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Factors Affecting Employee Turnover Intention in Ethiopian Higher Education Institutions: The Mediating Role of Job Satisfaction (Evidence from Raya University)

Cette étude utilise la modélisation par équations structurelles sur des données provenant de 200 répondants de l'Université de Raya pour démontrer que la rémunération, le développement de carrière et le soutien organisationnel perçu influencent significativement l'intention de rotation du personnel dans les institutions d'enseignement supérieur éthiopiennes, de manière directe et indirecte via le rôle médiateur de la satisfaction au travail.

Auteurs originaux : Chekole Negassi

Publié 2026-07-27

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CC BY 4.0

Auteurs originaux : Chekole Negassi

Article original sous licence CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). ✨ Ceci est une explication générée par l'IA de l'article ci-dessous. Elle n'a pas été rédigée ni approuvée par les auteurs. Pour une précision technique, consultez l'article original. Lire la clause de non-responsabilité complète

Imaginez une école géante et trépidante où les enseignants sont les acteurs les plus importants. Dans le monde des affaires et de la psychologie, il existe une inquiétude constante : qu'est-ce qui donne envie à ces enseignants de faire leurs valises et de partir ? Ce document plonge dans ce mystère exact, mais au lieu d'une école ordinaire, il examine les universités en Éthiopie. Pour comprendre l'histoire, vous devez connaître trois personnages principaux. Premièrement, il y a l'Intention de Rotation, qui n'est pas encore le fait de partir, mais c'est l' idée ou le projet de démissionner. C'est comme un étudiant qui envisage d'abandonner avant même de franchir la porte. Deuxièmement, la Satisfaction au Travail, qui est la mesure de ce qu'un employé aime réellement dans son travail. C'est la différence entre se réveiller enthousiaste à l'idée d'aller travailler et redouter le réveil. Enfin, les Facteurs qui influencent cela, comme la Rémunération (être payé), le Développement de Carrière (devenir meilleur dans son travail et progresser) et le Soutien Organisationnel Perçu (sentir que l'école se soucie réellement de vous). La grande question est : lequel de ces facteurs empêche les gens de penser à démissionner, et est-ce que le fait d'aimer son travail joue un rôle de "personnage intermédiaire" secret dans ce processus ?

Les chercheurs, dirigés par Chekole Negassi de l'Université de Raya, ont décidé d'enquêter sur ce point en interrogeant 200 membres du personnel académique. Ils ont traité l'université comme un immense puzzle, utilisant un outil mathématique spécial appelé "Modélisation par Équations Structurelles" (pensez à une façon super avancée de relier les points entre différents sentiments et actions) pour voir comment les pièces s'assemblent. Ils voulaient savoir si être bien payé, avoir une voie de progression ou se sentir soutenu par le patron rendrait les enseignants plus heureux, et si ce bonheur les empêcherait ensuite de planifier leur départ.

Voici ce qu'ils ont trouvé, et c'est un peu un rebondissement. Premièrement, ils ont confirmé que la Rémunération (être payé) et le Soutien Organisationnel Perçu (se sentir pris en charge) rendent certainement les employés plus heureux. Lorsque les enseignants sentent que l'université les valorise et les paie équitablement, leur Satisfaction au Travail augmente. Et voici la règle d'or qu'ils ont confirmée : quand les enseignants sont heureux de leur travail, ils sont beaucoup moins susceptibles de planifier de démissionner. C'est une ligne directe : Enseignant Heureux = Pas de Projet de Démission.

Cependant, l'histoire devient intéressante avec le Développement de Carrière. Habituellement, on pense que si vous donnez à quelqu'un la chance d'apprendre et d'être promu, il restera. Mais dans cette étude spécifique à l'Université de Raya, les chercheurs ont découvert que le fait d'avoir des opportunités de croissance de carrière n'arrêtait pas directement les enseignants de penser à partir. En fait, les données ont montré que le simple fait d'avoir une voie de progression ne suffisait pas, en soi, à les empêcher de planifier leur départ. Le document exclut explicitement l'idée que la croissance de carrière seule soit la solution miracle qui arrête la rotation dans ce contexte.

Alors, comment le développement de carrière s'intègre-t-il ? Il s'avère qu'il fonctionne via un "tunnel secret". L'étude a révélé que le développement de carrière rend effectivement les enseignants plus heureux, et que ce bonheur est ce qui les empêche de démissionner. C'est un processus en deux étapes : la Croissance vous rend heureux, et le fait d'être heureux vous maintient en place. Les chercheurs appellent cela une "médiation totale", signifiant que la croissance n'aide que parce qu'elle vous fait d'abord aimer votre travail.

D'un autre côté, la Rémunération et le Soutien Organisationnel Perçu fonctionnent de deux manières. Ils rendent les enseignants plus heureux (ce qui les empêche de démissionner), mais ils empêchent aussi directement de planifier leur départ, même sans le facteur de bonheur. C'est comme si obtenir un excellent salaire vous faisait vous sentir bien, mais qu'il agissait aussi comme une ancre lourde qui vous retient physiquement au navire, quel que soit votre humeur.

L'étude est basée sur une enquête auprès de 200 personnes à l'Université de Raya, donc ces résultats sont spécifiques à ce groupe et à cette période (avant les récents ajustements salariaux du gouvernement). Les auteurs sont confiants dans leurs chiffres car ils ont utilisé des tests statistiques rigoureux, mais ils admettent qu'il ne s'agit que d'une pièce d'un puzzle beaucoup plus vaste impliquant plus de 40 universités en Éthiopie. Ils suggèrent que, bien que l'argent et le sentiment d'être soutenu soient les éléments déterminants pour retenir le personnel, simplement offrir une échelle de promotion ne suffit pas, à moins que cela ne rende réellement le personnel satisfait de son travail quotidien. En fin de compte, l'article nous dit que pour empêcher les enseignants d'une université de faire leurs valises, vous devez bien les payer, leur montrer que vous vous souciez d'eux, et vous assurer qu'ils sont véritablement heureux de leur travail — car ce bonheur est la véritable colle qui maintient l'équipe ensemble.

Résumé Technique : Facteurs affectant l'intention de rotation du personnel dans les institutions d'enseignement supérieur éthiopiennes

Énoncé du problème
L'intention de rotation du personnel est identifiée comme un précurseur critique de la rotation réelle, représentant un défi significatif pour l'efficacité organisationnelle et la croissance à long terme. Dans le contexte des institutions d'enseignement supérieur (IES) éthiopiennes, ce problème est particulièrement pressant, caractérisé par une augmentation des taux de rotation parmi le personnel académique. Bien que des études antérieures aient examiné des déterminants tels que le salaire, la sécurité de l'emploi et les conditions de travail dans diverses universités éthiopiennes (par exemple, Dire Dawa, Gondar, Debre Birhan), la littérature demeure insuffisante pour comprendre pleinement les défis spécifiques auxquels ces institutions sont confrontées. Plus précisément, il existe une lacune dans la recherche concernant le rôle médiateur de la satisfaction au travail dans la relation entre les facteurs antécédents (rémunération, développement de carrière, soutien organisationnel perçu) et l'intention de rotation. Cette étude comble cette lacune en investiguant ces relations avec des preuves empiriques provenant de l'Université de Raya.

Méthodologie
L'étude a employé une approche de recherche quantitative utilisant un plan transversal explicatif et descriptif.

Population et échantillonnage : La population cible comprenait 398 membres du personnel académique répartis dans sept collèges de l'Université de Raya. Une taille d'échantillon de 200 a été déterminée à l'aide de la formule de Yamane. Une technique d'échantillonnage stratifié a été utilisée, traitant les sept collèges comme strates afin d'assurer une représentation proportionnelle.
Instrument : Les données ont été collectées via un questionnaire auto-conçu, utilisant une échelle de Likert à cinq points couvrant cinq construits : la Rémunération, le Développement de carrière, le Soutien Organisationnel Perçu (SOP), la Satisfaction au travail et l'Intention de rotation. Suite à une étude pilote, les items ayant des chargements externes inférieurs à 0,5 ont été supprimés, aboutissant à un ensemble final de 4 items pour le Développement de carrière, 4 pour la Satisfaction au travail, 5 pour le SOP, et 6 chacun pour la Rémunération et l'Intention de rotation.
Analyse des données : L'étude a utilisé la modélisation par équations structurelles (SEM) via la méthode des moindres carrés partiels (PLS-SEM) à l'aide de Smart-PLS version 4.0 et SPSS version 27. L'analyse a suivi une approche en deux étapes : l'évaluation du modèle de mesure (fiabilité, validité, validité convergente et discriminante) et l'évaluation du modèle structurel (test d'hypothèses et analyse de médiation). Le bootstrapping avec 5 000 sous-échantillons a été employé pour évaluer la significativité.

Résultats Clés
L'analyse du modèle structurel a produit les résultats suivants concernant les relations hypothétisées :

Déterminants de la satisfaction au travail :
- Développement de carrière (DC) : A montré un effet positif significatif sur la Satisfaction au travail (ST) ( $\beta = 0,339, p < 0,01$ ).
- Rémunération (RE) : A montré un effet positif significatif sur la ST ( $\beta = 0,173, p < 0,01$ ).
- Soutien Organisationnel Perçu (SOP) : A montré un effet positif significatif sur la ST ( $\beta = 0,295, p < 0,01$ ).
Déterminants de l'intention de rotation (IR) :
- Satisfaction au travail : A montré un effet négatif significatif sur l'IR ( $\beta = -0,188, p < 0,01$ ).
- Rémunération : A montré un effet négatif significatif sur l'IR ( $\beta = -0,246, p < 0,01$ ).
- Soutien Organisationnel Perçu : A montré un effet négatif significatif sur l'IR ( $\beta = -0,275, p < 0,01$ ).
- Développement de carrière : Contrairement à la littérature existante et à l'hypothèse de l'étude, le Développement de carrière a montré un effet direct positif mais non significatif sur l'Intention de rotation ( $\beta = 0,039, p = 0,557$ ).
Analyse de médiation :
- Médiation totale : La satisfaction au travail assure une médiation totale de la relation entre le Développement de carrière et l'Intention de rotation. Bien que le DC n'affecte pas directement l'IR, il influence l'IR indirectement par son impact positif sur la Satisfaction au travail.
- Médiation partielle : La satisfaction au travail assure une médiation partielle des relations entre la Rémunération et l'Intention de rotation, ainsi qu'entre le Soutien Organisationnel Perçu et l'Intention de rotation. Dans ces cas, les effets directs et indirects sont tous deux significatifs.
Ajustement du modèle : Les variables indépendantes (DC, RE, SOP) expliquent 30,2 % de la variance de la Satisfaction au travail ( $R^2 = 0,302$ ). La Satisfaction au travail et les variables indépendantes expliquent collectivement 31,1 % de la variance de l'Intention de rotation ( $R^2 = 0,311$ ).

Signification et Contributions
L'article revendique une importance tant sur le plan théorique que pratique :

Contribution théorique : L'étude valide la théorie des deux facteurs de Herzberg et la théorie de l'échange social dans le contexte spécifique des IES éthiopiennes. Elle contribue à la littérature en testant explicitement le rôle médiateur de la satisfaction au travail, un facteur souvent négligé dans les études éthiopennes précédentes. Le fait que le développement de carrière ne réduise pas directement l'intention de rotation sans l'intermédiaire de la satisfaction au travail offre une perspective nuancée sur les théories de la gestion des ressources humaines dans les économies en développement.
Contribution pratique : Les conclusions fournissent des informations exploitables pour les décideurs politiques et les dirigeants académiques en Éthiopie. L'étude suggère que pour réduire l'intention de rotation, les institutions doivent se concentrer sur :
- L'assurance de systèmes de rémunération équitables et attractifs.
- La culture d'un Soutien Organisationnel Perçu où les efforts des employés sont valorisés.
- La mise en œuvre de programmes de développement de carrière, tout en reconnaissant que ceux-ci doivent être couplés à des initiatives visant à améliorer la satisfaction au travail pour être efficaces dans la rétention du personnel.
- Le suivi des niveaux de satisfaction au travail comme indicateur précoce d'une rotation potentielle.

Les auteurs notent que bien que l'étude soit spécifique à l'Université de Raya, les conclusions sont applicables à d'autres organisations gouvernementales et publiques en Éthiopie. L'étude reconnaît les limites liées à son champ d'application à une seule institution et au moment de la collecte des données par rapport aux ajustements salariaux gouvernementaux, suggérant que les recherches futures devraient englober plusieurs universités et des périodes postérieures aux ajustements.

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