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When Does Technology Readiness Translate into Digital Transformation? The Roles of Organizational Agility and Digital Transformational Leadership in the Indonesian Navy

977명의 인도네시아 해군 요원을 대상으로 한 이 연구는 기술 준비도가 조직의 민첩성을 통해 디지털 전환을 촉진하는 반면, 이러한 관계의 강도는 복잡한 직접적 효과에도 불구하고 역량 개발을 강화하는 결정적인 조절 변수로서 디지털 전환 리더십에 의해 유의미하게 형성된다는 것을 보여준다.

원저자: Siswanto Siswanto, Ian Firstian Aldhi, Bambang Tjahjadi, Fendy Suhariadi, Noor Fareen Abdul Rahim, Ansar Abbas

게시일 2026-10-29

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CC BY 4.0

원저자: Siswanto Siswanto, Ian Firstian Aldhi, Bambang Tjahjadi, Fendy Suhariadi, Noor Fareen Abdul Rahim, Ansar Abbas

원본 논문은 CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) 라이선스로 제공됩니다. ✨ 이것은 아래 논문에 대한 AI 생성 설명입니다. 저자가 작성하거나 승인한 것이 아닙니다. 기술적 정확성을 위해서는 원본 논문을 참조하세요. 전체 면책 조항 읽기

현대 사회에서 조직들은 종종 하나의 역설에 직면한다. 즉, 새로운 컴퓨터, 소프트웨어, 데이터 시스템에 막대한 투자를 하지만, 일상적인 업무는 여전히 느리고, 단절되어 있으며, 오래된 습관에 머물러 있다는 점이다. 도구를 갖추는 것과 그 도구를 사용하여 업무 방식을 실제로 바꾸는 것 사이의 이 간극이 디지털 전환의 핵심적인 수수께끼다. 이 분야의 연구자들은 세 가지 핵심 개념을 구분한다. 첫째는 '준비도(readiness)'로, 이는 단순히 조직이 필요한 기술을 갖추고 있고 직원들이 그것을 사용할 줄 안다는 것을 의미한다. 둘째는 '민첩성(agility)'으로, 어떤 집단이 변화가 필요할 때를 포착하고 체계가 무너지지 않으면서 워크플로우를 빠르게 조정할 수 있는 능력을 뜻한다. 셋째는 '전환(transformation)'으로, 디지털 도구가 조직이 운영되는 방식의 근간에 깊숙이 스며들어 의사결정과 일상을 더 나은 방향으로 변화시키는 심오하고 지속적인 변화를 의미한다. 결정적인 질문은 조직이 도구를 가졌는지 여부가 아니라, 그 도구들이 어떻게 사용되지 않는 잠재력의 선반에서 실질적인 변화의 엔진으로 이동할 수 있게 하는 구체적인 조건이 무엇인가 하는 점이다.

인도네시아와 말레이시아의 연구팀은 인도네시아 해군 내부를 들여다봄으로써 이 수수께ษ를 풀기 위해 착수했다. 그들은 특정 문제에 주목했다. 왜 어떤 해군 부대는 우수한 기술과 숙련된 인력을 갖추고 있음에도 여전히 작전 현대화에 어려움을 겪는 반면, 다른 부대들은 번창하는 것처럼 보이는가 하는 점이었다. 답을 찾기 위해 연구진은 전국적으로 977명의 해군 요원을 대상으로 설문조사를 실시했다. 이들은 단순히 무작위로 선정된 해군들이 아니었다. 조사 대상은 주로 오랜 군 경력을 가진 위관급 이상의 장교들이었으나, 현재의 특정 부대에서 근무한 기간은 몇 년에 불과한 경우가 많았다. 연구진은 이들에게 자신의 부대를 평가하도록 요청했는데, 기술적 준비도, 유연성과 신속한 적응력, 리더십이 디지털 변화를 얼마나 독려하는지, 그리고 업무가 실제로 얼마나 전환되었는지에 초점을 맞추었다.

연구 결과, 단순히 기술을 보유하는 것만으로는 성공적인 전환을 보장하기에 충분하지 않다는 것이 밝혀졌다. 적절한 도구와 기술을 갖추는 것이 부대의 민첩성(즉, 문제를 포착하고 더 빠르게 조정하는 능력)을 높이는 데는 도움이 되었지만, 이러한 준비도 자체만으로는 전체적인 디지털 전환에 직접적으로 기여하는 바가 미미했다. 진짜 이야기는 그 중간 단계에 있었다. 연구진은 기술적 준비도가 높은 수준의 조직적 민첩성과 결합될 때에만 심오하고 지속적인 변화로 이어진다는 것을 발견했다. 다시 말해, 도구를 갖추는 것은 해군 부대가 유연해질 수 있게 해주었고, 바로 이 유연성이 실제적인 전환을 이끌어냈다.

그러나 가장 중요한 발견은 리더십의 역할이었다. 연구는 이러한 연결의 강도가 '디지털 전환 리더십(digital transformational leadership)'의 질에 전적으로 달려 있음을 보여주었다. 이것은 단순히 지휘관이 명령을 내리는 것이 아니다. 이는 디지털 변화를 위한 비전을 명확히 전달하고, 직원들이 기존의 방식을 의심하도록 독려하며, 학습과 적응을 위한 집단적 노력을 지원하는 리더를 의미한다. 리더십이 강력할 때, 기술을 갖추는 것과 민첩해지는 것 사이의 연결 고리는 훨씬 더 강력해졌다. 또한, 강력한 리더십은 부대가 민첩할 때 그 민첩성이 실제로 성공적인 전환으로 이어지도록 보장했다. 이러한 지원적인 리더십이 없다면, 준비되어 있고 유연한 부대라 할지라도 작은 임시적 조정에 그칠 뿐, 그것이 영구적인 업무 방식으로 정착되지 못할 수도 있다.

흥미롭게도, 데이터는 리더십에 관한 복잡한 뉘앙스를 보여주었다. 강력한 리더십이 민첩성을 전환으로 바꾸는 데 도움을 주기는 했지만, 민첩성이라는 맥락 없이 리더십만으로는 반드시 더 나은 결과를 가져오는 것은 아니라는 점이 드러났다. 사실, 데이터는 리더십이 디지털 변화를 강하게 밀어붙이더라도 부대가 적응할 수 있는 역량을 갖추지 못했다면 반드시 성공으로 이어지지는 않는다는 것을 시사했다. 이는 리더가 단순히 명령만으로 전환을 만들어낼 수는 없으며, 대신 팀의 유연성과 기존의 기술이 함께 작동할 수 있는 조건을 만들어야 함을 의미한다. 이 연구는 인도네시아 해군, 그리고 아마도 다른 대규모 조직들에게 있어 앞으로 나아갈 길이 단순히 더 많은 소프트웨어를 구매하거나 더 많은 직원을 교육하는 것이 아님을 시사한다. 대신, 팀이 기존 자원을 유연하게 사용할 수 있도록 안내하고, 적응 능력이 조직이 기능하는 방식의 의미 있고 지속적인 변화로 일관되게 향하도록 할 수 있는 리더를 육성하는 데 집중해야 한다.

기술 요약: 기술 준비도가 언제 디지털 전환으로 이어지는가?

문제 제기
본 연구는 국방 및 공공 부문 문헌의 핵심적인 격차를 다룬다: 기술적 준비도가 어떻게 실질적인 조직 변화로 전환되는지에 대한 이해가 부족하다는 점이다. 인도네시아 해군은 많은 국방 기관과 마찬가지로 디지털 인프라(예: Trisula, E-Library, Dasal)에 투자해 왔으나, 단순히 기술이 존재한다는 사실만으로는 통합적인 조직 전환을 보장할 수 없다. 핵심 문제는 기술적 자원의 '가용성'과 수정된 업무 관행에서의 '적응적 사용'을 구분하는 것이다. 본 논문은 명령 체계에 따른 책임과 정보 보안이 특징인 제한된 환경(해군 조직) 내에서, "준비도"를 "디지털 전환"으로 변환하는 조직적 프로세스와 리더십 조건을 설명하고자 한다.

연구 방법론

설계: 부분 최소 제곱 구조 방정식 모델링(PLS-SEM)을 활용한 횡단적 정량 설문 조사.
표본: 편의 추출법을 통해 모집된 977명의 인도네시아 해군 인력. 표본은 주로 남성(92.22%), 장교(79.12%), 그리고 숙련된 군 경력을 가진 인원(>20년)으로 구성되어 있으나, 현재 부대에서의 재직 기간은 대체로 짧다.
분석 단위: 개별 응답자가 자신의 특정 해군 부대의 상태를 평가하였다. 분석은 개인 수준에서 수행되었으나, 해군 부대를 조직적 참조 대상으로 간주하였다.
구성 개념 및 측정:
- 조직 기술 준비도 (OTR): 3개 지표 (접근성, 지식, 기술).
- 조직 민첩성 (OA): 5개 지표 (구현, 재구성, 전략적 조정 등).
- 디지털 전환 (DT): 5개 지표 (프로세스 디지털화, 데이터 수집, 과업 개선).
- 디지털 변혁적 리더십 (DTL): 6개 지표 (비전, 격려, 공유된 목표).
분석: 경로 계수, 매개 효과, 조절 효과를 테스트하기 위해 5,000회의 부트스트랩 샘플을 사용하였다. 타당성은 Cronbach's alpha, 합성 신뢰도(Composite Reliability), 평균 분산 추출값(AVE), Fornell-Larcker 기준, 그리고 HTMT를 통해 평가되었다. 예측 관련성은 blindfolding ( $Q^2$ ) 및 PLSpredict를 통해 테스트되었다.

주요 결과
구조 모델은 조직 민첩성의 분산을 57.3%, 디지털 전환의 분산을 47.9% 설명하였다.

직접 효과:
- OTR은 OA에 정(+)의 영향을 미친다 ( $\beta = 0.308, p < 0.001$ ).
- OTR은 DT에 직접적으로 정(+)의 영향을 미치지만, 그 효과는 작다 ( $\beta = 0.088, p < 0.001; f^2 = 0.012$ ).
- OA는 DT에 정(+)의 영향을 미친다 ( $\beta = 0.234, p < 0.001$ ).
매개 효과:
- OA는 리더십의 평균 수준에서 OTR과 DT 사이의 관계를 부분 매개한다 (간접 효과 $\beta = 0.072, p < 0.001$ ).
조절 효과 (DTL):
- DTL은 OTR $\rightarrow$ OA 관계를 정(+)로 조절한다 ( $\beta = 0.272, p < 0.001$ ). 높은 수준의 리더십은 준비도를 민첩성으로 전환하는 과정을 강화한다.
- DTL은 OA $\rightarrow$ DT 관계를 정(+)로 조절한다 ( $\beta = 0.443, p < 0.001$ ). 높은 수준의 리더십은 민첩성을 전환으로 연결하는 과정을 강화한다.
- 주요 발견: DTL과 DT 사이의 조건부 직접 연관성은 부(-)의 관계를 보인다 ( $\beta = -0.554, p < 0.001$ ). 이는 민첩성의 참조 수준에서, 강력한 리더십의 옹호가 반드시 더 큰 실질적 전환으로 선형적으로 이어지지는 않음을 의미하며, 그 효과는 민첩성과의 상호작용에 따라 달라진다.
예측 성능: 모델은 모든 내생 변수에 대해 예측 관련성 ( $Q^2 > 0$ )을 입증하였으며, 선형 모델 벤치마크에 비해 낮은 평균 제곱 예측 오차(RMSE)를 나타냈다.

주요 기여

개념적 구분: 본 연구는 기술적 준비도(자원 보유)와 디지털 전환(조직 변화)이 서로 다른 개념임을 명확히 한다. 본 연구는 준비도만으로는 불충분하며, 자원의 "적응적 사용"을 통한 민첩성이 필수적인 가교 역할을 한다고 상정한다.
차별화된 리더십 역할: 리더십을 단순히 직접적인 선행 요인으로 취급하는 기존 연구들과 달리, 본 논문은 DTL을 두 가지 별개의 메커니즘을 형성하는 경계 조건으로 식별한다: (a) 준비도를 민첩성으로 동원하는 것, 그리고 (b) 민첩성을 전환으로 공고화하는 것이다.
맥락적 적용: 본 연구는 동적 역량 이론(Dynamic Capabilities Theory)을 해군 국방 맥락으로 확장하여, 엄격한 지휘 책임과 정보 보안 제약 하에서 역량 기반 설명이 어떻게 작동하는지 보여준다.

의의 및 주장
본 논문은 디지털 전환에 대한 "조건부 설명"을 발전시킨다고 주장한다. 기술적 준비도는 조직적 민첩성과 특정 리더십 조건의 뒷받ำ을 받을 때 비로소 유의미해진다는 것이다.

이론적 의의: 본 연구는 자원 기반(OTR), 적응적 역량(OA), 전환 결과(DT)를 구분함으로써 동적 역량 이론을 정교화하며, 리더십이 단순한 가산적 예측자가 아니라 이 요소들 사이의 관계를 조건화함을 보여준다.
실무적 의의: 해군 경영진에게 본 연구의 결과는 인프라와 기술에 대한 투자가 업무 흐름의 변화 및 리더십 지원과 병행되어야 함을 시사한다. 준비도의 작은 직접 효과는 기술을 일상 업무에 통합하기 위한 적응적 메커니즘(민첩성)과 리더십의 정렬 없이는 기술 습득만으로 제한적인 수익만을 얻을 수 있음을 의미한다.
주장의 신중함: 저자들은 횡단적이고 지각적인 데이터의 특성상 조건부 연관성은 지지하지만 인과 관계를 확립하지는 못한다고 명시적으로 밝힌다. 또한, 리더십의 부(-)의 계수를 리더십 지원을 줄이라는 권고로 해석해서는 안 된다고 주의를 주며, 이는 옹호와 실행 능력 사이의 불일치 또는 전환 지연에 대한 반응일 수 있다고 언급한다. 본 연구는 시간적 순서와 인과 메커니즘을 검증하기 위해 종단적 연구를 요구한다.

기술 요약: 기술 준비도가 언제 디지털 전환으로 이어지는가?

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