When Does Technology Readiness Translate into Digital Transformation? The Roles of Organizational Agility and Digital Transformational Leadership in the Indonesian Navy
977 इंडोनेशियाई नौसेना कर्मियों का यह अध्ययन प्रकट करता है कि जहाँ तकनीकी तत्परता संगठनात्मक चपलता के माध्यम से डिजिटल परिवर्तन को बढ़ावा देती है, वहीं इन संबंधों की मजबूती डिजिटल परिवर्तनकारी नेतृत्व द्वारा महत्वपूर्ण रूप से आकार लेती है, जो एक महत्वपूर्ण मॉडरेटर (मध्यस्थ) के रूप में कार्य करता है जो एक जटिल प्रत्यक्ष प्रभाव के बावजूद क्षमता विकास को बढ़ाता है।
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आधुनिक दुनिया में, संगठन अक्सर एक विरोधाभास का सामना करते हैं: वे नए कंप्यूटरों, सॉफ्टवेयर और डेटा प्रणालियों में भारी निवेश करते हैं, फिर भी उनका दैनिक कार्य धीमा, असंबद्ध और पुरानी आदतों में फंसा रहता है। उपकरणों के होने और वास्तव में काम करने के तरीके को बदलने के लिए उनका उपयोग करने के बीच का यह अंतर डिजिटल परिवर्तन (डिजिटल ट्रांसफॉर्मेशन) की केंद्रीय पहेली है। इस क्षेत्र के शोधकर्ता तीन प्रमुख विचारों के बीच अंतर करते हैं। पहला है "तैयारी" (रेडिनेस), जिसका सीधा अर्थ है कि एक संगठन के पास आवश्यक तकनीक है और कर्मचारी जानते हैं कि इसका उपयोग कैसे करना है। दूसरा है "चपलता" (एजिलिटी), जो किसी समूह की वह क्षमता है जिससे वह यह पहचान सके कि कब बदलाव की आवश्यकता है और बिना विफल हुए अपने वर्कफ़्लो को तेज़ी से समायोजित कर सके। तीसरा है "परिवर्तन" (ट्रांसफॉर्मेशन), जो एक गहरा, स्थायी बदलाव है जहाँ डिजिटल उपकरण संगठन के संचालन के ताने-बाने में इस तरह बुने जाते हैं कि वे निर्णयों और दिनचर्या को बेहतर बनाने के लिए बदल जाते हैं। महत्वपूर्ण प्रश्न केवल यह नहीं है कि क्या किसी संगठन के पास उपकरण हैं, बल्कि वे विशिष्ट स्थितियाँ क्या हैं जो उन उपकरणों को अप्रयुक्त क्षमता की शेल्फ से वास्तविक परिवर्तन के इंजन में बदलने की अनुमति देती हैं।
इंडोनेशिया और मलेशिया के शोधकर्ताओं की एक टीम ने इंडोनेशियाई नौसेना के भीतर झाँककर इस पहेली को सुलझाने का प्रयास किया। वे एक विशिष्ट समस्या में रुचि रखते थे: क्यों कुछ नौसेना इकाइयाँ उत्कृष्ट तकनीक और कुशल कर्मियों के बावजूद अपने संचालन को आधुनिक बनाने के लिए संघर्ष करती हैं, जबकि अन्य फलती-फूलती दिखाई देती हैं? उत्तर खोजने के लिए, उन्होंने देशभर के 977 नौसेना कर्मियों का सर्वेक्षण किया। ये केवल साधारण नाविक नहीं थे; इस समूह में मुख्य रूप से कमीशन प्राप्त अधिकारी शामिल थे जिनका सैन्य करियर लंबा रहा था, हालांकि उनमें से कई अपनी वर्तमान विशिष्ट इकाइयों में केवल कुछ वर्षों से कार्यरत थे। शोधकर्ताओं ने इन व्यक्तियों से अपनी इकाइयों का मूल्यांकन करने के लिए कहा, जिसमें इस बात पर ध्यान केंद्रित किया गया कि वे अपनी तकनीक के साथ कितने तैयार महसूस करते हैं, वे नई मांगों के प्रति कितने लचीले और त्वरित हैं, उनके नेतृत्व ने डिजिटल परिवर्तन को कितना प्रोत्साहित किया, और उनके काम में वास्तव में कितना परिवर्तन आया है।
अध्ययन से पता चला कि सफल परिवर्तन की गारंटी देने के लिए केवल तकनीक का होना पर्याप्त नहीं था। हालांकि सही उपकरणों और कौशल का होना इकाइयों को अधिक चपल (एजाइल) बनने में मदद करता था—जिसका अर्थ है कि वे समस्याओं को पहचान सकते थे और तेजी से समायोजन कर सकते थे—लेकिन यह तैयारी अपने आप में समग्र डिजिटल परिवर्तन में केवल एक छोटे, प्रत्यक्ष सुधार तक ही सीमित थी। असली कहानी बीच के पड़ाव में छिपी थी। शोधकर्ताओं ने पाया कि तकनीकी तैयारी केवल तभी गहरे, स्थायी परिवर्तन में परिवर्तित हुई जब इसे उच्च स्तर की संगठनात्मक चपलता के साथ जोड़ा गया। दूसरे शब्दों में, उपकरणों के होने से नौसेना की इकाइयों को लचीला होने में मदद मिली, और यही लचीलापन वास्तविक परिवर्तन का चालक बना।
हालाँकि, सबसे महत्वपूर्ण खोज नेतृत्व की भूमिका थी। अध्ययन ने दिखाया कि इन संबंधों की मजबूती पूरी तरह से "डिजिटल ट्रांसफॉर्मेशनल लीडरशिप" की गुणवत्ता पर निर्भर थी। यह केवल एक कमांडर द्वारा आदेश देने के बारे में नहीं है; यह उन नेताओं के बारे में है जो डिजिटल परिवर्तन के लिए एक स्पष्ट दृष्टिकोण संचारित करते हैं, अपने कर्मचारियों को पुराने तरीकों पर सवाल उठाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, और सीखने तथा अनुकूलन के सामूहिक प्रयास का समर्थन करते हैं। जब नेतृत्व मजबूत था, तो तकनीक रखने और चपल होने के बीच का संबंध बहुत मजबूत हो गया। इसके अलावा, मजबूत नेतृत्व ने यह सुनिश्चित किया कि जब एक इकाई चपल होती है, तो वह चपलता वास्तव में एक सफल परिवर्तन की ओर ले जाती है। सहायक नेतृत्व के बिना, एक ऐसी इकाई भी जो तैयार और लचीली है, छोटे और अस्थायी समायोजन कर सकती है जो कभी स्थायी नहीं हो पाते या कार्य करने के स्थायी तरीके का हिस्सा नहीं बन पाते।
दिलचस्प बात यह है कि डेटा ने नेतृत्व के बारे में एक जटिल सूक्ष्मता भी दिखाई। जबकि मजबूत नेतृत्व ने चपलता को परिवर्तन में बदलने में मदद की, अध्ययन में पाया गया कि चपलता के संदर्भ के बिना केवल नेतृत्व अकेले बेहतर परिणाम देने के लिए स्वतः सिद्ध नहीं होता है। वास्तव में, डेटा ने सुझाव दिया कि जब नेतृत्व डिजिटल परिवर्तन के लिए बहुत अधिक दबाव डालता है बिना इकाई की अनुकूलन करने की क्षमता के, तो वह सफलता की ओर नहीं ले जाता है। इसका तात्पर्य यह है कि एक नेता केवल आदेश देकर परिवर्तन को अस्तित्व में नहीं ला सकता; इसके बजाय, उन्हें ऐसी स्थितियाँ बनानी चाहिए जहाँ उनकी टीम का लचीलापन और उनकी मौजूदा तकनीक एक साथ मिलकर काम कर सकें। शोध सुझाव देता है कि इंडोनेशियाई नौसेना के लिए, और संभवतः अन्य बड़े संगठनों के लिए, आगे का रास्ता केवल अधिक सॉफ्टवेयर खरीदना या अधिक कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना नहीं है। इसके बजाय, ध्यान ऐसे नेताओं को विकसित करने पर होना चाहिए जो अपनी टीमों को उनके मौजूदा संसाधनों का लचीले ढंग से उपयोग करने के लिए निर्देशित कर सकें, यह सुनिश्चित करते हुए कि अनुकूलन की क्षमता को लगातार संगठन के कामकाज में सार्थक, स्थायी परिवर्तनों की ओर निर्देशित किया जाए।
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