Migration push and pull factors of Namibian diagnostic radiographers in the diaspora
Diese qualitative Studie zeigt auf, dass namibische diagnostische Radiografen primär aufgrund inländischer Push-Faktoren wie begrenzten Karrierechancen, geringer Bezahlung und schlechten Arbeitsbedingungen ins Ausland abwandern, was im Gegensatz zu den Pull-Faktoren der Zielländer steht, die eine strukturierte Karriereentwicklung, höhere Gehälter und besser ausgestattete Einrichtungen bieten.
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In der Welt des Gesundheitswesens ist die Bewegung qualifizierter Arbeitskräfte eine ständige Kraft, die oft als „Brain Drain“ (Abwanderung von Fachkräften) bezeichnet wird. Dieser Begriff bezieht sich auf das Fortgehen von ausgebildeten Fachkräften aus ihren Heimatländern, meist in Richtung Orte, an denen sie mehr Geld verdienen oder unter besseren Bedingungen arbeiten können. Für Nationen mit weniger Ressourcen ist dieser Verlust besonders schädlich, da er Krankenhäuser zurücklässt, die ohnehin schon unter Personalmangel leiden und kämpfen. Eine spezifische Gruppe von medizinischen Fachkräften, die eine entscheidende Rolle bei der Diagnose von Krankheiten spielt, sind die Radiologiefachassistenten. Dies sind die Fachleute, die die Maschinen bedienen, die Bilder aus dem Inneren des menschlichen Körpers aufnehmen, wie etwa Röntgenaufnahmen oder CT-Scans, und so Ärzten helfen, zu sehen, was nicht stimmt, ohne eine Operation durchführen zu müssen. Wenn diese Experten gehen, verringert sich die Fähigkeit eines Landes, sich um seine kranken Menschen zu kümachen. Zu verstehen, warum sie sich entscheiden zu gehen, bedeutet nicht nur, Zahlen zu verfolgen; es geht darum, die spezifischen Gründe aufzudecken, die eine Arbeit unmöglich erscheinen lassen, und was ein anderes Land zu einem Ort macht, an dem eine Karriere endlich wachsen kann.
Ein Team von Forschern der Universität Namibia machte sich daran, genau diese Situation für Radiologiefachassistenten in ihrem eigenen Land zu verstehen. Während andere Studien untersucht haben, warum Ärzte oder Pflegekräfte vielleicht gehen, oder das aktuelle Personal in Namibia gefragt haben, ob sie darüber nachdenken würden zu kündigen, hatte noch niemand die Menschen gehört, die bereits gegangen waren. Die Forscher wollten direkt von namibischen Radiologiefachassistenten hören, die nun im Ausland arbeiten. Zu diesem Zweck nutzten sie eine Methode namens Schneeballverfahren (Snowball Sampling), bei der sie einige bereitwillige Teilnehmer fanden und diese baten, die Forscher mit anderen bekannt zu machen, die denselben Schritt vollzogen hatten. Sie sprachen mit sechs Radiologiefachassistenten, alle im Alter zwischen 26 und 38 Jahren, über Telefonate über eine Messaging-App. Fünf dieser Personen arbeiteten im Vereinigten Königreich und eine in Südafrika. Die Forscher zeichneten diese Gespräche auf, schrieben sie Wort für Wort auf und suchten dann nach gemeinsamen Themen in dem, was alle sagten.
Was aus diesen Geschichten hervorging, war ein klares Bild von zwei wirkenden Kräften. Der erste Satz, bekannt als Push-Faktoren (Abstoßungsfaktoren), waren die schwierigen Bedingungen in Namibia, die Menschen dazu brachten, gehen zu wollen. Der bedeutendste dieser Faktoren war eine Karriere, die gegen eine harte Decke stieß. Im öffentlichen Gesundheitssystem Namibias konnte ein Radiologiefachassistent etwa zehn Jahre lang arbeiten und dann feststellen, dass das Gehalt nicht mehr stieg, ungeachtet dessen, wie viel Erfahrung er gewann oder wie viele Zusatzqualifikationen er erwarb. Es gab keine lokalen Programme, um sie in spezialisierten Bereichen auszubilden, etwa mit dem Fokus auf Herz-Scans oder Hirn-Bildgebung, was bedeutete, dass sie das Land verlassen mussten, wenn sie diese fortgeschrittenen Fähigkeiten erlernen wollten. Dieser Mangel an Wachstum war gepaart mit einem frustrierenden Arbeitsumfeld. Die Maschinen, auf die sie angewiesen waren, fielen aus und blieben monatelang kaputt, weil es keine Dringlichkeit oder kein System zur Reparatur gab. Mit nur einem funktionierenden Scanner in einem ganzen Krankenhaus sahen sich die Mitarbeiter mit einer erdrückenden Arbeitsbelastung konfrontiert. Sie waren oft krank vor Stress, und wenn sie da waren, mussten sie Studenten unterrichten, ohne eine formale Ausbildung darin zu haben, wie man lehrt. Schließlich fühlte sich die Art und Weise, wie sie geführt wurden, persönlich und wenig unterstützend an. Jüngere Mitarbeiter fühlten sich mit ihren Ideen abgewiesen, und persönliche Anliegen wie die Inanspruchnahme von Urlaub wurden eher mit Widerstand als mit Hilfe begegnet.
Der zweite Satz von Kräften, die sogenannten Pull-Faktoren (Anziehungsfaktoren), waren die Attraktionen der Länder, in denen sie gelandet sind. Dabei ging es nicht nur darum, einen höheren Gehaltscheck zu erhalten, obwohl dies wichtig war. In ihren neuen Arbeitsplätzen war der Karriereweg offen und strukturiert. Sie konnten in spezialisierte Rollen aufsteigen. Ihre Arbeitgeber bezahlten die Schulungen, die sie brauchten, um dorthin zu gelangen. Beförderungen erfolgten schnell basierend auf dem, was sie tatsächlich leisten konnten, anstatt auf eine feste Anzahl von Jahren zu warten. Das Geld, das sie verdienten, ermöglichte es ihnen, zu sparen, Unterstützung an ihre Familien in der Heimat zu senden und ihre eigene Weiterbildung zu bezahlen. Vielleicht am wichtigsten war, dass das tägliche Arbeitsumfeld funktional war. Die Ausrüstung funktionierte, die digitalen Systeme verbanden alles reibungslos, und der Managementstil war in das System selbst eingebettet statt von der Stimmung eines einzelnen Chefs abzuhängen. In diesen neuen Orten waren eine gesunde Work-Life-Balance und die Tatsache, mit Respekt behandelt zu werden, Standardrechte und keine Dinge, für die die Arbeiter kämpfen mussten.
Die Studie legt nahe, dass die Entscheidung zu gehen nicht aufgrund einer einzigen schlechten Sache getroffen wurde, sondern aufgrund einer Kombination dieser Faktoren, die zusammenwirkten. Die Forscher fanden heraus, dass eine bloße Erhöhung der Gehälter in Namibia wahrscheinlich nicht ausreichen würde, um den Zustrom der Menschen zu stoppen, da die Probleme tiefer als nur beim Gehalt lagen. Das Problem war, dass die Belohnung nicht der Anstrengung entsprach und der Weg nach vorne blockiert war. Die Menschen, die gingen, beschrieben ein System, in dem sie feststeckten, während die Orte, an die sie zogen, ein System boten, in dem sie vorankommen konnten. Die Forscher merkten an, dass Namibia derzeit nicht auf einer spezifischen internationalen Liste steht, die anderen Ländern die Rekrutierung seiner Gesundheitsfachkräfte verbietet, weshalb die Verantwortung, diese Probleme zu lösen, bei Namibia selbst liegt. Um seine Radiologiefachassistenten zu halten, müsste das Land lokale Ausbildungsprogramme aufbauen, die defekten Maschinen reparieren, sicherstellen, dass es genug Personal gibt, um die Last zu teilen, und Manager darin schulen, ihre Teams zu unterstützen. Bis diese strukturellen Änderungen erfolgen, werden die Experten, die die Schlüssel zum Blick in das Innere des menschlichen Körpers halten, wahrscheinlich weiterhin die Tür hinter sich schließen, um einen Ort zu suchen, an dem ihre Arbeit geschätzt wird und ihre Zukunft offen ist.
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