Factors Affecting Employee Turnover Intention in Ethiopian Higher Education Institutions: The Mediating Role of Job Satisfaction (Evidence from Raya University)

Technische Samenvatting: Factoren die de intentie tot personeelsverloop beïnvloeden in Ethiopische instellingen voor hoger onderwijs

Probleemstelling
De intentie tot personeelsverloop wordt geïdentificeerd als een kritieke voorloper van daadwerkelijk verloop, wat een aanzienlijke uitdaging vormt voor de organisatorische effectiviteit en langetermijngroei. In de context van Ethiopische instellingen voor hoger onderwijs (HEI's) is dit probleem bijzonder urgent, gekenmerkt door stijgende verloopcijfers onder academisch personeel. Hoewel eerdere studies de determinanten zoals salaris, baanzekerheid en werkomstandigheden in diverse Ethiopische universiteiten hebben onderzocht (bijv. Dire Dawa, Gondar, Debre Birhan), blijft de literatuur ontoereikend om de specifieke uitdagingen waar deze instellingen voor staan volledig te begrijpen. Specifiek is er een gat in het onderzoek met betrekking tot de mediërende rol van jobtevredenheid in de relatie tussen antecedente factoren (compensatie, loopbaanontwikkeling, waargenomen organisatorische ondersteuning) en de intentie tot personeelsverloop. Deze studie adresseert dit gat door deze relaties te onderzoeken met empirisch bewijs van Raya University.

Methodologie
De studie maakte gebruik van een kwantitatieve onderzoeksbenadering met een verklarende en beschrijvende dwarsdoorsnede-ontwerp (cross-sectional design).

• Populatie en steekproef: De doelpopulatie bestond uit 398 academische medewerkers verspreid over zeven colleges van Raya University. Een steekproefomvang van 200 werd bepaald met behulp van de formule van Yamane. Er werd gebruikgemaakt van een gestratificeerde steekproeftechniek, waarbij de zeven colleges als strata werden behandeld om een evenredige representatie te garanderen.
• Instrument: De gegevens werden verzameld via een zelfontworpen vragenlijst met een vijfpunts Likert-schaal die vijf constructen beslaat: Compensatie, Loopbaanontwikkeling, Waargenomen Organisatorische Ondersteuning (POS), Jobtevredenheid en Intentie tot Personeelsverloop. Na een pilotstudie werden items met outer loadings onder de 0,5 verwijderd, wat resulteerde in een definitieve set van 4 items voor Loopbaanontwikkeling, 4 voor Jobtevredenheid, 5 voor POS en elk 6 voor Compensatie en Intentie tot Personeelsverloop.
• Data-analyse: De studie maakte gebruik van Structural Equation Modeling (SEM) via Partial Least Squares (PLS-SEM) met behulp van Smart-PLS versie 4.0 en SPSS versie 27. De analyse volgde een tweestapsbenadering: beoordeling van het meetmodel (betrouwbaarheid, validiteit, convergentie- en discriminante validiteit) en beoordeling van het structurele model (hypothesetoetsing en mediatieanalyse). Bootstrapping met 5.000 subsamples werd toegepast om significantie te beoordelen.

Belangrijkste Resultaten
De analyse van het structurele model leverde de volgende bevindingen op met betrekking tot de geteste hypothesen:

1. Determinanten van Jobtevredenheid:

   • Loopbaanontwikkeling (CD): Vond een significant positief effect op Jobtevredenheid (JS) ($\beta = 0,339, p < 0,01$).
   • Compensatie (CO): Vond een significant positief effect op JS ($\beta = 0,173, p < 0,01$).
   • Waargenomen Organisatorische Ondersteuning (POS): Vond een significant positief effect op JS ($\beta = 0,295, p < 0,01$).

2. Determinanten van Intentie tot Personeelsverloop (TI):

   • Jobtevredenheid: Vond een significant negatief effect op TI ($\beta = -0,188, p < 0,01$).
   • Compensatie: Vond een significant negatief effect op TI ($\beta = -0,246, p < 0,01$).
   • Waargenomen Organisatorische Ondersteuning: Vond een significant negatief effect op TI ($\beta = -0,275, p < 0,01$).
   • Loopbaanontwikkeling: In tegenstelling tot de bestaande literatuur en de hypothese van de studie, vertoonde Loopbaanontwikkeling een positief maar insignificant direct effect op de Intentie tot Personeelsverloop ($\beta = 0,039, p = 0,557$).

3. Mediatieanalyse:

   • Volledige Mediatie: Jobtevredenheid medieert volledig de relatie tussen Loopbaanontwikkeling en de Intentie tot Personeelsverloop. Hoewel CD geen direct effect heeft op TI, beïnvloedt het TI indirect via het positieve effect op Jobtevredenheid.
   • Partiële Mediatie: Jobtevredenheid medieert partieel de relaties tussen Compensatie en de Intentie tot Personeelsverloop, en tussen Waargenomen Organisatorische Ondersteuning en de Intentie tot Personeelsverloop. In deze gevallen zijn zowel de directe als de indirecte effecten significant.

4. Model Fit: De onafhankelijke variabelen (CD, CO, POS) verklaarden 30,2% van de variantie in Jobtevredenheid ($R^2 = 0,302$). Jobtevredenheid en de onafhankelijke variabelen verklaarden gezamenlijk 31,1% van de variantie in de Intentie tot Personeelsverloop ($R^2 = 0,311$).

Significantie en Bijdragen
Het artikel claimt significantie in zowel theoretische als praktische domeinen:

• Theoretische Bijdrage: De studie valideert Herzbergs Twee-factorentheorie en de Sociale Uitwisselingstheorie binnen de specifieke context van Ethiopische HEI's. Het draagt bij aan de literatuur door expliciet de mediërende rol van jobtevredenheid te testen, een factor die in eerdere Ethiopische studies vaak over het hoofd is gezien. De bevinding dat loopbaanontwikkeling de intentie tot personeelsverloop niet direct vermindert zonder de tussenkomst van jobtevredenheid, biedt een genuanceerd perspectief op human resource management-theorieën in ontwikkelende economieën.
• Praktische Bijdrage: De bevindingen bieden bruikbare inzichten voor beleidsmakers en academische leiders in Ethiopië. De studie suggereert dat instellingen, om de intentie tot personeelsverloop te verminderen, zich moeten richten op:
  • Het waarborgen van eerlijke en aantrekkelijke compensatiesystemen.
  • Het cultiveren van een cultuur van Waargenomen Organisatorische Ondersteuning waar de inspanningen van werknemers worden gewaardeerd.
  • Het implementeren van loopbaanontwikkelingsprogramma's, maar met het besef dat deze gepaard moeten gaan met initiatieven die de jobtevredenheid verhogen om effectief te zijn bij het behouden van personeel.
  • Het monitoren van de niveaus van jobtevredenheid als een vroege indicator van potentieel verloop.

De auteurs merken op dat hoewel de studie specifiek is voor Raya University, de bevindingen toepasbaar zijn op andere overheids- en publieke organisaties in Ethiopië. De studie erkent beperkingen met betrekking tot de scope van één enkele instelling en de timing van de gegevensverzameling in relatie tot overheidsaanpassingen van salarissen, en suggereert dat toekomstig onderzoek meerdere universiteiten en perioden na salarisaanpassingen moet omvatten.