📄 사회과학

A mediated-moderation model of non-financial rewards, employee engagement and innovative work behaviour in a culturally pluralistic public sector

본 연구는 직무 요구-자원 이론과 사회적 교환 이론에 근거한 매개된 조절 모델을 활용하여, 비금전적 보상이 직원 몰입에 의한 완전 매개를 통해 남아프리카 공화국 공공 부문 지방 자치 단체의 혁신적 업무 행동을 유의미하게 향상시키며, 집단주의 문화가 개인주의 문화보다 더 강한 조절 효과를 발휘한다는 것을 입증한다.

원저자: Dickson Mdhlalose

게시일 2026-10-14

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CC BY 4.0

원저자: Dickson Mdhlalose

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수백만 명의 시민들에게 봉사하는 정부 기관들이 존재하는 거대한 공공 서비스의 기계 장치 속에서, 모든 것을 움직이게 하는 엔진은 단순히 정책이나 예산이 아니라 바로 사람들 그 자체입니다. 이 노동자들이 자신의 직무로부터 단절되었다고 느낄 때, 서비스는 정체되고 혁신은 멈춰 서게 됩니다. 수십 년 동안 관리자들은 직원들의 동기를 부여하는 유일한 방법이 돈, 즉 더 높은 급여, 보너스, 현금 인센티브라고 믿어 왔습니다. 그러나 인간은 단순히 월급 이상의 것에 의해 움직인다는 생각이 점점 늘어나고 있습니다. 인간은 인정, 의사 결정의 자유, 그리고 자신의 업무가 가치 있다는 느낌을 갈망합니다. 이러한 아이디어는 남아프리카 공화국의 공공 부문 노동자들이 어떻게 동기 부여를 받는지에 대한 새로운 조사의 근간을 형성합니다. 이 연구는 구체적인 사건의 연쇄 과정을 탐구합니다. 즉, 칭찬이나 유연한 근무 시간과 같은 비금전적 보상이 어떻게 업무에 대한 깊은 몰입감을 불러일으킬 수 있는지, 그리고 그러한 몰입이 어떻게 결과적으로 창의적인 새로운 아이디어로 이어지는지를 탐구합니다. 또한 이 씨앗이 심겨진 토양에 대해 더 깊은 질문을 던집니다. 즉, 노동자들의 문화적 배경, 특히 개인보다 집단을 중시하는지 혹은 그 반대인지가 이러한 보상의 효과를 어떻게 변화시키는지에 대한 질문입니다.

연구진은 남아프리카 공화국의 두 가지 뚜는 공공 부문 조직인 은캉갈라 디스트릭트 지방자치단체(Nkangala District Municipality)와 요하네스버그 시 메트로폴리탄 지방자치단체(City of Johannesburg Metropolitan Municipality)에 주목했습니다. 이들은 다양한 인구에게 서비스를 제공해야 하는 일상적인 압박에 직면한 크고 복잡한 기관들입니다. 연구팀은 왜 두 집단 모두 동일하고 경직된 정부 급여 규정 아래에서 운영됨에도 불구하고, 어떤 직원들은 정체되어 있는 반면 어떤 이들은 업무를 개선하는 방법을 찾아내는지 이해하고자 했습니다. 정부가 지급할 수 있는 금액을 통제하기 때문에, 이 지방자치단체들은 급여만으로는 경쟁할 수 없습니다. 따라서 그들은 직원들을 계속 몰입시키기 위해 다른 도구들에 의존해야 합니다. 무엇이 효과적인지 알아내기 위해 연구진은 278명의 직원을 대상으로 설문 조사를 실시하여, 그들이 받는 비금융적 보상, 일상 업무에 느끼는 몰입도, 그리고 새로운 아이디어를 내고 있는지에 대해 물었습니다. 또한 직원들이 개인의 성취를 지향하는 문화에 가까운지, 아니면 집단의 조화와 공동 책임을 중하는 문화에 가까운지를 측정하기 위한 질문들도 던졌습니다.

연구는 이 요소들을 연결하는 명확한 패턴을 발견했습니다. 직원들이 노력을 인정받거나 역할에 있어 자율성을 부여받는 것과 같은 비금융적 보상을 받을 때, 그들은 더 높은 수준의 몰입도를 보고했습니다. 이 몰할은 단순히 행복감을 느끼는 상태가 아니라, 업무에 완전히 몰두하고 헌신하는 상태였습니다. 결정적으로, 이 높아진 몰입은 보상과 혁신을 연결하는 가교 역할을 했습니다. 데이터는 보상이 높은 몰입을 유도하고, 이 몰입이 다시 더 큰 혁신으로 이어진다는 것을 보여주었습니다. 연구는 보상이 몰입을 유발하고 몰입이 혁신을 이끈다고 제안하지만, 연구진은 데이터를 단일 시점에 수집했기 때문에 보상이 혁신을 확실히 일으켰다고 증명할 수는 없으며, 단지 두 요소가 특정 패턴으로 강력하게 연결되어 있음을 확인했을 뿐이라고 명시적으로 언급했습니다. 요컨대, 보상은 불꽃을 일으키는 것과 연관되어 있었고, 몰입은 혁신이라는 불꽃이 계속 타오르게 하는 연료였지만, 정확한 인과 관계의 순서는 추가적인 테스트가 필요합니다.

문화에 대한 연구를 진행했을 때, 이 이야기에는 놀랍고도 중요한 층위가 나타났습니다. 연구진은 직원들의 문화적 지향성이 이러한 효과를 증폭시키는 강력한 증폭기 역할을 한다는 것을 발견했습니다. 연구는 개인의 성공보다 집단의 성공을 우선시하는 집단주의적 사고방식이 개인주의적 사고방식보다 보상과 혁신 사이의 연결 고리를 더욱 강화한다는 것을 발견했습니다. 이는 미묘한 발견이었습니다. 직원들이 개인적인 가치관으로서 스스로를 반드시 높은 집단주의자로 평가하지는 않았지만, 직장의 구조와 그들이 서로 상호작용하는 방식은 집단적인 차원에서 작동하는 것처럼 보였습니다. 연구는 이 남아프：리카 지방자치단체들의 환경 자체가 타인과의 관계를 통해 한 사람이 정의된다는 우분투(Ubuntu) 철학에 뿌리를 둔 공동의 책임감을 조성한다고 제안합니다. 따라서 비금융적 보상이 팀 단위의 인정이나 공동의 의사 결정과 같이 이러한 집단적 정신을 인정할 때, 그것은 개인에게 초점을 맞춘 보상보다 더 깊은 울림을 주었고 더 강력한 결과를 만들어냈습니다.

연구진은 자신들의 연구 한계를 신중하게 언급했습니다. 데이터를 단일 시점에 수집했기 때문에 보상이 혁신을 확실히 일으켰다고 증명할 수는 없으며, 단지 두 요소가 특정 패턴으로 강력하게 연결되어 있음을 알 수 있을 뿐입니다. 또한 문화적 가치를 측정하는 설문 도구에 일부 약점이 있어, 문화가 얼마나 중요한지에 대한 정확한 수치는 향후 연구에서 보완될 필요가 있다는 점도 인정했습니다. 그러나 전반적인 그림은 충분히 견고하여 명확한 지침을 제공합니다. 연구는 공공 부문 조직이 번영하기 위해서는 돈에만 의존해서는 안 된다고 결론짓습니다. 그들은 연결과 목적에 대한 인간의 욕구를 인정하는 시스템을 구축해야 합니다. 개인의 성취와 공동의 선을 모두 존중하는 보상 체계를 설계하고, 직원들이 진정으로 참여하고 있다고 느끼는 환경을 조성함으로써, 이 조직들은 지역 사회 전체에 이익이 되는 혁신의 물결을 끌어낼 수 있습니다. 이 연구 결과는 공공 서비스를 현대화하는 가장 효과적인 방법이 단순히 사람들에게 더 잘 보상하는 것이 아니라, 그들을 공유된 사명의 소중한 구성원으로 대우하는 것임을 시사합니다.

기술 요약: 문화적 다원주의를 가진 공공 부문에서의 비금전적 보상, 직무 몰입, 그리고 혁신적 업무 행동에 관한 매개-조절 모델

문제 제기 및 배경
본 연구는 남아프리카 공화국 공공 부문의 핵심적 위기인, 심리적 욕구를 충족시키지 못하는 전통적이고 금융 중심적인 보상 체계에 의존함에 따라 발생하는 직원 몰입 저하와 혁신 정체 문제를 다룬다. 지방 정부는 공직 행정부(DPSA)에 의해 규제되는 경직된 재정 보상 프레임워크로 인해 금전적 보상을 통해 경쟁력을 확보하는 데 한계를 겪고 있다. 동시에, 인력은 개인주의적 자기 성취와 집단주의적 우분투(Ubuntu) 기반의 공동체 의식이 복잡하게 얽힌 문화적 다양성을 띠고 있다. 기존 문헌에는 상당한 공백이 존재한다: 연구의 대다수가 금전적 보상에 집중되어 있으며, 구조 방정식 모델링(SEM)을 통해 비금전적 보상과 혁신 사이의 매개 기제로서의 몰입을 충분히 검증하지 못했다. 또한, 문화적 지향성은 능동적인 분석 변수가 아닌 배경 맥락으로 취급되는 경우가 많으며, 서구 또는 동아시아 환경에서의 연구 결과는 사하라 이남 아프리카 공공 부문에 일반화하기 어렵다. 본 연구는 직무 요구-자원(JD-R) 모델과 사회적 교환 이론(SET)을 통합하여, 두 곳의 남아프리카 공공 기관 내에서 매개-조절 모델을 테스트함으로써 이러한 공백을 메우고자 한다.

연구 방법론
본 연구는 양적 횡단적 설문 조사 설계를 채택하였다.

표본: 은칼라 디스트릭트 지방 자치 단체(음푸말랑가 주)와 요하네스버그 시 메트로폴리탄 지방 자치 단체(가우텡 주)에서 추출한 278명의 유효 응답자(응답률 92%)를 대상으로 층화 무작위 표본 추출을 실시하였다.
도구: 검증된 척도를 활용하여 구조화된 자기 기입식 설문지를 통해 데이터를 수집하였다(비금전적 보상 7문항, 울트레흐트 직무 몰입 척도 기반의 직무 몰입 28문항, 홉스테드 인사이트 기반의 개인주의 및 집단주의 문화 각 8문항, 직원 혁신 6문항). 모든 문항은 5점 리커트 척도를 사용하였다.
분석: 데이터는 AMOS를 이용한 구조 방정식 모델링(SEM)을 통해 분석되었다. 분석은 타당도와 신뢰도를 평가하기 위한 확인적 요인 분석(CFA) 후 경로 분석을 수행하는 2단계 접근 방식을 따랐다.
모델 재설정: 초기 모델은 최적 수준에 미치지 못하는 적합도 지수(CFI = .714, RMSEA = .109)를 보였다. 이에 따라 집단주의 문화 구성 개념의 유의하지 않은 지표 3개와 직원 혁신의 약한 지표 1개를 제거하고, 유사한 문구의 항목들에 대해 오차 공분산을 자유롭게 설정함으로써 모델을 재설정하였다. 그 결과 개선된 모델 적합도(CFI = .918, RMSEA = .073)를 얻었다.
조절 효과 테스트: 문화적 조절(H3 및 H4)은 상호작용 항(곱 지표 접근법)을 사용하여 사후적으로 테스트되었으며, 두 지방 자치 단체 간의 구조적 경로를 비교하기 위해 다집단 SEM을 사용하였다.

주요 결과

직접 효과: 비금전적 보상은 직무 몰입을 유의미하게 정(+)적으로 예측하였으며( $\beta = 0.107, p < .001$ ), 직무 몰입은 다시 직원 혁신을 유의미하게 정(+)적으로 예측하였다( $\beta = 0.207, p < .001$ ).
매개 효과: 직무 몰입을 통한 비금전적 보상의 혁신에 대한 간접 효과는 유의미하였다( $\beta = 0.022$ , 95% CI [.011, .039]). 저자는 이 결과가 관계의 완전 매개와 일치한다고 기술하였으나, 횡단적 설계 특성상 인과 관계를 주장하거나 입증할 수는 없음을 명시적으로 언급하였다.
문화적 조절: 개인주의 및 집집단주의 문화 모두 보상-혁신 경로를 유의미하게 조절하였으나, 이 분석은 확증적 목적이 아닌 사후적으로 수행된 탐색적 분석이다.
- 집단주의 문화와의 상호작용 항( $IR \times CC$ )은 유의미하고 정(+)적이었다 ( $\beta = 0.221, p < .001$ ).
- 개인주의 문화와의 상호작용 항( $IR \times IC$ ) 또한 유의미하고 정(+)적이었다 ( $\beta = 0.184, p = .003$ ).
- 단순 기울기 분석 결과, 몰입을 통한 보상의 조건부 간접 효과는 고(高)개인주의 상황( $b = .163$ )보다 고(高)집단주의 상황( $b = .247$ )에서 더 강하게 나타났다.
다집단 분석: 두 지방 자치 단체 간에 유의미한 차이가 발견되었다. 보상-몰입 경로는 요하네스버그에서 더 강했고, 몰입-혁신 경로는 은칼라에서 더 강했다.
심리측정적 이상 현상: 집단주의 문화(CC) 구성 개념에서 주목할 만한 불일치가 관찰되었다. 항목 제거 후에도 CC로부터의 구조적 경로는 강했으나( $\beta = .787$ ), 해당 구성 개념의 내부 심리측정적 특성은 취약하였다(AVE = .03, CR = .13). 또한 집단주의 항목에 대한 평균 점수도 낮았다( $M = 1.65–1.75$ ).

의의 및 주장
본 논문은 다음과 같은 이론적, 실무적 기여를 주장한다:

이론적 통합: 본 연구는 SET와 JD-R 모델을 성공적으로 통합하여, 비금전적 보상이 직무 몰입을 향상시키는 조직적 자원으로 기능하며, 몰입이 혁신적 행동을 위한 심리적 통로 역할을 한다는 것을 입증하였다.
구조적 vs 가치 기반 집단주의: 본 연구의 가장 중요한 이론적 기여는 집단주의 문화 결과에 대한 해석이다. 낮은 평균값과 열악한 심리측정적 수치에도 불구하고, 몰입으로의 구조적 경로는 강하게 나타났다. 저자는 이것이 가치 기반 집단주의(Triandis, 2001)가 아닌 **"구조적-행동적 집단주의"**를 나타낸다고 주장한다. 즉, 남아프리카 공공 맥락에서 집단주의는 개인의 심리적 지지가 아니라 조직 구조(예: 단체 교섭, 중앙 협상 임금, 그룹 단위 혜택)를 통해 실행된다는 것이다. 이는 자기 보고된 문화적 가치가 반드시 행동적 결과와 일치해야 한다는 가정을 반박한다.
맥락적 뉘앙스: 연구 결과는 문화적 다원주의를 가진 공공 부문에서 보상 체계가 문화적 지향성을 고려해야 하며, 집단주의적 지향성이 개인주의적 지향성보다 보상-혁신 경로에 더 강력한 영향을 미친다는 것을 시사한다. 다만, 저자는 이 조절 결과가 확증적 효과가 아닌 연관성을 나타내는 탐색적 결과임을 주의시킨다.
실무적 권고: 연구는 HR 실무를 위한 3단계 전략을 제안한다:
- 단기: 최소한의 비용이 드는 우분투 기반 인정(팀 포상) 실시.
- 중기: 명확한 경력 개발 경로 구축 및 비관리직 직원의 의사결정 참여 기제 마련.
- 장기: 문화 감사(Cultural Audit)를 실시하고, 특정 지자체 맥락(예: 요하네스버그의 공식화된 구조 vs 은칼라의 기본 기제 재건)에 맞춘 보상 메커니즘 최적화.

한계 및 주의사항
저자는 인과 관계와 일반화 가능성에 대해 명확히 제한을 둔다:

인과성: 횡단적 설계로 인해 인과 관계를 주장할 수 없다. 매개 효과는 가설과 일치하지만, 입증된 것은 아니다.
사후적 조절: 문화적 조절 분석은 사전 등록된 확증적 테스트가 아니라 모델 재설정 후에 수행된 사후적 분석이다. 따라서 이 결과는 확증된 조절 효과가 아닌 탐색적 연관성으로 제시되며, 우연에 의한 결과일 위험이 있다.
측정 타당도: 저자는 집단주의 문화의 열악한 심리측정적 성능(낮은 AVE/CR)을 인정하며, 홉스테드 기반 척도가 남아프리카 도시 공공 부문에서 살아있는 집단주의를 완전히 포착하지 못할 수 있음을 시사한다. 향후 연구에서 문화적으로 보정된 도구를 개발할 것을 권고한다.
일반화 가능성: 본 연구는 두 곳의 지방 자치 단체로 제한되었으며, 표본에 "비관리직/행정직" 그룹이 포함되어 직업적 차이가 모호해질 수 있다.
공통 방법 편의(Common Method Bias): Harman의 단일 요인 테스트 결과 공통 방법 편의가 지배적이지는 않은 것으로 나타났으나, 단일 출처 및 단일 시점 설계는 여전히 한계로 남는다.

결론적으로, 본 논문은 비금전적 보상이 직무 몰입을 통해 혁신을 촉진하며, 집단주의적 문화 구조가 강력하면서도—비록 구조적으로 실행되기는 하나—조절 역할을 한다는 증거를 제공한다. 또한 개인의 가치를 넘어 구조적, 정책적 발현으로서의 집단주의를 포함하도록 조직 연구 내 문화에 대한 재개념화를 촉구한다.

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