعلانات الوظائف، كما لم تظهر زيادة هائلة. وهذا يشير إلى أنه بالنسبة للعديد من الأدوار، ظل الهيكل الأساسي للعمل مستقرًا، حتى مع توفر هذه التقنية. ومع ذلك، تغيرت القصة عندما نظر الباحث في كيفية إعادة ترتيب المهام. فقد وجدت الدراسة أن توزيع المهام يتغير بالفعل؛ ففي المناطق والصناعات التي يُحتمل فيها استخدام هذه التقنية بشكل أكبر، تغير توازن المهام، حيث أصبحت بعض الأنشطة أكثر بروزًا بينما تراجعت أنشطة أخرى. ويشير هذا إلى أنه بينما قد لا يختفي الحجم الإجمالي للعمل الروتيني، فإن المزيج المحدد من الأنشطة داخل الوظيفة الواحدة يخضع لإعادة تشكيل.

ولعل النتيجة الأكثر إثارة للاهتمام تتعلق بالطريقة التي تُجمع بها المهام معًا ضمن إعلان وظيفي واحد. فقد قامت الدراسة بقياس "المسافة" بين المهام المدرجة في إعلان وظيفة جديد والمهام المدرجة في وظائف مماثلة من العام السابق. وأظهرت البيانات أن هذه المسافة زادت بشكل كبير. وبعبارة أخرى، أصبح مزيج المهارات والواجبات المطلوبة لمسمى وظيفي معين مختلفًا عما كان مطلوبًا قبل عام واحد فقط. لم يكن أصحاب العمل يطلبون مجرد المجموعة القديمة من المهارات؛ بل كانوا يطلبون تركيبات جديدة منها. وهذا يشير إلى أن دور العامل يتم إعادة تعريفه، حيث تُعاد ترتيب المهام في حزم جديدة تتطلب على الأرجح طرقًا مختلفة في التفكير والعمل. وأشارت الدراسة إلى أن هذا التغيير كان قويًا بما يكفي لاعتباره تحولًا حقيقيًا في طلب أصحاب العمل، وليس مجرد ضجيج عشوائي في البيانات.

وعندما تعلق الأمر بالمؤهلات التي يطلبها أصحاب العمل، كانت النتائج مختلطة وحذرة. فلم تجد الدراسة زيادة متسقة في عدد سنوات الدراسة المطلوبة للوظائف، إذ لم يبدُ أن أصحاب العمل يطالبون بدرجات علمية أعلى بشكل موحد في جميع المجالات. ومع ذلك، كان هناك زيادة ملحوظة في مقدار الخبرة العملية المطلوبة في التحليل التفصيلي لمهام معينة. ويشير هذا إلى أنه بينما لم يرتفع سقف التعليم الرسمي بالضرًا، فإن أصحاب العمل قد يضعون قيمة أكبر على المعرفة العملية المكتسبة أثناء العمل بينما يتنقلون في هذا المشهد التكنولوجي الجديد. كما سلطت الدراسة الضوء على أن إعلانات الوظائف هذه تمثل ما يأمله أصحاب العمل، وليس بالضرورة ما يحدث في الواقع؛ فقد يطلب الإعلان مزيجًا معينًا من المهارات، لكن هذا لا يضمن أن الشخص الذي سيتم توظيفه يمتلكها، كما لا يثبت أن الشركة قد قامت بالفعل بإعادة تدريب موظفيها الحاليين.

تخلص الأبحاث إلى أن تأثير الذكاء الاصطناعي التوليدي ليس موجة واحدة عارمة تمحو الوظائف القديمة أو تخلق وظائف جديدة تمامًا بين عشية وضحاها. بدلاً من ذلك، هو عملية إعادة تشكيل. فالتقنية تدفع أصحاب العمل لإعادة التفكير في كيفية تجميع واجبات الوظيفة، مما يؤدي إلى تركيبات جديدة من المهام وزيادة التركيز على الخبرة. وتتجنب الدراسة صراحةً الادعاء بأن هذا يثبت فقدان العمال لوظائفهم أو أنهم جميعًا مجبرون على العودة إلى الدراسة. بل تشير إلى تحول في الحوافز للعمال: فقيمة القدرة على التكيف ودمج المهارات المختلفة في ارتفاع. وتشير الأدلة إلى أن سوق العمل يستجيب للتقنية من خلال تغيير شكل العمل نفسه، مما يخلق طلبًا على العمال الذين يمكنهم التعامل مع هذه التركيبات الجديدة والأكثر تعقيدًا للمهام. وتعمل الدراسة كخريطة لهذه المطالب المتغيرة، موضحة أنه بينما يظل جوهر العديد من الوظائف قائمًا، فإن الطريقة التي تُجمع بها تلك الوظائف تتطور استجابةً للأدوات الجديدة المتاحة.