Workplace bullying among healthcare workers: Reporting, organisational resolution, and associations with mental health and work productivity

病院という極めて緊張感の高い環境において、焦点は当然ながら患者に集まります。彼らの回復、痛み、そして受けるケアに。しかし、そのケアを提供する人々もまた、独自の複雑な社会の中に存在しています。そこでは、職業的な階層、激務、そして不平等な権力構造が、時に有害なものへと変質することがあります。これが職場におけるいじめ（Bullying）の領域です。それは、絶え間ない批判や排除から身体的な威圧に至るまで、繰り返される否定的な行動によって、労働者の安全感と尊厳を蝕む現象です。こうした扱いがストレスや不安を引き起こすことはよく知られていますが、私たちの理解には決定的な空白が残されてきました。それは、「いじめが始まった後、何が起きるのか？」という問いです。組織は介入するのでしょうか？ 被害者は声を届けていると感じられるのでしょうか？ そして、苦情への対処の仕方が、実際にその人の仕事のパフォーマンスを変えるのでしょうか？ これらの問いが重要なのは、スタッフが声を上げることを恐れたり、未解決の葛藤によって疲れ果てたりしていては、病院は機能し得ないからです。

研究チームは、ナイジェリアにある大規模な教育病院の中で、この困難な領域を解明しようと試みました。彼らは、医師、看護師、臨床検査技師、事務職員、メンテナンススタッフを含む、多様な516名の医療従事者を募りました。これにより、特定の部門だけでなく、病院のエコシステム全体を反映するようにしました。研究者たちは、標準的な否定的な行動のチェックリストを用いて、過去6ヶ月間の経験を記述するよう求めました。また、抑うつ、不安、ストレスの兆候に焦みに、精神衛生状態を測定し、これらの経験が日々の業務生産性にどのように影響したかを評価させました。決定的なことに、この研究は単にいじめの件数を数えるだけでは終わりませんでした。彼らは被害を受けた人々の軌跡を辿り、事件を報告したか、病院がどのような対応をとったか、そしてその対応が公正で有益であると感じられたかを調査したのです。

結果は厳しい現実を明らかにしました。調査対象となった労働者の半数以上、すなわち267名が職場のいじめを経験していました。しかし、これらの事象の大部分は、管理層には見えないままとなっていました。いじめの基準を満たした267名のうち、197名、つまり約4分の3が、その行為を一度も報告していませんでした。報告を行った70名の中でも、解決に至ることは稀でした。病院の対応に満足した人は、わずか26名でした。報告した人の30％は「何も行われなかった」と答え、別の3分の1は「何らかの措置は取られたものの、不十分であった」と感じていました。このことは、単に報告制度が存在しているだけでは、いじめの管理は保証されないことを示唆しています。多くの人々にとって、被害者から解決に至る道は、沈黙や不適切な対応によって阻まれているのです。

誰が声を上げ、誰が沈黙を守るのでしょうか？ 研究によれば、その決定は労働者の立場や加害者の正体に大きく左右されていました。男性は女性よりも報告する傾向があり、監督的役割を持つ者は、そうでない者よりも報告する可能性がはるかに高いことが分かりました。医師や看護師などの臨床スタッフは、非臨床の同僚よりも報告率が著しく低いという結果が出ました。また、いじめの発生源も重要な役割を果たしていました。同僚によるものであれば報告しやすい一方で、上司によるものであれば報告しにくい傾向がありました。これは権力構造を考えれば理にかなっています。自分のスケジュールや将来の昇進をコントロールする上司を報告することは、同僚を報告することよりもはるかに高いリスクを伴うからです。興味深いことに、いじめの形態も影響していました。身体的な威圧を伴う行為は、単なる性格の不一致として片付けにくいためか、より報告されやすい傾向にありました。対照的に、微妙な業務上の攻撃や個人的な攻撃は、報告されないことが多いのです。

一度報告が行われた際、満足のいく結果をもたらす要因もまた、非常に具体的でした。監督的役割を持つ者、経験年数が長い者、そして上司や同僚の両方からサポートされていると感じている者は、解決が公正であると感じる傾向が強かったのです。逆説的ですが、加害者が上司であった場合、同僚や患者が加害者であった場合よりも、労働者は結果に対して満足しやすいという結果が出ました。この直感に反する発見は、組織が同僚や外部の第三者に対する苦情への対処法については明確なプロトコルを持っている一方で、上司に対するものについては、紛争の性質によって解決の捉え方が変化している可能性を示唆しています。これは必ずしも、上司に対する制度の方が機能しているという意味ではなく、むしろ、加害者が誰であるかによって、解決の体験が異なることを意味しています。

これらの経験が労働者の精神と仕事に与える影響は深刻でしたが、予想外の方法で多様性が見られました。いじめの発生源は、メンタルヘルスに強く影響していました。患者やその家族からいじめを受けた労働者は、上司や同僚から受けた場合よりも著しく高いレベルの抑うつを報告しました。これは、ケアを求める側（彼ら自身も脆弱な立場にあることが多い）からの敵意が、特有の感情的な重みを持ち、特に深刻なダメージを与えることを示唆しています。しかし、報告を行ったか、あるいは満足のいく解決が得られたかどうかがメンタルヘルスに変化をもたらしたかどうかを調べたところ、結果は静かでした。抑うつ、不安、ストレスのレベルは、沈黙を守った者、報告しても助けを得られなかった者、そして満足のいく回答を得た者の間で、有意な差は見られませんでした。これは、いじめによる精神的な苦痛が経験そのものに深く根ざしており、単一の行政的な処置が、心理的な傷跡を即座に消し去ることはできないことを示唆しています。

しかし、物語は業務生産性においては異なります。ここでは、組織の対応が具体的な違いを生んでいました。報告が満足いく形で解決された労働者は、沈黙を守っていた者や解決に至らなかった者よりも、高い生産性スコアを報告しました。満足のいく解決を得た人々は、より効果的に働けると感じていた一方で、暗闇に取り残されたり無視されたりした人々は、生産性が低下していました。この発見は、重要な区別を浮き彫りにしています。優れた対応は、いじめによる抑うつを即座に治療することはできないかもしれませんが、労働者の機能回復を助けることはできるのです。これは、組織がいかに苦情を扱うかが、単なる公平性の問題ではなく、病院がどれほど良く運営されるかに直結する要因であることを示しています。

本研究は、医療現場における職場のいじめが、単なる対人葛藤の連続ではなく、複雑な組織的プロセスであることを結論付けています。報告漏れの多さは、公式の苦情件数が、問題の真の規模を大幅に過小評価していることを意味します。さらに、ほとんどの報告が満足のいく解決に至っていないという事実は、多くの病院がスタッフに対して「ループを閉じる（完結させる）」ことに失敗していることを示しています。研究は、医療従事者を真に保護し、質の高いケアを維持するためには、組織は単に報告フォームを用意する以上のことをしなければならないと提言しています。組織は、信頼でき、アクセス可能で、労働者が実際に「公正である」と感じられる結果を提供できるシステムを構築する必要があります。それまでは、かなりの部分の労働者が沈黙を守り続け、声を上げたとしても、その多くが聞き届けられないまま、彼らの幸福度と生産性の両方が損なわれ続けることになるでしょう。