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Enhancing innovation behavior through entrepreneurial leadership and knowledge management: the role of human capital

인도네시아 제조 중소기업 종사자 178명을 대상으로 한 이 연구는 인적 자본이 기업가적 리더십 및 지식 경영과 종업원 혁신 행동 사이의 정(+)의 관계를 유의미하게 매개한다는 것을 보여줌으로써, 개발도상국 맥락으로 사회인지이론을 확장한다.

원저자: Ni Made Wahyuni, Luh Kade Datrini, Komang Dharmawan

게시일 2026-06-30

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CC BY 4.0

원저자: Ni Made Wahyuni, Luh Kade Datrini, Komang Dharmawan

원본 논문은 CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) 라이선스로 제공됩니다. ✨ 이것은 아래 논문에 대한 AI 생성 설명입니다. 저자가 작성하거나 승인한 것이 아닙니다. 기술적 정확성을 위해서는 원본 논문을 참조하세요. 전체 면책 조항 읽기

인도네시아의 한 작은 제조업체를 매일 새로운 요리를 만들어내는 바쁜 주방이라고 상상해 보세요. 이 주방의 목표는 매일 새롭고 맛있는 것을 만들어내는 것(혁신)입니다. 이 논문의 연구자들은 무엇이 요리사들(직원들)로 하여금 새로운 레시피를 고안하게 만드는지 알아내고자 했습니다.

연구진은 세 가지 주요 재료를 살펴보았습니다:

헤드 셰프 (기업가적 리더십): 비전을 제시하고 위험을 감수하는 사장님.
레시피 북 (지식 관리): 주방에서 팁, 기술, 정보를 공유하는 방식.
요리사의 숙련도 (인적 자본): 직원들의 실제 재능, 교육, 그리고 자신감.

연구 결과는 다음과 같이 쉽게 설명됩니다:

1. 헤드 셰프가 직접 요리를 하지는 않습니다

사장님이 매우 에너지가 넘치고, 선견지명이 있으며, 대담하다면(기업가적 리더십), 직원들이 즉각적으로 새로운 것을 발명할 것이라고 생각할 수도 있습니다.

연구 결과: 연구에 따르면 "헤드 셰프" 스타일이 요리사들로 하여금 직접적으로 새로운 레시피를 만들게 하지는 못했습니다.
비유: 코치가 사이드라인에서 지시를 내리며 소리치는 상황을 상상해 보세요. 코치의 목소리를 듣는 것만으로 선수가 자동으로 골을 넣지는 않습니다. 코치의 에너지 자체가 마법의 스위치는 아닙니다.

2. 비밀 재료: 요리사의 숙련도 업그레이드

그렇다면 헤드 셰프는 실제로 어떻게 도움을 줄까요? 연구에 따르면 헤드 셰프의 역할은 요리사의 숙련도를 높이는 것(인적 자본)입니다.

연구 결과: 선견지명이 있는 사장은 팀의 자신감, 지식, 능력을 구축하는 데 성공합니다.
비유: 헤드 셰프는 직접 요리를 하는 것이 아니라, 더 좋은 식재료를 사고, 요리사들을 요리 학교에 보내며, 그들의 자신감을 북돋아 줍니다. 일단 요리사들이 더 숙련되고 자신감이 생기면, 그때서야 그들은 새로운 요리를 발명하기 시작합니다.
결과: 사장의 영향력은 간접적으로 작용합니다. 사장은 팀의 "인적 자본"을 구축하며, 그것이 혁신으로 이어집니다.

3. 레시피 북은 공유될 때 가장 효과적입니다

연구진은 또한 "지식 관리", 즉 회사가 정보를 공유하는 방식을 살펴보았습니다.

연구 결과: 회사가 지식을 적극적으로 공유할 때(고객과의 미팅을 갖거나 직원 간에 팁을 공유하는 등), 이는 직원들의 혁신에 직접적인 도움을 줍니다.
비유: 만약 주방에 모두가 새로운 기술을 적어두는 공유 디지털 노트가 있다면, 요리사들은 그 노트를 활용해 즉시 새로운 요리를 만들어낼 수 있습니다.
이중 효과: 이러한 지식 공유는 또한 요리사의 숙련도(인적 자본)를 높여주며, 이는 더욱 많은 혁신으로 이어집니다.

핵심 요약: "중간 관리자"

이 논문의 가장 중요한 발견은 인적 자본(직원들의 기술과 마인드셋)의 역할입니다.

인적 자본을 번역가 또는 **다리(Bridge)**라고 생각하세요:

**사장(리더십)**은 "비전"이라는 언어를 말합니다.
**혁신(새로운 아이디어)**은 "실행"이라는 언어입니다.
**직원(인적 자본)**은 번역가 역할을 합니다.

연구는 사장의 비전이 혁신으로 바로 점프할 수 없음을 보여줍니다. 그것은 먼저 직원의 기술과 자신감으로 번역되어야 합니다.

직접 경로: 사장 $\rightarrow$ 혁신 (이 경로는 이 연구에서 약하거나 존재하지 않았습니다).
간접 경로: 사장 $\rightarrow$ 직원의 기술 향상 $\rightarrow$ 혁신 (이 경로는 강력하고 성공적이었습니다).

일반 대중을 위한 요약

만약 여러분이 작은 사업을 운영하며 팀이 더 혁신적이기를 원한다면:

단순히 "창의적이 되어라!"라고 외치지 마세요. (선견지명이 있는 리더가 되는 것만으로는 혁신을 강제할 수 없습니다.)
사람에게 투자하세요. 여러분의 리더십을 활용해 그들을 교육하고, 자신감을 심어주며, 적절한 도구를 제공하세요 (인적 자본).
지식을 공유하세요. 팀이 서로 팁을 나누고 배울 수 있는 시스템을 갖추도록 하세요.

이 논문은 인도네시아의 소규모 제조업체에서 혁신은 리더가 먼저 사람들의 기술을 키우는 데 집중할 때 일어난다고 결론짓습니다. 사람은 엔진이며, 리더는 그저 엔진에 연료를 공급할 뿐입니다. 그리고 그 연료(지식)는 엔진이 더 잘 돌아가도록 돕습니다.

기술 요약: 기업가적 리더십과 지식 경영을 통한 혁신 행동 강화

문제 제기
중소기업(SME)은 경제 발전에 매우 중요하며, 특히 인도네시아에서 그러하나, 느린 매출 성장과 경영 역량 저하로 특징되는 높은 실패율과 성과 과제에 직면해 있다. 직원 혁신 행동(IB)은 조직의 생존과 성과를 위한 필수적인 내부 역량으로 인식되지만, 이를 유도하는 메커니즘은 여전히 미개척 영역으로 남아 있다. 기존 문헌은 기업가적 리더십(EL)과 지식 경영(KM)이 혁신 행동(IB)에 미치는 직접적인 영향에 대해 일관되지 않은 결과를 제시하고 있다. 일부 연구는 EL이 혁신을 직접 자극한다고 주장하는 반면, 다른 연구들은 직원의 불안감으로 인해 유의미한 효과가 없거나 심지어 부정적인 결과가 나타난다고 보고한다. 마찬가지로, KM과 IB 사이의 관계도 모호하며, KM이 혁신 결과를 보장하지 못한다는 증거도 존재한다. 나아가, 개발도상국 중소기업 맥락에서 인적 자본(HC)이 이러한 관계의 매개 기제로서 수행하는 역할은 거의 검토되지 않았다. 본 연구는 HC의 매개를 통해 EL과 KM이 IB에 어떻게 영향을 미치는지 조사함으로써 이러한 격차를 해소하고자 한다.

연구 방법론
본 연구는 2024년 5월부터 8월까지 인도네시아 발리의 8개 지역 및 1개 시에서 근무하는 제조 중소기업 종사자 178명을 대상으로 수집된 횡단적 설문 데이터를 사용하여 정량적 연구 설계를 채택하였다. 표본은 최소 10명 이상의 직원을 보유하고 유효한 사업자 등록증을 가진 기업으로부터 편의 추출법(convenience sampling)을 통해 선정되었다. 데이터 수집에는 5점 리커트 척도 설문지가 사용되었다.

연구 모델은 SmartPLS 4.0을 이용한 부분 최소 제곱 구조 방정식 모델링(PLS-SEM)을 통해 분석되었다. 이론적 틀은 리더십의 환경적 영향이 개인의 행동에 미치는 영향을 설명하기 위해 사회 인지 이론(SCT)을, KM의 태도 형성 역할을 이해하기 위해 계획된 행동 이론(TPB)을 통합하였다. 본 연구는 다음 7가지 가설을 검증하였다:

H1: EL은 IB에 긍정적인 영향을 미친다.
H2: EL은 HC에 긍정적인 영향을 미친다.
H3: KM은 IB에 긍정적인 영향을 미친다.
H4: KM은 HC에 긍정적인 영향을 미친다.
H5: HC는 IB에 긍정적인 영향을 미친다.
H6: HC는 EL과 IB 사이의 관계를 매개한다.
H7: HC는 KM과 IB 사이의 관계를 매개한다.

신뢰도와 타당도는 Cronbach's alpha 및 합성 신뢰도(CR) 값이 0.7을 초과하고, 평균 분산 추출값(AVE)이 0.5 이상이며, 이질성-단일 특성(HTMT) 비율이 0.90 미만임을 통해 확립되었으며, 다중공선성 문제가 없음을 확인하였다.

주요 결과
구조 모델 분석 결과는 다음과 같다:

직접 효과:
- EL → IB (H1): 기각됨. 기업가적 리더십은 혁신 행동에 통계적으로 유의미한 직접적 영향을 미치지 않았다 ( $\beta = 0.079, p = 0.075$ ).
- EL → HC (H2): 채택됨. EL은 인적 자본에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다 ( $\beta = 0.214, p \leq 0.000$ ).
- KM → IB (H3): 채택됨. 지식 경영은 혁신 행동에 유의미한 정(+)의 직접적 효과를 미친다 ( $\beta = 0.208, p = 0.005$ ).
- KM → HC (H4): 채택됨. KM은 인적 자본에 유의미하고 긍정적인 영향을 미친다 ( $\beta = 0.470, p \leq 0.000$ ).
- HC → IB (H5): 채택됨. 인적 자본은 혁신 행동에 강력한 정(+)의 효과를 미친다 ( $\beta = 0.553, p \leq 0.000$ ).
매개 효과:
- H6 (EL → HC → IB): 채택됨. HC는 EL과 IB 사이의 관계를 완전 매개한다. 간접 효과는 유의미하며 ( $\beta = 0.119, p \leq 0.000$ ), 이는 EL이 우선적으로 HC를 강화함으로써 IB에 영향을 미침을 나타낸다.
- H7 (KM → HC → IB): 채택됨. HC는 KM과 IB 사이의 관계를 매개한다. 간접 효과는 유의미하다 ( $\beta = 0.260, p \leq 0.000$ ).
모델 적합도: 모델은 인적 자본 분산의 35.6%, 혁신 행동 분산의 53.6%를 설명하며 상당한 예측 타당성을 나타냈다.

주요 기여 및 의의
본 논문은 다음과 같은 이론적 및 실무적 기여를 주장한다:

이론적 발전: 본 연구는 인도네시아 산업 중소기업 내에서 기업가적 리더십, 지식 경영, 혁신 행동 간의 관계에서 인적 자본의 매개 역할을 입증한 첫 번째 연구로 제시된다. 본 연구는 리더십이 지식 인지와 행동 반응을 자극하는 환경적 요인으로서 인적 자본 개발을 통해 작용한다는 점을 명시함으로써 사회 인지 이론(SCT)의 적용을 확장한다.
불일치 해결: 본 연구는 EL-IB 관계의 "블랙박스"를 규명한다. 연구 결과에 따르면, EL이 혁신을 직접적으로 촉발하지는 못할지라도, 직원들이 혁신하는 데 필요한 인적 자본을 구축하는 데는 필수적이다. 이는 직접적인 EL-IB 연결이 유의미하지 않게 나타났던 이전의 불일치를 설명해 준다.
맥락적 관련성: 본 연구는 자원 제약이 큰 개발도상국 맥락의 중소기업에서 HC의 특수한 중요성을 강조한다. 이는 인적 자본에 대한 투자가 리더십과 지식 경영을 실질적인 혁신 성과로 전환하는 전략적 메커니즘임을 입증한다.
실무적 시사점: 관리자와 정책 입안자들에게 본 연구는 직원 역량 및 기술에 대한 동시 투자가 수반되지 않은 채 단순히 기업가적 리더십 스타일을 채택하는 것만으로는 불충분하다는 점을 시사한다. 리더는 혁신을 촉진하기 위해 (교육, 비전 공유, 위험 장려 등을 통해) HC를 개발하는 데 집중해야 한다. 마찬가지로, KM 활동은 단순히 정보 저장만을 위한 것이 아니라, 직원의 역량을 능동적으로 강화하여 결과적으로 혁신을 이끌어낼 수 있도록 설계되어야 한다.

한계점
저자들은 본 연구가 발리의 제조 중소기업에 국한되어 있어, 다른 산업이나 지역으로 연구 결과를 일반화하는 데 제한이 있을 수 있음을 인정한다. 또한, 데이터의 횡단적 특성으로 인해 인과적 추론에 한계가 있으며, 본 연구는 HC 이외의 다른 잠재적 매개 변수를 테스트하지 않았다. 저자들은 향후 연구에서 이러한 관계를 더 넓은 맥락에서 탐구하고, EL-IB 연결에 영향을 미치는 다른 요인들을 조사해야 한다고 언급하였다.