Migration push and pull factors of Namibian diagnostic radiographers in the diaspora
この質的研究は、ナミビアの診療放射線技師が国外へ移住する主な理由が、限られたキャリア形成の機会、低賃金、劣悪な労働条件といった国内の押し出し要因によるものであり、これらが、体系的なキャリア形成、高給、そして設備の整った施設を提供する移住先諸国の引き寄せ要因と対照的であることを明らかにしている。
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医療の世界において、熟練した労働者の移動は絶え間ない力であり、しばしば「頭脳流出」と呼ばれます。この言葉は、訓練を受けた専門職が、より多くの収入を得られる場所やより良い条件で働ける場所へと、母国を離れて移動することを指します。資源の乏しい国々にとって、この損失は特に深刻です。なぜなら、すでに人員不足に苦しんでいる病院にさらなる打撃を与えるからです。病気の診断において極めて重要な役割を果たす特定の医療従事者グループとして、診療放射線技師がいます。彼らは、レントゲンやCTスキャンなど、人体内部の画像を撮影する機械を操作する専門家であり、医師が手術を行うことなく、何が問題であるかを見極める手助けをします。これらの専門家が去ってしまうと、国の病人をケアする能力は衰退します。彼らがなぜ去ることを選択するのかを理解することは、単に数字を追跡することではありません。それは、どのような理由が仕事を続けることを不可能に感じさせるのか、そして、どのような国がキャリアをようやく開花させられる場所だと感じさせるのかという、具体的な理由を明らかにすることなのです。
ナミビア大学の研究チームは、自国における診療放射家たちのまさにこのような状況を理解するために調査を行いました。他の研究では、医師や看護師がなぜ去るのかを調査したり、あるいはナミビアの現職スタッフに対して離職を考えているかを尋ねたりしてきましたが、すでに去ってしまった人々自身の声を聞いた研究はまだありませんでした。研究者たちは、ナミビアで訓練を受け、現在は海外で働いている診療放射線技師たちの声を直接聞きたいと考えました。そのために、彼らは「スノーボール・サンプリング」と呼ばれる手法を用いました。これは、数人の協力的な参加者を見つけ、その参加者から、同じような移動をした他の人々を紹介してもらう方法です。彼らは、26歳から38歳までの6人の診療放射線技師と、メッセージングアプリを通じた電話を通じて対話しました。そのうち5名はイギリスで、1名は南アフリカで働いていました。研究者たちはこれらの会話を記録し、逐一書き起こした上で、全員の発言の中に共通するテーマを探りました。
これらの物語から浮かび上がってきたのは、働く二つの勢力の明確な姿でした。第一の勢力は「押し出し要因（プッシュ・ファクター）」として知られ、人々が去りたいと感じさせるナミビアの困難な状況です。最も重大なのは、キャリアが「硬い天井」に突き当たってしまうことでした。ナミビアの公的医療制度では、診療放射線技師は10年ほど働くと、どれほど経験を積んだり追加の資格を取得したりしても、給与が増えなくなる状況に直面します。心臓スキャンや脳の画像診断といった専門分野に特化するための現地のプログラムが存在しないため、これらの高度なスキルを学びたいと思えば、国外へ出るしかありませんでした。この成長の欠如は、不満の募る労働環境と組み合わさっていました。彼らが頼りにする機器は故障しても、修理の緊急性やシステムがないために、数ヶ月間壊れたままになることがありました。病院全体で稼働しているスキャナーがたった一台しかないこともあり、スタッフは圧倒的な業務量に直面していました。彼らはストレスで体調を崩すことも多く、現場にいるときは、教えるための正式なトレーニングを受けていない学生の指導までしなければなりませんでした。最後に、管理の仕方が個人的で、支援に欠けていると感じられました。若いスタッフは自分のアイデアが却下されると感じ、休暇取得などの個人的な問題も、助けられるのではなく抵抗を受ける対象となりました。
第二の勢力は「引き寄せ要因（プル・ファクター）」と呼ばれ、彼らが最終的に辿り着いた国々の魅力です。これらは単に給料が高いことだけではなく、もっと重要な要素を含んでいました。新しい職場では、キャリアパスが開かれ、構造化されていました。彼らは専門的な役割へと進むことができ、雇用主はそこに至るために必要なトレーニングの費用を負担してくれました。昇進は、固定された年数を待つのではなく、実際に何ができるかに基づいて迅速に行われました。彼らが稼ぐお金は、貯金をし、故郷の家族を支援し、自分自身のさらなる教育を受けることを可能にしました。おそらく最も重要なことは、日々の労働環境が機能的であることです。機器は正常に作動し、デジタルシステムはすべてをスムーズに接続しており、管理スタイルは一人の上司の気分に左右されるのではなく、システムの中に組み込まれていました。これらの新しい場所では、健康的なワークライフバランスを持ち、敬意を持って扱われることは、労働者が勝ち取らなければならないものではなく、標準的な権利でした。
この研究は、去るという決断は、たった一つの悪い出来事によって下されたのではなく、これらの要因が組み合わさって起こったものであることを示唆しています。研究者たちは、ナミビアで単に給与を引き上げるだけでは、人々が去っていく流れを止めるには不十分である可能性が高いと考えています。なぜなら、問題は給与よりも深いところにあるからです。問題は、努力に見合う報酬が得られず、前への道が塞がれていることでした。去っていった人々は、自分が「行き詰まった」システムを記述し、一方で、彼らが移った場所は「前進できる」システムを提供していました。研究者たちは、ナミビアは現在、他国による医療従事者の採用を制限する特定の国際リストには載っていないため、これらの問題を解決する責任はナミビア自身にあると指摘しました。診療放射線技師を引き留めるためには、ナミビアは現地のトレーニングプログラムを構築し、壊れた機械を修理し、業務量を分担するためのスタッフを確保し、チームをサポートするためのマネージャーを訓練する必要があります。そのような構造的な変化が起こらない限り、人体の中を覗き見る鍵を握る専門家たちは、自分の仕事が価値あるものと認められ、未来が開かれている場所を求めて、今後も門を出ていくことになるでしょう。
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