A mediated-moderation model of non-financial rewards, employee engagement and innovative work behaviour in a culturally pluralistic public sector
本研究采用基于工作需求-资源理论和社会交换理论的中介调节模型，旨在证明非物质奖励通过员工敬业度的完全中介作用，显著提升了南非公共部门市政机构的创新工作行为，且集体主义文化比个人主义文化发挥了更强的调节影响。
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在公共服务的宏大机器中，政府部门为数百万公民提供服务，而维持这一切运转的引擎不仅是政策或预算，更是人本身。当这些工作人员感到与工作脱节时，服务就会停滞，创新也会陷入停顿。几十年来，管理者们一直认为，保持员工积极性的唯一途径是通过金钱：更高的薪水、奖金和现金激励。然而，越来越多的观点表明，人类受到的驱动力不仅仅是薪水。他们渴望认可、决策的自由，以及一种工作具有意义的感觉。这一理念构成了对南非公共部门从业人员动机研究的新型调查之核心。该研究探讨了一个特定的事件链：非物质奖励（如赞扬或灵活的日程安排）如何激发对工作的深度投入感，以及这种投入感如何反过来催生出创新的想法。它还提出了一个更深层次的问题，即这些种子播种在什么样的土壤中：员工的文化背景——特别是他们是看重集体高于个人，还是个人高于集体——是否会改变这些奖励发挥作用的效果。
研究人员将注意力集中在南非两个不同的公共部门组织上：恩卡加拉区市政府（Nkangala District Municipality）和约翰内斯堡市大都会政府（City of Johannesburg Metropolitan Municipality）。这些是面临着向多元化人口提供日常服务压力的庞大且复杂的机构。研究团队想要了解，为什么在同样受到严格政府薪资规则约束的情况下，一些员工依然保持停滞不前，而另一些人却能找到改进工作的方法。由于政府控制着薪酬水平，这些市政府无法仅靠薪水进行竞争。它们必须依靠其他工具来保持员工的参与度。为了找出有效的方法，研究人员调查了278名员工，询问了他们收到的非财务奖励、他们在日常任务中的投入程度，以及他们是否在提出新想法。他们还通过提问来衡量员工是倾向于个人成就文化，还是倾向于群体和谐与共同责任的文化。
研究发现了一个连接这些要素的清晰模式。当员工获得非财务奖励（例如，因其努力受到认可或在角色中获得更多自主权）时，他们报告了更高水平的投入感。这种投入感不仅仅是一种幸福感，而是一种完全沉浸并致力于工作的状态。至关重要的是，这种高度的投入感成为了连接奖励与创新的桥梁。数据表明，奖励与更高的投入感相关联，而投入感又与更大的创新相关联。虽然研究表明奖励可能驱动投入，进而驱动创新，但研究人员明确指出，由于数据是在单一时间点收集的，他们无法证明奖励确实导致了创新，只能证明两者在特定模式下强有力地相关。简而言之，奖励是点燃火种的关联因素，而投入感则是让创新持续燃烧的燃料，尽管确切的因果顺序仍需进一步测试。
当研究人员观察文化时，一个令人惊讶且重要的层面浮现了出来。他们发现，员工的文化取向起到了强大的放大器作用。研究发现，集体主义心态（即优先考虑群体成功而非个人成功）比个人主义心态更能强化奖励与创新之间的联系。这是一个细微的发现。虽然员工在个人价值观方面并不一定将自己评定为高度集体主义，但其工作场所的结构以及他们相互互动的方式似乎在集体层面上运作。研究表明，在这些南非市政府中，环境本身培养了一种共同责任感，这通常植根于“乌班图”（Ubuntu）哲学，即一个人是通过其与他人的关系来定义的。当非财务奖励通过团队认可或共同决策来肯定这种集体精神时，这些奖励产生的共鸣更深，效果也更强，其效果优于仅关注个人的奖励。
研究人员谨慎地指出了他们工作的局限性。由于数据是在单一时间点收集的，他们无法证明奖励确实导致了创新，只能证明两者在特定模式下强有力地相关。他们还承认，用于衡量文化价值观的调查工具存在一些弱点，这意味着关于文化重要性的精确数值在未来的研究中可能需要进一步完善。然而，整体图景已足够稳健，足以提供明确的指导。研究结论认为，公共部门组织若要蓬勃发展，不能仅依赖金钱。它们必须建立能够认可人类对连接感和目标感的制度。通过设计既尊重个人成就又尊重集体利益的奖励体系，并营造一个让员工感到真正参与其中的环境，这些组织可以释放出一股造福整个社区的创新浪潮。研究结果表明，现代化公共服务最有效的方式不仅是给人们更好的报酬，而是将他们视为共同使命中有价值的一员。
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