Toxic Climate and Staff Exodus: A Case Study of High Turnover in a Predominantly African-American College Preparatory School

在学校的世界里，教学人员与他们所传授的课程同样重要。几十年来，研究人员一直知道，当教师在工作中感到受到支持、尊重和安全时，他们会留下来；而当他们感到被忽视、受到不公平对待或时刻处于焦虑之中时，他们就会离开。这在服务于有色人种社区的学校中尤为如此，因为经验丰富的教师流失会破坏那些已经在应对不平等体制的学生的生活。教育界一直有一个普遍的观点：如果一所学校由与教师及学生种族相同的校长领导，且教职员工也拥有相同的背景，那么这所学校自然会成为一个更健康的职场。其逻辑在于，共同的身份认同能创造一种即时的纽带、归属感，以及抵御工作压力的保护盾。但如果这个盾牌失效了怎么办？如果那些外表相似、使命相同的人，最终却身处一个让人感到有毒且破碎的工作环境，情况会是如何？

这个问题正是近期一项针对纽约市某所大学预科学校案例研究的核心。该校旨在成为黑人学生的灯塔，目标是引导他们走向高等教育和职业成功。它由一位黑人校长领导，并主要由黑人教育工作者组成，这种配置通常根据研究预测会带来极高的工作满意度和极低的流失率。然而，该校却经历了一场突然且毁灭性的离职潮。在短短一个学年内，十名教职员工在学期结束时同时离职。这并非随着时间推移而产生的缓慢流失，而是一次集中的劳动力崩溃。这项由纽约市教育局的谢尔登·苏克雷（Sheldon Sucre）进行的调查研究，探讨了一所具有如此强大人口统计学一致性的学校，是如何变成一个让人们觉得无法继续留下的地方。

研究人员仔细观察了该校的日常运作，以了解问题出在哪里。他们发现，问题不在于相关人员的种族，而在于他们对待彼此的方式。这种环境已变得被专家称为“有毒”的状态，即一个信任已经瓦解、人们感到心理上缺乏安全感的工作场所。在这所特定的学校里，教师们表达了对同事的深层怨恨。他们觉得有些人并没有承担应有的工作量，而另一些人似乎可以不做什么工作也能安然无恙。这种不平衡造成了团队的裂痕，使潜在的盟友变成了挫折的来源。

领导层使情况进一步恶化。校长及其助理校长团队（大多与教职员工一样是黑人）被认为是在回避艰难的对话。当教师对同事间的冲突或绩效问题提出异议时，管理层往往无动于衷。他们被描述为“将问题掩盖起来”，任由问题发酵而不去解决。这种缺乏行动的行为向员工传递了一个明确的信息：他们的诉求并不重要。此外，学校的规则似乎因人而异。一些教师觉得他们受到严格的标准约束并受到密切监视，而另一些人则被允许在几乎没有任何监管的情况下运作。这种不公平感，或称之为偏袒，摧毁了维系团队的正义感。

这项研究强调了一个挑战教育界流行假设的关键发现。它表明，拥有种族相同的校长和员工并不是保证快乐职场的“灵丹妙药”。虽然共同的身份认同可以是建立联系的强大力量，但它无法保护学校免受管理不善、不公平对待或沉默文化的侵害。离职的十名员工中包括六名黑人教育工作者、两名亚裔教育工作者和四名白人教育工作者。黑人教师在由黑人校长领导、周围环绕着黑人同事的环境下依然选择离开，这一事实证明，导致他们离开的驱动力并非来自外部的种族敌意，而是内部文化的破碎。他们离开是因为感到得不到支持、得不到倾听，并且被那些本应是他们盟友的人不公平地对待。

大规模离职的后果是直接且严重的。当十个人同时离开时，留下的员工必须承担起额外的职责，负责补课并处理增加的工作量。学校失去了大量的机构知识——那些不成文的规则、与学生的关系以及事情运作的历史。对于一所以培养学生进入高等教育为目标的大学预科学校来说，这种中断是危险的。学生失去了所需的持续关怀，学校履行其使命的能力也被削弱了。随后的夏季招聘过程仅是延长了这种不稳定性，因为新教师抵达时，还没有时间与新同事建立必要的联系。

这个案例为全国的学校领导者和学区敲响了警钟。它表明，仅仅将领导层的种族与社区的种族相匹配是不够的。如果领导者不积极构建公平的文化，如果他们回避困难的对话，以及如果他们未能以一致的关怀来支持员工，学校就会遭受损失。研究结论指出，学校的健康程度与其成员的身份属性关系较小，而与其对待彼此的方式关系更大。对于主要服务于黑人学生的学校而言，通往成功的路径不仅需要代表性，更需要致力于创造一个让每一位成年人都感到安全、被重视并受到尊严对待的工作场所。如果没有这种基础，即使是最具初衷的学校，也可能变成那种让本该留下的人无法留下的地方。