Workplace bullying among healthcare workers: Reporting, organisational resolution, and associations with mental health and work productivity

In der Hochrisikoumgebung eines Krankenhauses liegt der Fokus naturgemäß auf den Patienten: auf ihrer Genesung, ihrem Schmerz und der Pflege, die sie erhalten. Doch die Menschen, die diese Pflege leisten, existieren in ihrer eigenen komplexen sozialen Welt, einer Welt, in der professionelle Hierarchien, intensive Arbeitsbelastungen und ungleiche Machtdynamiken manchmal zu etwas Schädlichem gerinnen können. Dies ist das Reich des Mobings am Arbeitsplatz, ein Phänomen, bei dem wiederholte negative Verhaltensweisen – die von ständiger Kritik und Ausgrenzung bis hin zu körperlicher Einschüchterung reichen – das Gefühl von Sicherheit und Würde eines Arbeiters untergraben. Während es bekannt ist, dass eine solche Behandlung Stress und Angst verursacht, blieb eine kritische Lücke in unserem Verständnis bestehen: Was passiert, nachdem das Mobbing beginnt? Greift die Organisation ein? Fühlen sich die Opfer gehört? Und verändert die Art und Weise, wie eine Beschwerde gehandhabt wird, tatsächlich die Fähigkeit einer Person, ihren Job gut zu machen? Diese Fragen sind wichtig, denn ein Krankenhaus kann nicht funktionieren, wenn sein Personal zu viel Angst hat, den Mund aufzumachen, oder zu sehr durch ungelöste Konflikte erschöpft ist, um effektiv zu arbeiten.

Ein Team von Forschern setzte sich zum Ziel, dieses schwierige Terrain innerhalb eines großen Lehrkrankenhauses in Nigeria zu kartieren. Sie versammelten eine vielfältige Gruppe von 516 Gesundheitsfachkräften, eine Mischung aus Ärzten, Pflegekräften, Labortechnikern, Administratoren und Wartungspersonal, um sicherzustellen, dass die Studie das gesamte Ökosystem des Krankenhauses widerspiegelte und nicht nur eine Abteilung. Die Forscher baten diese Mitarbeiter, ihre Erfahrungen der letzten sechs Monate anhand einer Standard-Checkliste negativer Verhaltensweisen zu beschreiben. Sie maßen auch die psychische Gesundheit der Mitarbeiter, wobei sie speziell nach Anzeichen von Depressionen, Angstzuständen und Stress suchten, und fragten sie, wie diese Erfahrungen ihre tägliche Arbeitsproduktivität beeinflusst hatten. Entscheidend war, dass die Studie nicht einfach beim Zählen aufhörte, wer gemobbt wurde; sie verfolgte den Weg der Betroffenen und fragte, ob sie den Vorfall gemeldet hatten, was das Krankenhaus unternommen hatte und ob die Mitarbeiter die Reaktion als fair und hilfreich empfanden.

Die Ergebnisse offenbarten eine ernüchternde Realität: Mehr als die Hälfte der befragten Mitarbeiter, 267 Personen, hatte Mobbing am Arbeitsplatz erlebt. Dennoch blieb die große Mehrheit dieser Vorfälle für die Verwaltung unsichtbar. Von den 267 Personen, die die Kriterien für Mobbing erfüllten, meldeten 197, also fast drei Viertel, das Verhalten nie. Unter den 70 Personen, die sich äußerten, war das Ergebnis selten eine saubere Lösung. Nur 26 von ihnen empfanden die Reaktion des Krankenhauses als zufriedenstellend. Dreißig Prozent derjenigen, die berichteten, sagten, dass gar nichts unternommen wurde, und ein weiteres Drittel hatte das Gefühl, dass zwar Maßnahmen ergriffen wurden, diese jedoch unzureichend waren. Dies deutet darauf hin, dass die bloße Existenz eines Meldesystems nicht garantiert, dass Mobbing bewältigt wird; für viele ist der Weg vom Opfer zur Lösung durch Schweigen oder durch Reaktionen blockiert, die sich unzureichend anfühlen.

Wer entscheidet sich zu sprechen und wer schweigt? Die Studie fand heraus, dass die Entscheidung stark von der Position eines Arbeiters und der Identität des Mobbers beeinflusst wurde. Männer meldeten eher als Frauen, und diejenigen mit Führungsrollen waren weitaus eher bereit, sich zu melden als diejenigen ohne. Klinisches Personal, wie Ärzte und Pflegekräfte, meldete sich signifikant seltener als ihre nicht-klinischen Kollegen. Auch die Quelle des Mobbings spielte eine große Rolle. Mitarbeiter meldeten eher, wenn der Mobber ein Kollege war als wenn der Mobber ein Vorgesetzter war. Dies ist nachvollziehbar, wenn man die Machtdynamiken betrachtet; einen Chef zu melden, der über den eigenen Zeitplan oder die zukünftigen Beförderungen entscheidet, birgt ein viel höheres Risiko als einen Kollegen zu melden. Interessanterweise war die Art des Mobbings ebenfalls entscheidend. Mitarbeiter meldeten eher, wenn das Verhalten körperliche Einschüchterung beinhaltete, vielleicht weil solche Akte schwerer als bloße Persönlichkeitskonflikte abzutun sind, während subtilere arbeitsbezogene oder persönliche Angriffe oft nicht gemeldet werden.

Sobald eine Meldung gemacht wurde, waren die Faktoren, die zu einem zufriedenstellenden Ergebnis führten, gleichermaßen spezifisch. Mitarbeiter mit Führungsrollen, mit mehr Jahren an Berufserfahrung und mit dem Gefühl, sowohl von ihren Vorgesetzten als auch von ihren Kollegen unterstützt zu werden, waren eher geneigt, die Lösung als fair zu empfinden. Paradoxerweise stellte die Studie fest, dass Mitarbeiter, bei denen der Mobber ein Vorgesetzter war, eher mit dem Ausgang zufrieden waren als jene, bei denen der Mobber ein Kollege oder ein Patient war. Dieser kontraintuitive Befund deutet darauf hin, dass Organisationen möglicherweise klarere Protokolle für den Umgang mit Beschwerden gegen Kollegen oder externe Parteien haben oder dass sich die Natur des Konflikts ändert, wie die Lösung wahrgenommen wird. Es bedeutet nicht zwangsläufig, dass das System bei Vorgesetzten besser funktioniert, sondern vielmehr, dass die Erfahrung der Lösung je nach Aggressor variiert.

Die Auswirkungen dieser Erfahrungen auf den Geist und die Arbeit der Beschäftigten waren tiefgreifend, variierten jedoch auf unerwartete Weise. Die Quelle des Mobbings beeinflusste die psychische Gesundheit stark. Mitarbeiter, die von Patienten oder deren Angehörigen gemobbt wurden, berichteten über die höchsten Depressionswerte, was signifikant höher war als bei denen, die von Chefs oder Kollegen gemobbt wurden. Dies deutet darauf hin, dass die Feindseligkeit von denjenigen, die Pflege suchen und sich oft selbst in einer verletzlichen Position befinden, eine einzigartige emotionale Last tragen kann, die besonders schädlich ist. Wenn die Forscher jedoch untersuchten, ob die Meldung des Mobbings oder eine zufriedenstellende Lösung die psychische Gesundheit veränderte, blieben die Ergebnisse jedoch ruhig. Depressions-, Angst- und Stresslevel unterschieden sich nicht signifikant zwischen denen, die schwiegen, denen, die berichteten aber keine Hilfe erhielten, und denen, die eine zufriedenstellende Reaktion bekamen. Dies impliziert, dass die psychische Belastung durch Mobbing tief in der Erfahrung selbst verwurzelt ist und eine rein administrative Lösung die psychischen Narben nicht sofort tilgen kann.

Doch die Geschichte sah anders aus, wenn es um die Arbeitsproduktivität ging. Hier machte die organisatorische Reaktion einen spürbaren Unterschied. Mitarbeiter, deren Berichte zufriedenstellend gelöst wurden, wiesen höhere Produktivitätswerte auf als diejenigen, die schwiegen oder deren Berichte ungelöst blieben. Diejenigen mit einer zufriedenstellenden Lösung hatten das Gefühl, effektiver arbeiten zu können, während diejenigen, die im Dunkeln gelassen wurden oder sich ignoriert fühlten, einen Rückgang ihrer Produktivität erlebten. Dieser Befund hebt einen entscheidenden Unterschied hervor: Während ein gutes Ergebnis die Depression durch Mobbing nicht sofort heilen mag, kann es die Fähigkeit eines Arbeiters wiederherstellen, zu funktionieren und beizutragen. Dies legt nahe, dass die Art und Weise, wie eine Organisation mit einer Beschwerde umgeht, nicht nur eine Frage der Fairness ist, sondern ein direkter Faktor dafür, wie gut das Krankenhaus arbeitet.

Die Studie kommt zu dem Schluss, dass Mobbing am Arbeitsplatz im Gesundheitswesen nicht nur eine Reihe zwischenmenschlicher Konflikte ist, sondern ein komplexer organisationaler Prozess. Die hohe Rate der Untererfassung bedeutet, dass die offiziellen Beschwerdezahlen das wahre Ausmaß des Problems massiv unterschätzen. Darüber hinaus zeigt die Tatsache, dass die meisten Meldungen nicht zu einer zufriedenstellenden Lösung führen, dass viele Krankenhäuser es versäumen, den Kreis für ihr Personal zu schließen. Die Forschung legt nahe, dass Organisationen, um ihre Gesundheitsfachkräfte wirklich zu schützen und eine hohe Versorgungsqualität aufrechtzuerhalten, über das bloße Bereitstellen eines Meldeformulars hinausgehen müssen. Sie müssen Systeme aufbauen, die vertrauenswürdig, zugänglich und in der Lage sind, Ergebnisse zu liefern, die die Mitarbeiter tatsächlich als gerecht empfinden. Bis dahin wird ein erheblicher Teil der Belegschaft schweigen, und ein erheblicher Teil derjenigen, die sich äußern, wird ungehört bleiben, wodurch sowohl ihr Wohlbefinden als auch ihre Produktivität gefährdet werden.