Beyond the Glass Ceiling: The Looking-Glass Self and Women’s Leadership Aspirations—A Qualitative Descriptive Study
Cette étude qualitative applique la théorie du « soi miroir » de Cooley pour démontrer comment 12 femmes diplérées de l'enseignement supérieur intériorisent les attentes genrées à travers la famille, l'éducation et les médias, tout en identifiant également comment les relations de soutien et les réussites professionnelles peuvent aider à reconstruire leur concept de soi afin de surmonter les barrières au leadership.
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Pendant des décennies, le débat sur les raisons pour lesquelles les femmes sont sous-représentées aux plus hauts niveaux de la direction s'est concentré sur les barrières auxquelles elles font face une fois qu'elles entrent dans un bureau. Nous savons que les biais, les stéréotypes et les responsabilités familiales inégales créent un « plafond de verre » qui bloque l'ascension. Mais cette vision traite souvent les femmes comme des pages blanches lorsqu'elles commencent leur carrière, ignorant les années de vie qui précèdent. Bien avant qu'une femme ne postule pour un poste de gestion, elle a passé une vie entière à absorber des messages sur ce qu'elle est censée être, ce qu'elle est autorisée à faire et ce qu'elle vaut. Ces messages proviennent des parents, des enseignants, des pairs, des communautés religieuses et des médias. Ils s'accumulent pour former le sens de soi d'une personne, façonnant sa confiance et sa vision de ce qui est possible.
Pour comprendre comment ces messages précoces s'imprègnent, les chercheurs se tournent souvent vers un concept appelé le « soi du miroir » (looking-glass self). Imaginez une personne debout devant un miroir, mais au lieu de voir son propre reflet, elle voit comment elle croit que les autres la voient. Elle imagine comment ces personnes la jugent, puis ressent un sentiment de fierté ou de honte basé sur ces jugements imaginaires. Avec le temps, ces reflets répétés deviennent une partie de ce qu'elle pense être. Si une fille est constamment louée pour être serviable et calme, mais critiquée pour être bruyante ou assertive, elle peut finir par croire que le leadership n'est pas fait pour elle. Cette étude explore comment ce processus fonctionne pour les femmes qui ont atteint des niveaux élevés d'éducation et de réussite professionnelle, en demandant comment elles sont venues se percevoir et comment elles ont réussi à briser les limites imposées par ces premiers miroirs.
Un chercheur basé dans la région de Seattle s'est donné pour mission d'écouter les récits de douze femmes de niveau universitaire pour comprendre ce parcours. Ces femmes travaillaient dans des domaines très variés, notamment la banque, l'ingénierie, la santé et l'éducation, et la plupart occupaient des postes de supervision ou de direction. Le chercheur a mené des entretiens approfondis avec chacune d'elles, leur demandant de retracer les influences qui ont façonné leur concept de soi, de l'enfance jusqu'à leur carrière. Pour obtenir une image plus complète, six de ces femmes ont également participé à de petits groupes de discussion pour comparer leurs expériences. L'objectif n'était pas de tester une hypothèse avec des statistiques, mais de recueillir un récit riche et détaillé de la manière dont ces femmes comprenaient leurs propres vies. Le chercheur, un homme américano-iranien, a abordé ce travail avec une conscience de son propre bagage et de ses biais, tenant un journal pour suivre la manière dont sa perspective pourrait influencer l'interprétation des récits des femmes.
Les femmes ont décrit un schéma clair : leur sens de soi s'est construit couche par couche, en commençant par la famille. Pour beaucoup, le foyer a été le premier « miroir ». Certaines ont grandi dans des foyers où leurs parents traitaient les fils et les filles différemment, les garçons recevant plus de liberté et les filles étant attendues dans des rôles de soignantes. Une femme s'est souvenue que son père lui avait dit que apprendre à cuisiner était une perte de temps parce qu'elle était une fille et qu'elle ne porterait pas le nom de la famille. Une autre a décrit une mère qui modélisait l'indépendance, disant à sa fille que l'université était une certitude, pas une question. Ces messages précoces ont préparé le terrain. Même lorsqu'une femme devenait plus tard une dirigeante accomplie, elle pouvait encore ressentir une limite interne, le sentiment qu'elle devait travailler plus dur ou être plus provocatrice pour prouver qu'elle était à sa place.
À mesure que ces femmes grandissaient, les écoles et les pairs ajoutaient davantage de reflets au miroir. Les enseignants encourageaient souvent les garçons à poursuivre des domaines techniques tout en orientant les filles vers des rôles axés sur le soin ou le soutien. Une participante s'est souvenue d'un test d'aptitude en huitième année qui suggérait son avenir comme ménagère ou travailleuse sociale, tandis que ses amis masculins étaient informés qu'ils pouvaient être pompiers ou camionneurs. Les pairs renforçaient également ces frontières. La peur d'être socialement rejetée pour avoir agi de manière « trop masculine » ou trop ambitieuse était une force puissante. Cependant, le miroir n'était pas toujours déformant. À l'âge adulte, des collègues et des mentors de soutien pouvaient fournir un nouveau reflet plus clair, montrant aux femmes qu'elles étaient capables et que leurs contributions comptaient.
La religion et la culture ont également joué un rôle significatif. De nombreuses participantes ont décrit les institutions religieuses comme des lieux où les femmes apprenaient à être obéissantes et solidaires, le leadership étant réservé aux hommes. Ces enseignements cadraient souvent la valeur d'une femme comme étant liée au service de son mari et de sa famille, créant un conflit lorsque l'ambition professionnelle exigeait du temps et de l'autorité. Même pour les femmes ayant quitté la religion organisée, les messages culturels demeuraient. Elles devaient travailler activement pour désapprendre l'idée que leur rôle principal était de soutenir les autres plutôt que de diriger.
Les médias ont agi comme un miroir constant et diffus, amplifiant ces messages. Les participantes ont noté que les femmes puissantes dans les informations ou à l'écran étaient souvent jugées durement sur leur apparence, tandis que les hommes étaient loués pour les mêmes comportements. Les réseaux sociaux ont rendu cela encore plus intense, créant un « piège de la comparaison » où les femmes se sentaient obligées de répondre à des images idéalisées et orchestrées. L'effet cumulatif était le sentiment que les normes de genre étaient partout, naturelles et immuables.
Pourtiment, la conclusion la plus puissante de l'étude est que le « soi du miroir » n'est pas figé. Les femmes n'ont pas simplement accepté les reflets qu'elles recevaient durant leur enfance. Grâce à l'éducation, à la réussite professionnelle et à des relations de soutien, elles ont commencé à reconstruire leur propre image. Elles ont appris à remettre en question les anciennes règles. Une femme a décrit le moment où elle a réalisé qu'elle avait une voix et pouvait demander des comptes après avoir survécu à une situation familiale difficile. D'autres ont redéfini ce que le leadership signifiait, valorisant l'empathie et la collaboration tout autant que les traits traditionnels comme la dominance. Elles n'ont pas effacé leur passé, mais elles ont appris à négocier avec lui, ajustant leur comportement pour gagner en crédibilité tout en devenant peu à peu plus authentiques.
L'étude suggère que le problème de l'inégalité de genre dans le leadership ne consiste pas seulement à réparer le lieu de travail ; il s'agit aussi de comprendre comment les femmes y arrivent. Les barrières à l'intérieur du bureau sont renforcées par les barrières construites dans le concept de soi d'une personne bien avant qu'elle n'entre dans le bâtiment. Changer le lieu de travail sans s'attaquer à ces croyances profondément ancrées peut ne pas suffire, tout comme essayer de changer l'esprit d'une personne sans changer l'environnement qui le façonne est peu susceptible de réussir. La voie à suivre implique à la fois des changements structurels dans les organisations et une reconnaissance du fait que l'identité de leader est quelque chose qui peut être reconstruit. En fournissant de nouveaux reflets positifs — par le biais de mentors, de modèles et de politiques équitables — la société peut aider les femmes à réviser les histoires qu'elles se racontent sur qui elles sont et sur ce qu'elles peuvent devenir.
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