📄 other

Factors Affecting Employee Turnover Intention in Ethiopian Higher Education Institutions: The Mediating Role of Job Satisfaction (Evidence from Raya University)

본 연구는 라야 대학교(Raya University)의 응답자 200명으로부터 수집한 데이터를 바탕으로 구조 방정식 모델링을 활용하여, 보상, 경력 개발 및 인지된 조직 지원이 직무 만족의 매개 효과를 통해 직접적 및 간접적으로 에티오피아 고등 교육 기관의 이직 의도에 유의미한 영향을 미친다는 것을 입증한다.

원저자: Chekole Negassi

게시일 2026-07-27

📖 3 분 읽기☕ 가벼운 읽기

CC BY 4.0

원저자: Chekole Negassi

원본 논문은 CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) 라이선스로 제공됩니다. ✨ 이것은 아래 논문에 대한 AI 생성 설명입니다. 저자가 작성하거나 승인한 것이 아닙니다. 기술적 정확성을 위해서는 원본 논문을 참조하세요. 전체 면책 조항 읽기

거대하고 북적이는 학교를 상상해 보세요. 그곳에서는 교사들이 가장 중요한 주인공입니다. 비즈니스와 심리학의 세계에는 끊임적인 걱정이 하나 있습니다. 바로 무엇이 이 교사들로 하여금 짐을 싸서 떠나고 싶게 만드는가 하는 점입니다. 이 논문은 바로 그 미스터리를 파헤치는데, 일반적인 학교 대신 에티오피아의 대학교들을 살펴봅니다. 이 이야기를 이해하려면 세 명의 주요 등장인물을 알아야 합니다. 첫째, **이직 의도(Turnover Intention)**는 실제로 떠나는 것이 아니라, 그만두겠다는 생각이나 계획을 의미합니다. 이는 학생이 실제로 문밖을 나서기 전에 자퇴를 고민하는 것과 같습니다. 둘째, **직무 만족(Job Satisfaction)**은 직원이 자신의 직업을 실제로 얼마나 좋아하는가에 대한 것입니다. 이는 아침에 일어날 때 설레며 출근하는 것과 알람 소리를 두려워하며 일어나는 것의 차이입니다. 마지막으로, 보상(Compensation)(급여를 받는 것), 경력 개발(Career Development)(직무 역량을 키우고 승진하는 것), 그리고 인지된 조직 지원(Perceived Organizational Support)(학교가 실제로 나를 아껴준다고 느끼는 것)과 같은 영향을 미치는 요인들이 있습니다. 큰 질문은 이것입니다. 어떤 요인이 사람들이 그만둘 생각을 하지 않도록 막아주며, 직업을 좋아하는 마음이 그 과정에서 비밀스러운 중간 매개 역할을 하는가?

라야 대학교(Raya University)의 체콜레 네가시(Chekole Negassi)가 이끄는 연구진은 200명의 학술 인력을 대상으로 대화를 나누며 이를 조사하기로 했습니다. 그들은 대학교를 하나의 거대한 퍼즐처럼 다루었으며, "구조 방정식 모델링(Structural Equation Modeling)"이라는 특별한 수학적 도구(다양한 감정과 행동 사이의 점들을 연결하는 초고급 방식이라고 생각하면 됩니다)를 사용하여 각 조각이 어떻게 맞물리는지 확인했습니다. 그들은 급여를 잘 받거나, 성장 경로가 있거나, 혹은 상사로부터 지원받는다고 느끼는 것이 교사들을 더 행복하게 만들고, 그 행복함이 그만둘 계획을 세우지 않도록 막아주는지를 알고 싶었습니다.

연구 결과는 다음과 같으며, 여기에는 약간의 반전이 있습니다. 첫째, 연구진은 보상(급여)과 인지된 조직 지원(보살핌을 받는다는 느낌)이 분명히 직원들을 더 행복하게 만든다는 것을 확인했습니다. 교사들이 대학이 자신을 가치 있게 여기고 공정하게 급여를 준다고 느낄 때, 그들의 직무 만족도는 올라갑니다. 그리고 연구진이 확인한 황금률은 이것입니다. 교사가 직업에 만족할 때, 그들은 직업을 그만둘 계획을 세울 가능성이 훨씬 낮아집니다. 이는 직접적인 경로입니다: 행복한 교사 = 그만둘 계획 없음.

하지만 이야기는 경력 개발 부분에서 흥미로워집니다. 보통 사람들은 누군가에게 배움의 기회나 승진의 기회를 주면 그 사람이 남을 것이라고 생각합니다. 하지만 라야 대학교의 이번 특정 연구에서, 연구진은 경력 성장 기회를 갖는 것이 교사들이 떠날 생각을 하지 않도록 직접적으로 막아주지는 못한다는 것을 발견했습니다. 사실, 데이터에 따르면 단순히 성장 경로를 제공하는 것만으로는 그 자체로 이직 계획을 막기에 충분하지 않았습니다. 이 논문은 경력 성장이 이 맥락에서 이직을 막는 마법의 탄환이라는 생각을 명시적으로 부정합니다.

그렇다면 경력 성장은 어떻게 작용할까요? 알고 보니 그것은 "비밀 통로"를 통해 작동합니다. 연구 결과, 경력 개발은 교사들을 더 행복하게 만들며, 그 행복함이 그만두는 것을 막아준다는 것이 밝혀졌습니다. 이는 두 단계의 과정입니다: 성장은 당신을 행복하게 만들고, 행복함은 당신을 그 자리에 머물게 합니다. 연구진은 이를 "완전 매개(full mediation)"라고 부르는데, 이는 성장이 오직 당신이 직업을 사랑하게 만듦으로써만 도움이 된다는 뜻입니다.

반면에, 보상과 인지된 조직 지원은 두 가지 방식으로 작동합니다. 그것들은 교사들을 더 행복하게 만들어(이것이 이직을 막음) 머물게 할 뿐만 아니라, 행복이라는 요소 없이도 직접적으로 떠날 계획을 막아줍니다. 이는 좋은 급여를 받는 것이 기분을 좋게 만들기도 하지만, 동시에 당신의 기분과 상관없이 당신을 배에 단단히 붙들어 매는 무거운 닻 역할을 하는 것과 같습니다.

이 연구는 라야 대학교의 200명을 대상으로 한 설문조사를 바탕으로 하므로, 이 결과는 해당 집단과 시기(최근 정부의 급여 조정 이전)에 국한됩니다. 저자들은 엄격한 통계 테스트를 사용했기에 자신들의 수치를 확신하지만, 이것이 에티오피아의 40개 이상의 대학교를 포함하는 훨씬 더 큰 퍼즐의 한 조각임을 인정합니다. 그들은 보상과 지원이 인력을 유지하는 강력한 요인이지만, 단순히 승진을 위한 사다리를 제공하는 것만으로는 교사들이 일상적인 업무에서 진정으로 만족감을 느끼지 못한다면 충분하지 않다는 점을 시사합니다. 궁극적으로, 이 논문은 대학교의 교사들이 짐을 싸지 않도록 하려면, 그들에게 급여를 잘 주고, 그들을 아낀다는 것을 보여주며, 그들이 직업에 진심으로 행복하도록 만들어야 한다는 것을 말해줍니다. 왜냐하면 그 행복이야말로 팀을 하나로 묶어주는 진짜 접착제이기 때문입니다.

기술 요약: 에티오피아 고등교육기관의 직원 이직 의도에 영향을 미치는 요인

문제 제기
직원 이직 의도는 실제 이직의 결정적인 전조로 식별되며, 조직의 효과성과 장기적 성장에 있어 중대한 과제를 나타낸다. 에티오피아 고등교육기관(HEIs)의 맥락에서 이 문제는 학술 인력의 이직률 상승으로 특징지어지며 특히 시급한 사안이다. 기존 연구들은 디레 다와(Dire Dawa), 곤다르(Gondar), 데브레 비르한(Debre Birhan) 등 다양한 에티오피아 대학들의 급여, 고용 안정성, 근무 조건과 같은 결정 요인들을 조사해 왔으나, 문헌상으로는 이러한 기관들이 직면한 구체적인 과제들을 완전히 이해하기에는 여전히 부족한 실정이다. 특히, 선행 요인(보상, 경력 개발, 인지된 조직 지원)과 이직 의도 사이의 관계에서 직무 만족의 매개 역할을 규명하는 연구는 공백 상태로 남아 있다. 본 연구는 라야 대학교(Raya University)로부터 얻은 실증적 근거를 통해 이러한 관계를 조사함으로써 이 공백을 메우고자 한다.

연구 방법론
본 연구는 설명적 및 기술적 횡단적 설계를 사용한 양적 연구 접근법을 채택하였다.

모집단 및 표본 추출: 대상 모집단은 라야 대학교의 7개 단과대학에 속한 398명의 학술 인력이다. 표본 크기는 야마네(Yamane) 공식을 사용하여 200명으로 결정되었다. 7개 단과대학을 층화하여 비례적 대표성을 확보하기 위해 층화 표본 추출법을 활용하였다.
측정 도구: 데이터는 보상, 경력 개발, 인지된 조직 지원(POS), 직무 만족, 이직 의도의 다섯 가지 구성 개념을 다루는 자체 설계된 5점 리커트 척도 설문지를 통해 수집되었다. 예비 연구(pilot study)를 거쳐 외적 적재량(outer loading)이 0.5 미만인 항목들을 제거하였으며, 그 결과 경력 개발 4개, 직무 만족 4개, POS 5개, 보상 및 이직 의도 각각 6개의 항목으로 최종 구성되었다.
데이터 분석: 본 연구는 Smart-PLS 버전 4.0과 SPSS 버전 27을 이용한 부분최소제곱 구조방정식 모델링(PLS-SEM)을 활용하였다. 분석은 측정 모델 평가(신뢰도, 타당도, 수렴 및 판별 타당도)와 구조 모델 평가(가설 검정 및 매개 분석)의 2단계 절차를 따랐다. 유의성을 평가하기 위해 5,000회의 부트스트래핑(bootstrapping) 서브샘플링이 수행되었다.

주요 결과
구조 모델 분석을 통해 가설화된 관계에 대한 다음과 같은 결과가 도출되었다:

직무 만족의 결정 요인:
- 경력 개발 (CD): 직무 만족(JS)에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 ( $\beta = 0.339, p < 0.01$ ).
- 보상 (CO): 직무 만족(JS)에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 ( $\beta = 0.173, p < 0.01$ ).
- 인지된 조직 지원 (POS): 직무 만족(JS)에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 ( $\beta = 0.295, p < 0.01$ ).
이직 의도의 결정 요인:
- 직무 만족: 이직 의도(TI)에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 ( $\beta = -0.188, p < 0.01$ ).
- 보상: 이직 의도(TI)에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 ( $\beta = -0.246, p < 0.01$ ).
- 인지된 조직 지원: 이직 의도(TI)에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 ( $\beta = -0.275, p < 0.01$ ).
- 경력 개발: 기존 문헌 및 본 연구의 가설과는 반대로, 경력 개발은 이직 의도에 대해 정(+)의 방향성을 보였으나 유의미하지 않은 직접적인 영향을 미쳤다 ( $\beta = 0.039, p = 0.557$ ).
매개 분석:
- 완전 매개: 직무 만족은 경력 개발과 이직 의도 사이의 관계를 완전 매개한다. 경력 개발은 이직 의도에 직접적인 영향을 미치지는 않지만, 직무 만족에 미치는 정(+)의 영향을 통해 이직 의도에 간접적으로 영향을 미친다.
- 부분 매개: 직무 만족은 보상과 이직 의도 사이의 관계, 그리고 인지된 조직 지원과 이직 의도 사이의 관계를 부분 매개한다. 이 경우 직접 효과와 간접 효과가 모두 유의미하다.
모델 적합도: 독립 변수들(CD, CO, POS)은 직무 만족 분산의 30.2%를 설명하였다 ( $R^2 = 0.302$ ). 직무 만족과 독립 변수들은 집합적으로 이직 의도 분산의 31.1%를 설명하였다 ( $R^2 = 0.311$ ).

의의 및 기여
본 논문은 이론적 및 실무적 영역 모두에서 의의를 주장한다:

이론적 기여: 본 연구는 에티오피아 고등교육기관이라는 특정 맥락 내에서 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론과 사회 교환 이론을 검증한다. 또한, 종종 간과되는 요소인 직무 만족의 매개 역할을 명시적으로 테스트함으로써 문헌에 기여한다. 경력 개발이 직무 만족이라는 매개체 없이는 이직 의도를 직접적으로 낮추지 못한다는 발견은 개발도상국의 인적 자원 관리 이론에 대한 미묘한 관점을 제공한다.
실무적 기여: 본 연구의 결과는 에티오피아의 정책 입안자와 학술 지도자들에게 실행 가능한 통찰력을 제공한다. 본 연구는 이직 의도를 줄이기 위해 기관들이 다음 사항에 집중해야 함을 시사한다:
- 공정하고 매력적인 보상 체계 확보.
- 직원의 노력이 가치 있게 여겨지는 인지된 조직 지원 문화를 육성.
- 경력 개발 프로그램을 시행하되, 이것이 효과를 거두기 위해서는 직무 만족을 높이는 이니셔티브와 결합되어야 함을 인식.
- 잠재적 이직의 조기 지표로서 직무 만족 수준을 모니터링.

저자들은 본 연구가 라야 대학교에 특화되어 있으나, 그 결과가 에티오피아의 다른 정부 및 공공 조직에도 적용 가능하다고 언급하였다. 또한 단일 기관 중심의 범위와 정부 급여 조정 시점과 관련된 데이터 수집 시점의 한계를 인정하며, 향후 연구는 여러 대학과 급여 조정 이후의 시점을 포함해야 한다고 제언하였다.

유사한 논문