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Enhancing innovation behavior through entrepreneurial leadership and knowledge management: the role of human capital

这项针对178名印度尼西亚制造业中小企业员工的研究表明，人力资本在创业型领导力、知识管理与员工创新行为的正向关系中起到了显著的中介作用，从而将社会认知理论扩展到了发展中经济体的背景之下。

原作者： Ni Made Wahyuni, Luh Kade Datrini, Komang Dharmawan

发布于 2026-06-30

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原作者： Ni Made Wahyuni, Luh Kade Datrini, Komang Dharmawan

原始论文采用 CC BY 4.0 许可（https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/）。 ✨ 这是对下方论文的AI生成解释。它不是由作者撰写或认可的。如需技术准确性，请参阅原始论文。阅读完整免责声明

想象一下，一家位于印尼的小型制造企业就像一个忙碌的厨房。这个厨房的目标是每天创造出新鲜美味的新品（创新）。这篇论文的研究人员想要弄清楚，是什么促使了厨师们（员工）构思出这些新食谱。

他们观察了三个主要原料：

主厨（创业型领导力）： 设定愿景并承担风险的老板。
食谱（知识管理）： 厨房如何分享心得、技巧和信息。
厨师的技能（人力资本）： 员工实际的才华、培训和信心。

以下是该研究发现的简单解释：

1. 主厨并不直接下厨做菜

你可能会认为，如果老板非常有活力、有远见且敢于冒险（创业型领导力），员工就会立即开始发明新事物。

研究发现： 研究发现，“主厨”风格并不会直接让厨师们发明新食谱。
类比： 想象一位教练在场边大声指挥。仅仅听到教练的指令并不会自动让球员射门得分。教练的能量本身并不是那个神奇的开关。

2. 秘密配料：升级厨师的技能

那么，主厨究竟是如何提供帮助的呢？研究发现，主厨的工作是升级厨师的技能（人力资本）。

研究发现： 一个有远见的老板确实能够成功地建立起团队的信心、知识和能力。
类比： 主厨不直接做菜；他们购买更好的食材，送厨师去烹饪学校，并提升他们的信心。一旦厨师们变得更有技能、更有信心，然后他们才会开始发明新菜肴。
结果： 老板的影响力是间接发挥作用的。他们建立团队的“人力资本”，而那才是通向创新的路径。

3. 食谱在共享时效果最好

研究人员还观察了“知识管理”——即公司如何分享信息。

研究发现： 当一家公司积极分享知识时（例如通过与客户开会或在员工之间分享心得），它会直接帮助员工进行创新。
类比： 如果厨房有一个共享的数字笔记本，大家可以在上面记录新技巧，那么厨师就可以利用这些笔记立即创造出新菜肴。
双重效应： 这种知识共享也有助于升级厨师的技能（人力资本），从而带来更多的创新。

大局观：“中间人”

这篇论文最重要的发现是人力资本（员工的技能和心态）的角色。

把人力资本想象成一个翻译官或一座桥梁：

**老板（领导力）**说的是“愿景”语言。
**创新（新想法）**是“行动”语言。
**员工（人力资本）**则是翻译官。

研究表明，老板的愿景无法直接跳跃到创新。它必须首先被转化为员工的技能和信心。

直接路径： 老板 $\rightarrow$ 创新（在本研究中，这条路径很弱/不存在）。
间接路径： 老板 $\rightarrow$ 提升员工技能 $\rightarrow$ 创新（这条路径很强且非常成功）。

面向大众的总结

如果你经营着一家小企业并希望你的团队更具创新力：

不要只是大喊“要有创意！”（仅仅做一个有远见的领导者并不能强迫创新）。
投资于你的员工。 利用你的领导力去培训他们、建立他们的信心，并给他们提供正确的工具（人力资本）。
分享知识。 确保你的团队有一个可以互相分享心得和学习的系统。

论文得出结论：在印尼的小型制造企业中，当领导者首先专注于提升员工技能时，创新才会发生。 人们是引擎；领导者只是为引擎加油，而燃料（知识）能让引擎运转得更好。

技术摘要：通过创业型领导力和知识管理提升创新行为

问题陈述
中小企业（SMEs）对经济发展至关重要，尤其是在印度尼西亚，但它们面临着高失败率和绩效挑战，其特征是销售增长缓慢和管理能力下降。虽然员工创新行为（IB）被认为是组织生存和绩效的重要内部能力，但驱动创新行为的机制仍有待深入探索。现有文献对于创业型领导力（EL）和知识管理（KM）对创新行为的直接影响存在不一致的发现。一些研究表明 EL 直接刺激创新，而另一些研究则发现其影响不显著，甚至由于员工焦虑导致负面结果。同样，KM 与 IB 之间的关系也具有模糊性，一些证据表明 KM 并不能保证创新结果。此外，在发展中国家中小企业背景下，人力资本（HC）作为这些关系中中介机制的作用在很大程度上尚未得到研究。本研究通过调查 EL 和 KM 如何通过 HC 的中介作用影响 IB 来填补这些空白。

研究方法
本研究采用定量研究设计，使用来自印度尼西亚巴厘岛八个县和一个市的 178 名制造型中小企业员工的横截面调查数据。样本通过便利抽样法从至少拥有 10 名员工且持有有效营业执照的企业中抽取。数据收集于 2024 年 5 月至 8 月期间进行，使用李克特五点量表问卷。

研究模型使用 SmartPLS 4.0 通过偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）进行分析。理论框架整合了社会认知理论（SCT），以解释领导力对个体行为的环境影响，并利用计划行为理论（TPB）来理解 KM 在塑造态度方面的作用。本研究测试了七个假设：

H1： EL 对 IB 有正向影响。
H2： EL 对 HC 有正向影响。
H3： KM 对 IB 有正向影响。
H4： KM 对 HC 有正向影响。
H5： HC 对 IB 有正向影响。
H6： HC 在 EL 与 IB 的关系中起中介作用。
H7： HC 在 KM 与 IB 的关系中起中介作用。

通过 Cronbach's alpha 和组合信度（CR）值超过 0.7，以及平均方差提取量（AVE）高于 0.5，以及异质性单特征（HTMT）比率低于 0.90，确立了信度和效度，证实不存在多重共线性问题。

核心结果
结构模型分析得出以下结果：

直接效应：
- EL → IB (H1)： 被拒绝。创业型领导力对创新行为没有显著的直接影响 ( $\beta = 0.079, p = 0.075$ )。
- EL → HC (H2)： 被支持。EL 对人力资本有显著的正向影响 ( $\beta = 0.214, p \leq 0.000$ )。
- KM → IB (H3)： 被支持。知识管理对创新行为具有显著的正向直接影响 ( $\beta = 0.208, p = 0.005$ )。
- KM → HC (H4)： 被支持。KM 对人力资本具有显著的正向影响 ( $\beta = 0.470, p \leq 0.000$ )。
- HC → IB (H5)： 被支持。人力资本对创新行为具有强烈的正向影响 ( $\beta = 0.553, p \leq 0.000$ )。
中介效应：
- H6 (EL → HC → IB)： 被支持。HC 在 EL 与 IB 的关系中起完全中介作用。间接效应显著 ( $\beta = 0.119, p \leq 0.000$ )，表明 EL 主要通过首先增强 HC 来影响 IB。
- H7 (KM → HC → IB)： 被支持。HC 在 KM 与 IB 的关系中起中介作用。间接效应显著 ( $\beta = 0.260, p \leq 0.000$ )。
模型拟合度： 该模型解释了人力资本 35.6% 的方差和创新行为 53.6% 的方差，表明具有实质性的预测相关性。

主要贡献与意义
本文声称了以下理论和实践贡献：

理论进展： 本研究被认为是首个证明人力资本在印度尼西亚工业中小企业创业型领导力、知识管理与创新行为关系中起中介作用的研究。它扩展了社会认知理论（SCT）的应用，即主张领导力作为一种环境因素，通过发展人力资本来激发知识认知和行为反应。
解决不一致性： 研究结果澄清了 EL-IB 关系的“黑箱”。研究表明，虽然 EL 可能不会直接触发创新，但对于建立员工进行创新所需的人力资本至关重要。这解释了以往发现直接 EL-IB 关联不显著的原因。
背景相关性： 研究强调了在资源受限的发展中国家背景下，中小企业中人力资本的特殊重要性。它验证了投资于人力资本是将领导力和知识管理转化为切实的创新成果的一种战略机制。
实践启示： 对于管理者和政策制定者而言，本研究表明，如果不同时投资于员工的能力和技能，仅仅采用创业型领导风格是不够的。领导者必须专注于发展人力资本（通过培训、愿景分享和鼓励冒险）以促进创新。同样，知识管理活动的设计不应仅限于信息存储，而应积极增强员工的能力，从而驱动创新。

局限性
作者承认本研究仅限于印度尼西亚巴厘岛的制造业中小企业，这可能会限制研究结果对其他行业或地区的普适性。此外，数据的横截面性质限制了因果推断，且研究并未测试除人力资本之外的其他潜在中介变量。作者指出，未来的研究应在更广泛的背景下探索这些关系，并调查影响 EL-IB 关系的其它因素。