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Factors Affecting Employee Turnover Intention in Ethiopian Higher Education Institutions: The Mediating Role of Job Satisfaction (Evidence from Raya University)

Este estudo utiliza modelagem de equações estruturais em dados de 200 respondentes da Universidade de Raya para demonstrar que a compensação, o desenvolvimento de carreira e o suporte organizacional percebido influenciam significativamente a intenção de rotatividade dos funcionários em instituições de ensino superior etíopes, tanto direta quanto indiretamente através do papel mediador da satisfação no trabalho.

Autores originais: Chekole Negassi

Publicado 2026-07-27

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CC BY 4.0

Autores originais: Chekole Negassi

Artigo original sob licença CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). ✨ Esta é uma explicação gerada por IA do artigo abaixo. Não foi escrita nem endossada pelos autores. Para precisão técnica, consulte o artigo original. Ler aviso legal completo

Imagine uma escola gigante e movimentada onde os professores são os jogadores mais importantes. No mundo dos negócios e da psicologia, existe uma preocupação constante: o que faz esses professores quererem arrumar as malas e ir embora? Este artigo mergulha exatamente nesse mistério, mas em vez de uma escola comum, ele observa universidades na Etiópia. Para entender a história, você precisa conhecer três personagens principais. Primeiro, há a Intenção de Rotatividade, que não é o ato de partir de fato, mas sim o pensamento ou o plano de se demitir. É como um aluno pensando em abandonar o curso antes de realmente cruzar a porta de saída. Segundo, há a Satisfação no Trabalho, que é o quanto um funcionário realmente gosta do seu emprego. É a diferença entre acordar animado para ir trabalhar versus temer o despertador. Finalmente, há os Fatores que influenciam isso, como Remuneração (ser pago), Desenvolvimento de Carreira (tornar-se melhor no seu trabalho e subir de nível) e Suporte Organizacional Percebido (sentir que a escola realmente se importa com você). A grande questão é: qual destes fatores impede as pessoas de pensarem em sair, e será que gostar do trabalho desempenha um papel de meio-campo secreto nesse processo?

Os pesquisadores, liderados por Chekole Negassi, da Universidade de Raya, decidiram investigar isso conversando com 200 membros do corpo acadêmico. Eles trataram a universidade como um quebra-cabeça gigante, usando uma ferramenta matemática especial chamada "Modelagem de Equações Estruturais" (pense nisso como uma forma super avançada de conectar os pontos entre diferentes sentimentos e ações) para ver como as peças se encaixam. Eles queriam saber se ser bem pago, ter um caminho para crescer ou sentir-se apoiado pelo chefe faria os professores mais felizes, e se essa felicidade impediria, então, que eles planejassem sair.

Aqui está o que eles descobriram, e é um pouco surpreendente. Primeiro, eles confirmaram que a Remuneração (ser pago) e o Suporte Organizacional Percebido (sentir-se cuidado) definitivamente tornam os funcionários mais felizes. Quando os professores sentem que a universidade os valoriza e os paga de forma justa, sua Satisfação no Trabalho aumenta. E aqui está a regra de ouro que eles confirmaram: quando os professores estão felizes com seus empregos, eles têm muito menos probabilidade de planejar sair. É uma linha direta: Professor Feliz = Sem Plano de Saída.

No entanto, a história fica interessante com o Desenvolvimento de Carreira. Normalmente, as pessoas pensam que, se você der a alguém a chance de aprender e ser promovido, essa pessoa ficará. Mas, neste estudo específico na Universidade de Raya, os pesquisadores descobriram que ter oportunidades de crescimento na carreira não impediu diretamente os professores de pensarem em sair. Na verdade, os dados mostraram que apenas ter um caminho para crescer não foi suficiente para mantê-los de não planejar a saída por conta própria. O artigo explicitamente descarta a ideia de que o crescimento na carreira, sozinho, seja a bala de prata que interrompe a rotatividade neste contexto.

Então, como o crescimento na carreira se encaixa? Acontece que ele funciona através de um "túnel secreto". O estudo descobriu que o desenvolvimento de carreira de fato torna os professores mais felizes, e essa felicidade é o que os impede de sair. É um processo de dois passos: o Crescimento te faz feliz, e ser feliz te mantém lá. Os pesquisadores chamam isso de "mediação total", significando que o crescimento só ajuda porque primeiro faz você amar seu trabalho.

Por outro lado, a Remuneração e o Suporte Organizacional Percebido funcionam de duas maneiras. Eles tornam os professores mais felizes (o que impede a saída), mas também impedem diretamente o planejamento de deixar o emprego, mesmo sem o fator felicidade. É como se receber um ótimo salário fizesse você se sentir bem, mas também agisse como uma âncora pesada que fisicamente te prende ao navio, independentemente do seu humor.

O estudo baseia-se em uma pesquisa com 200 pessoas na Universidade de Raya, portanto, estes resultados são específicos para esse grupo e para esse momento (antes dos recentes ajustes salariais do governo). Os autores estão confiantes em seus números porque utilizaram testes estatísticos rigorosos, mas admitem que este é apenas um pedaço de um quebra-cabeça muito maior envolvendo mais de 40 universidades na Etiópia. Eles sugerem que, embora o dinheiro e o sentimento de apoio sejam os grandes pesos para manter o pessoal, simplesmente oferecer uma escada para promoção não é suficiente, a menos que isso realmente faça o pessoal se sentir satisfeito com seu trabalho diário. Em última análise, o artigo nos diz que, para evitar que os professores de uma universidade arrumem suas malas, você precisa pagá-los bem, mostrar que se importa com eles e garantir que eles sejam genuinamente felizes em seus empregos — porque essa felicidade é a verdadeira cola que mantém a equipe unida.

Resumo Técnico: Fatores que Afetam a Intenção de Rotatividade de Empregados em Instituições de Ensino Superior Etíopes

Problematização
A intenção de rotatividade de empregados é identificada como um precursor crítico da rotatividade real, representando um desafio significativo para a eficácia organizacional e o crescimento a longo prazo. No contexto das Instituições de Ensino Superior (IES) etíopes, este problema é particularmente premente, caracterizado pelo aumento das taxas de rotatividade entre o corpo docente. Embora estudos anteriores tenham examinado determinantes como salário, segurança no emprego e condições de trabalho em várias universidades etíopes (ex: Dire Dawa, Gondar, Debre Birhan), a literatura permanece insuficiente para compreender plenamente os desafios específicos enfrentados por essas instituições. Especificamente, há uma lacuna na pesquisa em relação ao papel mediador da satisfação no trabalho na relação entre fatores antecedentes (compensação, desenvolvimento de carreira, apoio organizacional percebido) e a intenção de rotatividade. Este estudo aborda essa lacuna investigando essas relações com evidências empíricas da Universidade de Raya.

Metodologia
O estudo empregou uma abordagem de pesquisa quantitativa utilizando um delineamento transversal explicativo e descritivo.

População e Amostragem: A população-alvo consistiu em 398 membros do corpo docente de sete faculdades da Universidade de Raya. Um tamanho de amostra de 200 foi determinado através da fórmula de Yamane. Utilizou-se uma técnica de amostragem estratificada, tratando as sete faculdades como estratos para garantir a representação proporcional.
Instrumento: Os dados foram coletados via um questionário autoestruturado, com escala Likert de cinco pontos, abrangendo cinco construtos: Compensação, Desenvolvimento de Carreira, Apoio Organizacional Percebido (POS), Satisfação no Trabalho e Intenção de Rotatividade. Após um estudo piloto, itens com cargas externas inferiores a 0,5 foram removidos, resultando em um conjunto final de 4 itens para Desenvolvimento de Carreira, 4 para Satisfação no Trabalho, 5 para POS e 6 para cada um de Compensação e Intenção de Rotatividade.
Análise de Dados: O estudo utilizou Modelagem de Equações Estruturais (SEM) via Mínimos Quadrados Parciais (PLS-SEM) usando o Smart-PLS versão 4.0 e SPSS versão 27. A análise seguiu uma abordagem de duas etapas: avaliação do modelo de mensuração (confiabilidade, validade, validade convergente e discriminante) e avaliação do modelo estrutural (teste de hipóteses e análise de mediação). O bootstrapping com 5.000 subamostras foi empregado para avaliar a significância.

Principais Resultados
A análise do modelo estrutural gerou os seguintes achados em relação às relações hipotetizadas:

Determinantes da Satisfação no Trabalho:
- Desenvolvimento de Carreira (CD): Verificou-se ter um efeito positivo significativo na Satisfação no Trabalho (JS) ( $\beta = 0,339, p < 0,01$ ).
- Compensação (CO): Verificou-se ter um efeito positivo significativo na JS ( $\beta = 0,173, p < 0,01$ ).
- Apoio Organizacional Percebido (POS): Verificou-se ter um efeito positivo significativo na JS ( $\beta = 0,295, p < 0,01$ ).
Determinantes da Intenção de Rotatividade (TI):
- Satisfação no Trabalho: Verificou-se ter um efeito negativo significativo na TI ( $\beta = -0,188, p < 0,01$ ).
- Compensação: Verificou-se ter um efeito negativo significativo na TI ( $\beta = -0,246, p < 0,01$ ).
- Apoio Organizacional Percebido: Verificou-se ter um efeito negativo significativo na TI ( $\beta = -0,275, p < 0,01$ ).
- Desenvolvimento de Carreira: Contrariamente à literatura existente e à hipótese do estudo, o Desenvolvimento de Carreira mostrou um efeito direto positivo, porém insignificante, na Intenção de Rotatividade ( $\beta = 0,039, p = 0,557$ ).
Análise de Mediação:
- Mediação Total: A satisfação no trabalho medeia totalmente a relação entre o Desenvolvimento de Carreira e a Intenção de Rotatividade. Embora o CD não afete diretamente a TI, ele influencia a TI indiretamente através de seu impacto positivo na Satisfação no Trabalho.
- Mediação Parcial: A satisfação no trabalho mede parcialmente as relações entre a Compensação e a Intenção de Rotatividade, e entre o Apoio Organizacional Percebido e a Intenção de Rotatividade. Nestes casos, tanto os efeitos diretos quanto os indiretos são significativos.
Ajuste do Modelo: As variáveis independentes (CD, CO, POS) explicaram 30,2% da variância na Satisfação no Trabalho ( $R^2 = 0,302$ ). A Satisfação no Trabalho e as variáveis independentes explicaram coletivamente 31,1% da variância na Intenção de Rotatividade ( $R^2 = 0,311$ ).

Significância e Contribuições
O artigo reivindica significância tanto nos domínios teórico quanto prático:

Contribuição Teórica: O estudo valida a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e a Teoria da Troca Social dentro do contexto específico das IES etíopes. Contribui para a literatura ao testar explicitamente o papel mediador da satisfação no trabalho, um fator frequentemente negligenciado em estudos etíopes anteriores. O achado de que o desenvolvimento de carreira não reduz diretamente a intenção de rotatividade sem o intermediário da satisfação no trabalho oferece uma perspectiva matizada sobre as teorias de gestão de recursos humanos em economias em desenvolvimento.
Contribuição Prática: Os achados fornecem insights acionáveis para formuladores de políticas e líderes acadêmicos na Etiópia. O estudo sugere que, para reduzir a intenção de rotatividade, as instituições devem focar em:
- Garantir sistemas de compensação justos e atraentes.
- Cultivar uma cultura de Apoio Organizacional Percebido onde os esforços dos funcionários sejam valorizados.
- Implementar programas de desenvolvimento de carreira, mas reconhecendo que estes devem ser acompanhados de iniciativas que aumentem a satisfação no trabalho para serem eficazes na retenção de pessoal.
- Monitorar os níveis de satisfação no trabalho como um indicador precoce de rotatividade potencial.

Os autores observam que, embora o estudo seja específico para a Universidade de Raya, os achados são aplicáveis a outras organizações governamentais e públicas na Etiópia. O estudo reconhece limitações relativas ao seu escopo de instituição única e ao tempo de coleta de dados em relação aos ajustes salariais governamentais, sugerindo que pesquisas futuras devam abranger múltiplas universidades e períodos pós-ajuste.

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