Developing a Workforce-Aligned Quality Evaluation Framework for Undergraduate Health Services and Management Education in China

Resumo Técnico: Desenvolvimento de uma Estrutura de Avaliação de Qualidade Alinhada à Força de Trabalho para o Ensino de Graduação em Serviços e Gestão de Saúde na China

Problema
Os sistemas de saúde globalmente estão transitando para modelos integrados e orientados para a população, exigindo profissionais de saúde com capacidades de gestão, análise, digitalização e coordenação. Embora os profissionais de Serviços e Gestão de Saúde (HSM) sejam centrais para essa transição, o ensino de graduação em HSM na China carece de um mecanismo de avaliação robusto que vincule explicitamente os resultados educacionais aos requisitos da força de trabalho. Os paradigmas de avaliação atuais baseiam-se amplamente no modelo Entrada–Processo–Saída (IPO), focando em recursos educacionais, processos de treinamento e resultados dos graduados (ex.: taxas de emprego). No entanto, esses modelos frequentemente tratam a "relevância para a força de trabalho" como uma consequência presumida da qualidade do programa, em vez de um critério de avaliação explícito. Consequentemente, possíveis desajustes entre a oferta educacional e as demandas evolutivas das organizações de saúde — impulsionadas por reformas como os Grupos de Diagnósticos Relacionados (DRGs), transformação digital e a estratégia "Saúde na China 2030" — permanecem insuficientemente visíveis. Há uma necessidade de uma estrutura de nível de programa ponderada que conecte diretamente as condições e os resultados educacionais às expectativas externas da força de trabalho.

Metodologia
O estudo empregou um desenho metodológico de duas etapas conduzido entre janeiro e maio de 2026 para desenvolver e ponderar uma estrutura de avaliação de qualidade.

1. Desenvolvimento de Indicadores: Uma revisão direcionada da literatura (2021–2026) e de documentos de políticas gerou um conjunto inicial de 40 indicadores candidatos de terceiro nível.
2. Consulta Delphi Modificada: Uma consulta de duas rodadas foi realizada com um painel de 15 especialistas de universidades médicas, hospitais e agências governamentais da Província de Hebei.
   • Rodada 1: Especialistas avaliaram 40 indicadores quanto à importância, consistência científica e viabilidade usando escalas Likert de 5 pontos. Os indicadores foram refinados com base em médias, coeficientes de variação (CV), taxas de pontuação máxima e feedback qualitativo.
   • Rodada 2: Especialistas reavaliaram a estrutura refinada (33 indicadores). Pontuações compostas foram calculadas para a ponderação final.
   • Autoridade do Especialista: O coeficiente de autoridade ($C_r$) foi calculado para ambas as rodadas para garantir a credibilidade dos especialistas.
3. Determinação de Pesos (Processo de Hierarquia Analítica - AHP):
   • Os mesmos 15 especialistas realizaram comparações par a par para determinar os pesos relativos dos domínios de primeiro nível e das dimensões de segundo nível usando a escala de 9 pontos de Saaty.
   • Razões de consistência (CR) foram calculadas para garantir a consistência lógica ($CR < 0,10$).
   • Matrizes de julgamento de grupo foram construídas usando médias geométricas.
   • Pesos de Terceiro Nível: Para evitar o ônus excessivo de um AHP completo de três níveis, os pesos de terceiro nível foram derivados pela normalização das pontuações compostas da Rodada 2 do Delphi dentro de suas dimensões de segundo nível correspondentes.
4. Análise Estatística: O coeficiente de concordância de Kendall ($W$) foi utilizado para avaliar o acordo entre especialistas tanto nas classificações Delphi quanto nas classificações derivadas do AHP.

Principais Contribuições

• Extensão Conceitual do Modelo IPO: O estudo introduz um quarto domínio distinto, Ajuste entre Demanda e Oferta, ao tradicional framework Entrada–Processo–Saída. Isso separa o "desempenho educacional" (o que o programa produz) da "relevância para a força de trabalho" (a relação entre esses outputs e as expectativas externas), tornando o alinhamento uma dimensão de qualidade explícita e avaliável.
• Estrutura Hierárquica: A estrutura organiza 33 indicadores de terceiro nível em quatro domínios de primeiro nível e dez dimensões de segundo nível.
• Prioridades Ponderadas por Especialistas: O estudo fornece pesos derivados empiricamente que refletem a importância relativa de diferentes dimensões de qualidade conforme percebido por um painel de especialistas multidisciplinares.

Resultados

• Refinamento de Indicadores: Os 40 indicadores iniciais foram refinados para 33 indicadores finais distribuídos em quatro domínios: Qualidade de Entrada, Qualidade de Processo, Qualidade de Saída e Ajuste entre Demanda e Oferta.
• Consenso de Especialistas: O coeficiente de autoridade do especialista foi alto ($C_r = 0,915$ na Rodada 1; $C_r = 0,930$ na Rodada 2). O $W$ de Kendall para as classificações AHP foi significativo ($P < 0,001$) tanto para os domínios de primeiro nível ($W = 0,860$) quanto para as dimensões de segundo nível ($W = 0,939$).
• Distribuição de Pesos:
  • Domínios de Primeiro Nível: O Ajuste entre Demanda e Oferta recebeu o maior peso (0,396), seguido pela Qualidade de Processo (0,315), Qualidade de Saída (0,193) e Qualidade de Entrada (0,096).
  • Dimensões de Segundo Nível: O Alinhamento de Competências (dentro do Ajuste entre Demanda e Oferta) teve o maior peso global (0,294), seguido pelo Desenvolvimento de Competência Vocacional (0,211) e Resultados de Emprego (0,172).
  • Indicadores de Terceiro Nível: Os indicadores com maior peso foram:
    1. Satisfação do empregador com graduados recentes (0,099).
    2. Reavaliação pelo empregador da competência no local de trabalho um ano após a contratação (0,098).
    3. A diferença entre as competências autopercebidas pelos graduados e as expectativas do empregador (0,096).
  • Todos os indicadores foram localizados dentro da dimensão de Alinhamento de Competências, destacando a prioridade dada à verificação da capacidade pós-emprego sobre as métricas acadêmicas ou de emprego iniciais.

Significância e Alegações
O artigo afirma que esta estrutura fornece uma estrutura derivada de especialistas para revisão de programas e desenvolvimento curricular, em vez de evidência do desempenho real do programa ou do alinhamento com a força de trabalho.

• Reconceptualização da Qualidade: Ao tratar o alinhamento como um domínio separado, a estrutura desafia a suposição de que entradas e saídas educacionais satisfatórias garantem automaticamente a relevância para a força de trabalho. Ela postula que um programa pode ser academicamente sólido, mas desalinhado com as necessidades do mercado.
• Arquitetura de Feedback: Os autores posicionam a estrutura não como um scorecard estático, mas como um potencial sistema de feedback. Ela é projetada para ajudar as instituições a mapear indicadores contra o currículo e a prática, identificar lacunas entre as intenções educacionais e as realidades do local de trabalho, e distinguir entre revisão curricular e mera expansão.
• Limitações e Escopo: O estudo reconhece explicitamente que os pesos representam as prioridades dos especialistas, não efeitos causais observados nos resultados dos graduados. A estrutura é geograficamente limitada à Província de Hebei e requer aplicação multi-institucional para avaliar a viabilidade, as propriedades de mensuração e a validade. Os autores alertam que a estrutura deve ser vista como uma estrutura revisável e adaptável às rápidas mudanças na saúde digital, políticas e necessidades populacionais, e não como um padrão fixo.

Em conclusão, o estudo oferece uma ferramenta metodológica para tornar visível e mensurável a "caixa preta" do alinhamento entre educação e força de trabalho, priorizando a verificação das competências dos graduados em relação às expectativas dos empregadores como a métrica central da qualidade dos programas de HSM.