Toxic Climate and Staff Exodus: A Case Study of High Turnover in a Predominantly African-American College Preparatory School

في عالم المدارس، لا يقل الأشخاص الذين يدرسون أهمية عن الدروس التي يقدمونها. فعلى مدى عقود، عرف الباحثون أنه عندما يشعر المعلمون بالدعم والاحترام والأمان في أماكن عملهم، فإنهم يستمرون. وعندما يشعرون بالتجاهل أو سوء المعاملة أو عدم العدالة أو التوتر المستمر، فإنهم يرحلون. وهذا ينطبق بشكل خاص على المدارس التي تخدم مجتمعات ملونة، حيث يمكن لفقدان المعلمين ذوي الخبرة أن يربك حياة الطلاب الذين يتنقلون بالفعل في نظام منحاز ضدهم. لقد كان هناك اعتقاد شائع في مجال التعليم وهو أنه إذا كانت المدرسة تُدار من قبل مدير يشارك معلميه وطلابه نفس العرق، وإذا كان طاقم العمل يشاركهم الخلفية ذاتها، فإن المدرسة ستكون بطبيعتها مكاناً أكثر صحة للعمل. والمنطق وراء ذلك هو أن الهوية المشتركة تخلق رابطاً فورياً، وشعوراً بالانتماء، ودرعاً واقياً ضد ضغوط العمل. ولكن ماذا يحدث عندما يفشل هذا الدرع؟ ماذا لو انتهى الأمر بأشخاص يتشابهون في المظهر ويتشاركون المهمة نفسها في مكان عمل يبدو ساماً ومكسوراً؟

هذا السؤال يقع في قلب دراسة حالة حديثة فحصت مدرسة واحدة للتعليم التحضيري في مدينة نيويورك. صُممت هذه المدرسة لتكون منارة للطلاب السود، بهدف توجيههم نحو التعليم العالي والنجاح المهني. كانت تُدار من قبل مدير أسود وطاقم عمل يتكون في معظمه من معلمين سود، وهو وضع يتنبأ البحث عادةً بأنه سيؤدي إلى رضا وظيفي عالٍ وانخفاض في معدل دوران العمالة. وبدلاً من ذلك، شهدت المدرسة رحيلاً مفاجئاً ومدمرًا. ففي عام أكاديمي واحد فقط، استقال عشرة من أعضاء الطاقم في وقت واحد عند نهاية الفصل الدراسي. لم يكن هذا انحرافاً بطيئاً للناس بعيداً بمرور الوقت؛ بل كان انهياراً مركزاً للقوى العاملة. وتتقصى الدراسة، التي أجراها شيلدون سوكري من إدارة تعليم مدينة نيويورك، كيف يمكن لمدرسة تمتلك مثل هذا التوافق الديموغرافي القوي أن تصبح مكاناً يشعر فيه الناس أنهم لم يعد بإمكانهم البقاء.

نظر الباحثون عن كثب في الحياة اليومية للمدرسة لفهم ما حدث. ووجدوا أن المشكلة لم تكن في عرق الأشخاص المعنيين، بل في الطريقة التي يعاملون بها بعضهم البعض. لقد أصبحت البيئة "سامة" كما يسميها الخبراء، وهو مصطلح يصف مكان العمل الذي تآكلت فيه الثقة ويشعر فيه الناس بعدم الأمان النفسي. في هذه المدرسة تحديداً، أفاد المعلمون بوجود شعور عميق بالاستياء تجاه زملائهم. شعروا أن بعض الأشخاص لا يقومون بنصيبهم العادل من العمل، بينما يبدو أن آخرين ينجون بفعل القليل جداً. خلق هذا التفاوت شرخاً في الفريق، محولاً الحلفاء المحتملين إلى مصادر للإحباط.

وقد تفاقم الوضع بسبب القيادة. فقد وُصف المدير وفريق نواب المدير، الذين كانوا في الغالب من السود مثل الطاقم، بأنهم يتجنبون المحادثات الصعبة. وعندما أثار المعلمون مخاوف بشأن النزاعات بين الزملاء أو المشكلات المتعلقة بالأداء، لم تكن الإدارة تفعل شيئاً في كثير من الأحيان. وُصفوا بأنهم "يكنسون المواقف تحت السجادة"، تاركين المشكلات تتفاقم بدلاً من حلها. أرسلت قلة الفعل هذه رسالة واضحة إلى الطاقم: وهي أن مخاوفهم لا تهم. علاوة على ذلك، بدت قواعد المدرسة تتغير اعتماداً على الشخص. فقد شعر بعض المعلمين أنهم يخضعون لمعايير صارمة ويتم مراقبتهم بدقة، بينما سُمح لآخرين بالعمل دون أي إشراف تقريباً. هذا الشعور بعدم العدالة، أو المحاباة، دمر الشعور بالعدالة الذي يربط الفريق ببعضه.

وتسلط الدراسة الضوء على نتيجة حاسمة تتحدى افتراضاً شائعاً في التعليم. فهي تشير إلى أن وجود مدير وطاقم من نفس العرق ليس حلاً سحرياً يضمن مكان عمل سعيداً. وبينما يمكن أن تكون الهوية المشترة قوة قوية للتواصل، إلا أنها لا تستطيع حماية المدرسة من سوء الإدارة، أو المعاملة غير العادلة، أو ثقافة الصمت. شملت العشرة من أعضاء الطاقم الذين رحلوا ستة معلمين سود، واثنين من الآسيويين، وأربعة من البيض. إن حقيقة رحيل المعلمين السود من مدرسة يقودها مدير أسود ويحيط بهم زملاء سود، تثبت أن القوة الدافعة وراء رحيلهم لم تكن العداء العنصري من الخارج، بل كانت ثقافة داخلية مكسورة. لقد رحلوا لأنهم شعروا بأنهم غير مدعومين، وغير مسموعين، وعوملوا بعدم مساواة من قبل الأشخاص الذين كان من المفترض أن يكونوا حلفاءهم.

كانت عواقب هذا الرحيل الجماعي فورية وقاسية. فعندما يرحل عشرة أشخاص من مدرسة واحدة، يُترك الموظفون المتبقون لتولي المهام، وتغطية الحصص، وإدارة أعباء العمل الإضافية. فقدت المدرسة قدراً هائلاً من المعرفة المؤسسية — القواعد غير المكتوبة، والعلاقات مع الطلاب، وتاريخ كيفية إنجاز الأمور. وبالنسبة لمدرسة تحضيرية، حيث الهدف هو بناء مسار ثابت وصارم للطلاب للوصول إلى التعليم العالي، فإن هذا النوع من الاضطراب يعد خطيراً. يفقد الطلاب الاستمرارية في الرعاية التي يحتاجون إليها، وتضعف قدرة المدرسة على تحقيق مهمتها. ولم تؤدِ عملية التوظيف في الصيف التي تلت ذلك إلا إلى إطالة أمد عدم الاستقرار، حيث وصل معلمون جدد دون الوقت اللازم لبناء العلاقات الضرورية مع زملائهم الجدد.

تعد هذه الحالة بمثابة تحذير شديد اللهجة لقادة المدارس والمديريات في جميع أنحاء البلاد. فهي تظهر أن مجرد مطابقة عرق القادة لعرق المجتمع ليس كافياً للحفاظ على صحة المدرسة. فإذا لم يقم القادة ببناء ثقافة العدالة بنشاط، وإذا تجنبوا المحادثات الصعبة، وإذا فشلوا في دعم طاقمهم برعاية متسقة، فإن المدرسة ستعاني. وتخلص الدراسة إلى أن صحة المدرسة تعتمد أقل على هوية الأشخاص وأكثر على كيفية معاملتهم لبعضهم البعض. فبالنسب للمدارس التي تخدم طلاباً سوداً في الغالب، يتطلب طريق النجاح أكثر من مجرد التمثيل؛ إنه يتطلب التزاماً بخلق مكان عمل يشعر فيه كل بالغ بالأمان والقيمة والكرامة. وبدون هذا الأساس، يمكن حتى للمدارس الأكثر نبلًا في نواياها أن تصبح أماكن لا يستطيع فيها الأشخاص الذين من المفترض أن يبقوا، البقاء.