Migration push and pull factors of Namibian diagnostic radiographers in the diaspora
Cette étude qualitative révèle que les manipulateurs en électroradiologie diagnostique namibiens migrent à l'étranger principalement en raison de facteurs de répulsion nationaux tels que les perspectives d'avancement de carrière limitées, les bas salaires et les mauvaises conditions de travail, lesquels contrastent avec les facteurs d'attraction des pays de destination offrant une progression de carrière structurée, des salaires plus élevés et des installations mieux équipées.
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Dans le monde de la santé, le mouvement des travailleurs qualifiés est une force constante, souvent décrite comme une « fuite des cerveaux ». Ce terme fait référence au départ de professionnels formés de leur pays d'origine, se déplaçant généralement vers des endroits où ils peuvent gagner plus d'argent ou travailler dans de meilleures conditions. Pour les nations disposant de moins de ressources, cette perte est particulièrement dommageable car elle laisse derrière elle des hôpitaux déjà en sous-effectif et en difficulté. Un groupe spécifique de travailleurs médicaux qui joue un rôle vital dans le diagnostic des maladies est celui des manipulateurs en radiologie. Ce sont les professionnels qui exploitent les machines qui prennent des images de l'intérieur du corps humain, telles que les rayons X et les scanners (TDM), aidant ainsi les médecins à voir ce qui ne va pas sans avoir besoin de pratiquer une chirurgie. Lorsque ces experts partent, la capacité d'un pays à soigner ses malades diminue. Comprendre pourquoi ils choisissent de partir ne consiste pas seulement à suivre des chiffres ; il s'agit de découvrir les raisons spécifiques qui font qu'un emploi semble impossible à conserver, et ce qui fait d'un autre pays un lieu où une carrière peut enfin s'épanouir.
Une équipe de chercheurs de l'Université de Namibie s'est donné pour mission de comprendre précisément cette situation pour les manipulateurs en radiologie de leur propre pays. Alors que d'autres études ont examiné les raisons pour lesquelles les médecins ou les infirmiers pourraient partir, ou ont interrogé le personnel actuel en Namibie sur leur intention de démissionner, personne n'avait encore écouté les personnes qui étaient déjà parties. Les chercheurs voulaient entendre directement les manipulateurs en radiologie formés en Namibie qui travaillent désormais à l'étranger. Pour ce faire, ils ont utilisé une méthode appelée échantillonnage par « boule de neige », consistant à trouver quelques participants volontaires et à leur demander de présenter aux chercheurs d'autres personnes ayant fait le même choix. Ils se sont entretenus avec six manipulateurs, âgés de 26 à 38 ans, par des appels téléphoniques via une application de messagerie. Cinq de ces individus travaillaient au Royaume-Uni et un en Afrique du Sud. Les chercheurs ont enregistré ces conversations, les ont transcrites mot pour mot, puis ont recherché les thèmes communs dans leurs propos.
Ce qui a émergé de ces récits est le portrait clair de deux ensembles de forces à l'œuvre. Le premier ensemble, connu sous le nom de facteurs de répulsion (push factors), correspondait aux conditions difficiles en Namibie qui poussaient les gens à partir. Le plus significatif d'entre eux était une carrière qui heurtait un plafond dur. Dans le système de santé publique namibien, un manipulateur en radiologie pouvait travailler pendant environ dix ans, puis constater que son salaire cessait d'augmenter, quels que soient l'expérience acquise ou les qualifications supplémentaires obtenues. Il n'existait aucun programme local pour les former dans des domaines spécialisés, comme la focalisation sur les scanners cardiaques ou l'imagerie cérébrale, ce qui signifiait que s'ils voulaient acquérir ces compétences avancées, ils devaient quitter le pays pour le faire. Ce manque de croissance était couplé à un environnement de travail frustrant. Les machines sur lesquelles ils comptaient tombaient en panne et restaient en panne pendant des mois car il n'y avait aucune urgence ou aucun système pour les réparer. Avec un seul scanner fonctionnel pour tout un hôpital, le personnel faisait face à des charges de travail écrasantes. Ils étaient souvent malades à cause du stress, et lorsqu'ils étaient présents, ils devaient enseigner à des étudiants sans aucune formation sur la manière d'enseigner. Enfin, la façon dont ils étaient gérés semblait personnelle et peu solidaire. Les jeunes employés sentaient que leurs idées étaient rejetées, et les problèmes personnels, comme la prise de congés, étaient accueillis par de la résistance plutôt que par de l'aide.
Le second ensemble de forces, appelés facteurs d'attraction (pull factors), concernait les attraits des pays où ils se trouvaient désormais. Il ne s'agissait pas seulement d'avoir un salaire plus élevé, bien que cela fût important. Dans leurs nouveaux lieux de travail, le parcours de carrière était ouvert et structuré. Ils pouvaient accéder à des rôles spécialisés, et leurs employeurs finançaient la formation dont ils avaient besoin pour y parvenir. Les promotions se faisaient rapidement en fonction de ce qu'ils pouvaient réellement faire, plutôt que d'attendre un nombre fixe d'années. L'argent qu'ils gagnaient leur permettait d'épargner, d'envoyer un soutien à leurs familles restées au pays et de financer leur propre formation continue. Plus important encore, l'environnement de travail quotidien était fonctionnel. L'équipement fonctionnait, les systèmes numériques connectaient tout de manière fluide, et le style de gestion était intégré au système lui-même plutôt que de dépendre de l'humeur d'un seul chef. Dans ces nouveaux lieux, avoir un équilibre vie professionnelle-vie privée sain et être traité avec respect étaient des droits standards, et non des choses pour lesquelles les travailleurs devaient lutter.
L'étude suggère que la décision de partir n'a pas été prise à cause d'une seule mauvaise chose, mais à cause d'une combinaison de ces facteurs travaillant de concert. Les chercheurs ont constaté que le simple fait d'augmenter les salaires en Namibie ne suffirait probablement pas à stopper le flux de départs, car les problèmes étaient plus profonds que la simple rémunération. Le problème était que la récompense ne correspondait pas à l'effort et que la voie de progression était bloquée. Les personnes qui sont parties ont décrit un système où elles étaient bloquées, tandis que les endroits où elles ont déménagé offraient un système où elles pouvaient progresser. Les chercheurs ont noté que, puisque la Namibie ne figure pas actuellement sur une liste internationale spécifique qui restreint le recrutement de ses travailleurs de santé par d'autres pays, la responsabilité de résoudre ces problèmes incombe à la Namibie elle-même. Pour retenir ses manipulateurs en radiologie, le pays devrait mettre en place des programmes de formation locaux, réparer les machines défectueuses, s'assurer qu'il y a assez de personnel pour partager la charge et former les gestionnaires pour qu'ils soutiennent leurs équipes. Tant que ces changements structurels n'auront pas lieu, les experts qui détiennent les clés pour voir à l'intérieur du corps humain continueront probablement de franchir la porte pour chercher un endroit où leur travail est valorisé et où leur avenir est ouvert.
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